10年前的華為，在世界500強的榜單上還不見蹤影，其年銷售收入僅相當于諾基亞中國區(qū)的銷售收入多一點，而這個數值僅是諾基亞全球銷售收入的1/10。最高峰時期的諾基亞“每眨一下眼睛，全世界就賣出4部手機”。
而今天，諾基亞這顆曾經的全球最大手機供應商明星已然隕落，約1.25萬名職工將遭到解雇。在其員工的眼中，更像是一個完美世界的崩塌。相反，一向被視為土狼的華為，其業(yè)務已經覆蓋了全球170多個國家和地區(qū)、幫助近30億人加入了世界的連接。 2013年，華為以395億美元銷售額，近50億美元利潤，第一次成為這個行業(yè)的世界老大。
同樣是明星企業(yè)，同樣是話題之王。一個是沒落的夕陽帝國，一個是日益強大的東方幽靈。在員工眼中的諾基亞，既有入職良好的氛圍和讓人感動的細節(jié)，也有面對其低下效率時怒其不爭的感慨。在社會的認知中，華為既高居最危險職業(yè)榜單，又是應屆生理想就職公司的前三名。華為與諾基亞作為兩種極端不同的企業(yè)文化的代表，也是知識型員工管理的兩種典型模式，其一榮一損，成了最值得探討的問題。
健身室福利
與床墊文化
諾基亞崇尚人性關懷。在諾基亞上班的員工，有專門的按摩室和健身房，如果工作中覺得累了，可以去做個按摩，也可以去健身房放松一下。員工可以晚來早走，上班時間可以洗澡運動。
“床墊文化”是華為的一大特色。創(chuàng)業(yè)初期，華為每人座位上都常備一個墊子，加班的時候拿來席地而睡。非但如此，這種文化也隨著華為全球業(yè)務的拓展在世界范圍內流傳，在員工比例達到85%的土耳其，Turkcell副總裁胡魯斯·阿賈爾（Hulusi Acar）告訴媒體“那些人（華為員工）太瘋狂了”，并指出“他們在電腦后放著床，就在那兒睡”。
舒適氛圍
和奮斗者精神
在諾基亞的員工看來，有些崗位的人一直都很閑。甚至有很多人開淘寶店，利用上班的時間去拍照傳圖，和淘寶客戶聊生意。8小時工作制等等已經被員工當成一種“標準”。
以東方幽靈華為當做競爭對手和研究對象，西門子公司董事會2004年內部匯報中顯示：華為研發(fā)人員的年均工作時間大約為2750小時，而歐洲研發(fā)人員的年均工作時間是1300—1400小時。華為投入1元錢研發(fā)出來的東西，歐洲公司需要投入10元錢才做得出來。
分享成功
與承擔責任
諾基亞每款新品上市后都有慶功會，大家一起喝香檳，發(fā)獎金。諾基亞最后一次大規(guī)模的慶功會在國家會議中心舉行，在員工看來，很難忘，因為以后再沒有了這樣的慶祝。
2012年日本福島地震期間。華為在日本的員工穿戴防輻裝備后，前往福島整修通信設備。利比亞戰(zhàn)爭發(fā)生時，當地員工自己分成了兩派，一派支持政府留在了的黎波里；一派反政府就去了班加西，各自維護各自地區(qū)的網絡。中間交火的地區(qū)的網絡，就由華為的員工維護。
財大氣粗心態(tài)
與永遠乙方態(tài)度
諾基亞整個企業(yè)財大氣粗，上上下下的員工說話做事都非常傲慢。就在和合作伙伴談事時，也是一如既往地強硬。
華為提出永遠以乙方的心態(tài)面對大大小小的客戶。客戶的服務在華為是一個系統(tǒng)，華為幾乎所有部門都會參與進來，沒有團隊精神不可想象一個完整的客戶服務流程能夠順利完成。
不清楚下面做什么
與一竿子到底
諾基亞作為一家國際性公司，上邊的人不清楚下邊的團隊到底在干什么，有多少工作量，需要多少人。團隊的直接負責人通過不斷地加人來表明自己的工作量大，獲取團隊在公司的更高位置。
華為公司的管理，基本上是一竿子到底的公司，執(zhí)行力非常強，總部有能力將管理的內容送到末端。
不鼓勵競爭
與沒有大鍋飯
