在一向以“穩定”著稱的運營商里，“離職”一詞既敏感、又神秘，人們往往避而不談，就算談，也是私下耳語。但最近一段時間，運營商員工離職率升高已是不爭的事實。前段時間，故事書聯合人民郵電報社開展了一次運營商的員工離職專題調查《他們，為什么走——運營商離職熱背后的冷思考》，專門分析了運營商人離職的影響。

今天，我們不談員工離職的原因。只聊聊員工離職后，如何做好團隊建設。最近，我所在的部門也發生了同樣的故事，談一談自己真實的感受和建議。

一、心理篇

曾經在一起并肩戰斗的同事離開團隊，不論什么原因都是一件傷感的事。這個時候更要照顧好大家的情緒，關注團隊成員的心理變化，否則很可能造成整體士氣頹廢以及績效下滑，而且這個過程通常是不可逆的，想要恢復需要花費很大的精力。因此，做好思想工作是非常必要的。

首先，要及時疏導不回避。比如最近不少運營商員工“跳槽”去了鐵塔，基本可以歸結為大環境的影響；有些出去創業，也是因為個人職業發展遭遇瓶頸；還有些是個人特殊情況，比如需要照顧家庭等。員工流動在很多行業都是非常正常的，但是由于行業發展原因，運營商員工的流失率一直是穩定在較低水平的。大家之所以不習慣現在的員工離職，一方面是感嘆企業留不住人，另一方面是不習慣。然而每個人的情況都有所不同，所以要及時疏導，不可以回避甚至放大負能量。

其次，要真心祝福不拆臺。人生在世，除了家人朋友，相處時間最多的恐怕就是自己的同事了。要說沒有不舍，那是不可能的，尤其是在一些氛圍融洽的團隊，同事之間的感情是非常要好的，甚至可以起到穩定團隊的作用。（我曾在所在的條線建過一個全國群，大家在群里交流分享，互幫互助，建立了深厚的友誼。事后，當有人調離這個條線的時候，跟我說其實非常舍不得這個組織。）在有人離開的時候，要給大家創造祝福的條件。不管是一頓“把酒言歡”的散伙飯，還是一件“別出心裁”的小禮物，都可以很好地釋放同事之間的感情，也是做好團隊建設的一次重要契機。

第三，要明確目標不泄氣。有人要說，這是要“畫大餅”的節奏，其實不然。無論是一個公司、一個部門還是一個小團隊，始終還是需要一個明確的目標和前景的。員工跟著你，總得有些奔頭，這個我不多說，道理大家都懂。眼下，唱衰運營商的聲音不絕于耳，我只講一個觀點，如今人們的生活越來越離不開手機，而作為與用戶距離最近的通信運營商，無論怎樣都是有很多機會的。就算機會現在沒來，將來也會有的。

二、行動篇

首先，做好工作交接。員工離開團隊，一項必要的工作就是做好員工間的工作交接，這是常識，也是必須。然而怎么做工作交接就是水平的問題了。昨天，我在微信朋友圈里看到一篇文章《離職的時候，最能看清一個員工的本質》，講的就是一位員工善始善終離職的故事。說實話，員工離職時如果不能做好工作交接，一方面說明本身的職業素養有待提高，另一方面說明所在團隊的管理能力欠佳。團隊管理者在平時就應當建立好員工工作檔案，明確團隊成員之間的職責分工。離職時，一份離職交接清單便能省不少事，無論接手的員工有沒有到位，都可以快速上手。

其次，做好團隊知識管理。員工走了，他的知識經驗應該留下，這也是做好團隊知識管理的重要原因。我們都相信，這地球離開誰都會轉。但是，作為團隊領導者，有責任幫助大家建立良好的知識管理機制，一方面有助于提高團隊中每位成員的知識管理，另一方面有助于積淀團隊經驗智慧。現在是網絡社會，團隊知識管理說起來也很簡單，建一個聯絡群（QQ、微信或者是飛信），建一套知識庫（FTP或云盤）都是不錯的辦法。

第三，做好AB角規則建設。這還要回到第一個問題，做好工作交接。成熟的管理者會在團隊內部建立良好的AB角管理機制，無論團隊中的哪位成員離開，都能找到B角快速接手。這種離開場景，可以是請個小長假、可以是調離原部門，還可以是離開企業。無論時間長短，員工之間形成良好的交接習慣，走之前發一封清晰、簡明、易操作的交接郵件，既有利于AB角之間的溝通，又有利于團隊整體的職業形象。

三、番外篇

一般來說，員工離職對團隊都會帶來負面的影響，但我們還要善于看到積極的一面。我看到的是學習提升的機會。比如，最近我的幾位同事去了鐵塔公司，我們專門邀請他們回來跟我們分享在鐵塔公司的見聞和感受。相比運營商的規范多、流程長、反應慢，初創期的鐵塔公司就顯得更加簡單、直接，效率也高了不少。（據說會議時間不超過30分鐘，不涉及全局的事務就不上會討論……單這會風，就不免讓運營商汗顏）

我的老板曾經說過：企業要發展，兩個“SHI”不能丟，一是發展勢頭，二是員工士氣。員工離職，有關士氣，必須重視，這個關鍵時期做好團隊建設，很有必要。