像許多公司一樣，Rent-A-Center租售運營商已經承諾要支持企業多元化和包容性。該租售公司的IT團隊經常利用人才招聘團隊的幫助來進行應聘者的約見，改革了一些面試的做法使其更受歡迎，并著眼于解決求職者的需求而制定了職位描述框架。

 

然而，即使采用這種嚴格的方法，事情仍會出現疏忽。看一下最近的一個DevOps工程師的職位描述，其中使用諸如“你是一個角斗士”這樣的語言嗎?雖然這個措辭目的是引起興趣，但是深層含義卻破壞了Rent-A-Center公司意在培養的包容性文化，據首席信息官安吉拉·揚科(Angela Yochem)說。

 

她解釋說：“認識這個問題和能夠解決這個問題是兩回事。我們一直非常清醒地知道我們該如何來措辭，這樣我們就不會有針對性地對某種類型的應聘者或人為地排除掉另一類應聘者。我知道這個團隊向女性首席技術官匯報工作，并且是一個包容性的團隊，它要求其成員是變革者，并且做很多有影響力的工作，這在傳統上被認為是強大的技術型女性固有的技能，然而，這些女性中很少會自認為是角斗士。”

 

當許多IT組織嘗試制定一致的策略來重新調整招聘和面試工作，以吸引更多來自不同背景、民族和種族的女性和個人，他們發現自身也犯了類似的錯誤。無論是性別、種族、性取向還是國籍，多元化一直是高科技部門和企業IT部門存在的問題。

 

據德勤全球報告，2016年發達國家中有不到25%的IT職位是由女性擔任。“美國平等就業機會委員會”在2014年發布的一份高科技行業多元化報告指出，高科技行業與私營企業整體相比，其白人比例較高(68.5% ：63.5%)和男性比例為(64% ：52%)。高層管理人員的性別比例更加明顯：與私營企業相比，高科技行業的高管人員中有80%是男性，而私企的高管職位男性占71%。

 

將多元化注入IT人才招聘渠道至關重要，原因有很多。對于許多公司來說，建立公平和包容性的組織是道義上的責任，但這種做法也有助于使企業變得更好，根據Paradigm咨詢公司顧問雷切爾·赫特(Rachel Herter)的說法，該咨詢公司與眾多公司合作幫助其營造更包容性的工作環境。

 

她說：“從對心理學到經濟學的許多領域的研究發現，多元化的團隊表現更好，會做出更好的決策，而且能更好地解決復雜問題。對于關注創新、關注研發新產品和解決難題的團隊來說，多元化應該是一個優先考慮的事。”

 

許多公司專注于一些保留人才的工作，比如在培養、扶持和有親和力的群體等方面。但他們可以在招聘方面做更多的工作以吸引人才，讓每個人受到平等對待。IT組織可以采取以下幾個策略以使招聘工作有所進展。

 

 

在傳統的和覆蓋率廣的工作論壇上發布招聘信息不足以保證能吸引多元化的應聘者。專家們建議通過參與一些能迎合更多元化人群的特殊活動、會議甚至大學課程，來提升這些招聘工作效率。

 

這就是安全供應商邁克菲(McAfee)公司的業界和學術界負責人麗莎·迪普(Lisa Depew)的工作計劃。迪普已經做出了正式的承諾，她不僅要參加格蕾斯·霍普(Grace Hopper)計算機業女性慶祝大會和女工程師協會會議等活動，而且要做一名積極參與者，做一場正式的演講或講授課程。

 

迪普說：“這些活動是演講的好機會，可以提供一些輔導并建立聯系，但它也是招聘和宣傳的好地方。”

 

GoDaddy公司曾經因其性別歧視的電視廣告而出名，近年來積極推行多元化和包容性。 GoDaddy公司負責交互及包容性工作的副總裁Katee Van Horn說，他們作為互聯網域名注冊商和網站托管公司也提出了參加側重女性或針對特定人群或種族的會議，比如AfroTech會議。GoDaddy公司會定期主辦交流會活動，讓其管理團隊來管理會議，并邀請目標群體參觀其總部，以便他們能夠直接了解公司情況及其多元化的員工隊伍。

 

GoDaddy公司正在努力培養的一個群體是中層女性管理人員，他們之前暫時離開公司去組建一個家庭，現在又正在努力重返公司。范霍恩(Van Horn)表示，該公司正在與Path Forward等團隊合作來嘗試提升公司在這些女性中的原有知名度。

 

她解釋說：“我們正在和這些女性進行坦率和公開的對話，他們還不確定是留在工程崗位或產品管理崗位工作。與其舉辦一個招聘會，還不如我們組織一個會議，讓他們能夠提出問題并進行良好的對話。”

 

 

LinkedIn等社交媒體渠道可提供其他機會來鎖定目標群體并與其進行互動。例如，根據GoDaddy公司人才招聘副總裁Andrew Carges的說法，他們公司使用LinkedIn來尋找合格的女性軟件開發工程師，通過搜索預期職位的相關頭銜，并提供相關內容(例如未來的職位描述和吸引應聘者的公司新聞)。

 