在諾基亞，公司不鼓勵員工競爭，而更加看重合作。雖然諾基亞的工作環(huán)境好，也不用加班，但其薪水在同類企業(yè)當中并不算高，并且沒有大的升遷空間。
在華為則絕對沒有“大鍋飯”，績效檔次拉得很開。除了一再被媒體報道的高薪，持股員工的人數更是達到了七、八萬人。與此高薪文化相對應的，其標志性的文化用語“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”。
以人文本
和學習系統(tǒng)建設
昔日諾基亞最為提倡的以人為本，如今在一些員工看來就是養(yǎng)成懶惰的主因。在反思中，他們認為以人為本而是應該聽得進去員工的意見，能夠為員工的職業(yè)發(fā)展著想，做規(guī)劃，而不應該是培養(yǎng)懶人。諾基亞曾經內部投票表決是否采用安卓系統(tǒng)，結果78%同意。可惜基層員工的意見被完全忽視。
華為的做法是在畢業(yè)生進入企業(yè)培訓上崗后，安排 “思想導師”，給予工作和生活上全方位的輔導和幫助。華為內部的學習平臺全部在線化，內容很豐富，員工可以自主選擇，能在任何時間、地點去學習。
倒閉失業(yè)
與125億元股權分紅
伴隨著巨人的倒下，有1萬多名諾基亞員工被裁員。而這些員工在諾基亞待的年頭太久，已經習慣了諾基亞的企業(yè)文化，再去新的企業(yè)時，很多招聘企業(yè)擔心是否能適應其企業(yè)文化。這成了前諾基亞員工們在找新工作時面臨的困境。
華為公司99%股票由80000名員工持有（目前華為約有150000名員工），2013年，每股分得的紅利為1.41元人民幣，員工獲得26%的收益率。在2012年，華為更是拿出了125億元用于持股員工分紅。在2013年，員工薪資漲幅達到3成，應屆生起薪達到1萬元。
諾基亞與華為截然不同的命運，將員工管理的問題以十分尖銳的方式展現出來。80后、90后員工、尤其是知識型員工的管理一直是世界級的難題。在參閱萬達、聯想、海爾等優(yōu)秀企業(yè)的案例時，我們不難發(fā)現他們的共同點：運用軍隊的管理思想和方法創(chuàng)建了中國最有效率的企業(yè)。以嚴格的人才培養(yǎng)、團隊精神培養(yǎng)，來強化執(zhí)行力度，激發(fā)進取精神，最終使企業(yè)走向成功。
在世界范圍內，不難發(fā)現，美、日、歐等大型企業(yè)都經歷過二戰(zhàn)，這些企業(yè)大多有軍工生產以及配合戰(zhàn)時供給的經歷，員工有嚴格服從、對生產一絲不茍的行為習慣，這種習慣也使得他們在后來猶如戰(zhàn)爭般激烈的市場競爭中生存下來。美國西點軍校被譽為另一所哈佛商學院，二戰(zhàn)后，在世界500強企業(yè)中，西點軍校培養(yǎng)出來的董事長有1000多名，副董事長有2000多名，任何商學院都沒有培養(yǎng)出這么多優(yōu)秀的經營管理人才。軍事熏陶使領導層行為處事雷厲風行，判斷、 決策果斷，而他們將軍事化運用到企業(yè)上，所形成的公司結構、企業(yè)文化、工作氣氛等等，更利于工作效率的大幅度提高，并由此增加公司的凝聚力、戰(zhàn)斗力和競爭力。
和60后、70后員工相比，80后、90后員工更強調自我，更希望有寬松舒適的企業(yè)文化，諾基亞式的管理對于他們似乎更接近理想狀態(tài)，而華為近乎嚴苛的管理則一直為外界所詬病。對比華為和諾基亞不同的管理風格和命運，未來將成為企業(yè)主角的80后、90后員工應當反思，企業(yè)作為自身的共同利益體，除了短期的經濟回報與舒適程度外，更值得關注的是那些嚴格管理下的共同成長以及由此帶來的長遠利益。
京公網安備 11010502049343號