大學首席人才官Jeralyn Woodhall說，對于俄克拉荷馬大學來說，LinkedIn可以用來查看那些可能會忽視在150萬人口大都市區中創立的一所中西部學校的求職者。幾年前，UO公司開始使用LinkedIn來搜索IT應聘者，他們利用特定搜索條件，并針對特定地理區域的校友聯系網絡來搜索。她說：“這有助于我們找到一個與該大學有關系的人或與中西部地區有聯系的人。”

 

 

Rent-a-Center公司的揚科(Yochem)說，仔細撰寫工作描述以避免過于激烈的措辭，這通常是一個很好的經驗法則。她說：“如果你以角斗士這樣的詞進行職位描述，那么你永遠不會找到某一類的應聘者，這就是兄弟會文化(Bro Culture 101)。”

 

編寫職位描述不僅要傳達公司正要尋找什么樣的人才，而且還應反映應聘者將會得到哪些發展，這些內容很重要。你不能只承諾在某個具體職位(有競爭力的薪水和良好的福利)每個人都想要的東西，還需要強調能吸引某類人群(例如是一個協作環境，或者是一個富有挑戰性的工作環境)的該職位多方面的內容。

 

揚科強調，無論如何要讓每個人都感到被包含其中，并且是團隊的一部分。她說：“如果包容性沒有多元性那么重要，那么它也與其同等重要。每個人，無論種族，都有一些他們各自的東西，使他們感覺與團隊其他人不同。包容每個人是很重要的，讓他們覺得他們是以其獨特的方式做出貢獻。”

 

 

專家說，對于履行多元化承諾的一種方式是采用多元化的面試小組。首席信息官洛雷塔·厄爾利(Loretta Early)表示，UO公司幾年前重新調整了面試流程，他們轉而采用集中模式，確保每個面試小組都能展現出整個大學IT團隊中思維的寬度和人員的多元化。在實踐中，厄爾利解釋說，這種所謂的組織匹配模式意味著最終沒有女性應聘者會得到全為男性面試小組的面試機會。

 

利用分散模式，她說：“如果一個女性應聘者有可能加入一個全部是男性的團隊，那么她可能不會在該組織中看到其他角色榜樣。通過組織匹配模式，該應聘者會遇到不同性別、不同種族和不同年齡背景的人。這樣，如果他們目前正在工作的團隊沒有女性時，他們應該在其他工作崗位上雇傭更多女性和多元化的人才。”

 

 

一些公司也采取措施重新調整面試流程，使面試不那么緊張，并且更具包容性。GoDaddy和NTT Data等公司正在推出標準的白板實踐方式，以求更具包容性的協作式編程練習和獨立項目分配，這種方式即使是對最有才能的應聘者也會被嚇得大腦一片空白。

 

例如，在NTT Data公司，該咨詢和管理服務提供商的客戶體驗副總裁麗莎·伍德利(Lisa Woodley)說，應聘者被告知要選擇一個他們熱衷的項目，然后這些應聘者以他們開發用戶體驗的理想流程走向面試官。

 

她解釋說：“給他們一些所熱衷的東西，讓他們擺脫緊張和不適，因此你會得到沒有任何拘束的自然回應。我們正在尋找一個具有更寬視野的人，唯一的辦法就是超越一些基本面試問題，讓應聘者談論他們所關心的事情。

 

還有一些方法可以確保所有應聘者得到公平的評估，而不會存在無意識的偏見，例如從簡歷中刪除姓名，或者為面試流程添加更多的環節。Paradigm咨詢公司的赫爾特警告說，在面試中尤其是評估應聘者的文化適應性時，可能難以避免采用快速判斷或直覺。她建議IT組織制定職位要求清單(例如，必須熟悉XX編碼語言或具有XX年的移動接口工作經驗)，以提供客觀依據來決定應聘者是否應該進入下一輪面試。

 

“在面試過程中，所有相同職位的應聘者都應該回答相同的問題，面試官應該使用評估準則來客觀和一致地評估應聘者的面試反應。”赫特說。

 

 

一些公司決定要吸引更多的女性和少數族裔，他們正在制定正式的招聘流程，讓招聘經理負責考察應聘者是否達到具體的指標。例如，優步公司(Uber)最近宣布，它正在采用“魯尼規則”的招聘策略，該策略在美國職業橄欖球聯盟(NFL)中很受歡迎，它要求招聘團隊在每場面試中都要面試特定數量的少數族裔應聘者。Facebook和Pinterest公司都是這樣進行面試的。

 

NTT數據公司還沒有做這一步，但是它明確地表明了招聘團隊和招聘經理們需要積極追求多元化，伍德利說。“應聘者不一定要達到某些的指標，但有些東西我們會很關注。負責招聘的人員要為每一個職位帶來最強的應聘者人選，”她說。

 

最后，盡管這樣，如果組織沒有致力于將企業文化轉變為更加多元化和包容性，那么即使是最先進的招聘和面試策略也無法堅持下去。GoDaddy公司的范霍恩(Van Horn)說：“你可以招募最優秀的女性和最多元化的應聘者，如果你沒有適合的企業環境和文化，那沒關系，因為人才不會留下來。”