2003年成立時，LinkedIn還只是一家職業社交平臺。但現在，它正試圖成為招聘行業的“游戲顛覆者”。
在LinkedIn上，個人用戶可以創建簡歷、接收推薦職位信息、建立好友聯系，并接受對他們有興趣的公司的詢問。而企業方則可以發布招聘廣告，搜索用戶的簡歷并與之聯系，還能創建企業的主頁。
眼下，LinkedIn的會員數達到3.13億，其中三分之二生活在美國以外。與此同時，成千上萬的公司正在使用LinkedIn招聘有經驗的員工。對許多HR而言，擁有LinkedIn上的招聘賬戶就像債券交易員擁有彭博社的終端一樣，它表明你是個“圈內人士”。
通過將大量企業和專業人士聚集到一個平臺上，LinkedIn正在朝著“全球人才庫”的方向邁進。而LinkedIn首席執行官杰夫·韋納爾(Jeff Weiner)的野心，還不止于此。他向所有人描繪了一個愿景，即LinkedIn未來要基于平臺上的大數據，建立一個全球的經濟圖譜。這個圖譜能夠顯示全球范圍內人才供給與需求之間的匹配程度。“到那時，全球33億勞動人口都將有自己的職業信息，能最大限度實現人才供給與需求的均衡。”
社交招聘
與純粹的招聘網站不同，LinkedIn一方面為用戶提供個性化的職業社交平臺，讓其展示自己的職位與教育背景，相互交流職場經驗；另一方面為企業提供招聘、市場推廣和銷售等服務。
LinkedIn的收入則主要來自后者。企業如果要在LinkedIn上發布招聘廣告，或搜集求職者的信息并與其聯系，就需要向LinkedIn支付一定的費用。這項被稱為“人才解決方案”的業務，為LinkedIn貢獻了約五分之三的收入。
在LinkedIn中國區總裁沈博陽看來，LinkedIn與競爭對手相比的一大優勢是，企業通過它可以搜索到大量的“被動”求職者。通常，招聘網站只能服務于10%的用戶，即那些在主動找工作的人，有90%的人都對現在的工作狀態滿意，有更好的工作機會出現時也不妨考慮跳槽。LinkedIn主要就是為這90%的“被動求職者”服務的，因此與傳統招聘網站“不在一個量級”。
在LinkedIn上，用戶的簡歷長期存在，并定時更新，企業和獵頭公司都能方便地搜索到。LinkedIn還允許企業進行分類搜索，比如專門搜索在某所大學某個專業有學習經歷的求職者。通常，企業在開始招聘活動前，已經在LinkedIn上鎖定了一些潛在候選人。對這些雇主方而言，LinkedIn平臺就像一個隨時可以查找、調用的人才資料庫。
據沈博陽稱，在LinkedIn中國網站(領英)上投放招聘廣告的有三類公司，一是典型的有海外擴張需求的公司，如百度、華為、聯想等。當它們在海外開設分支機構時，最經濟有效的方法不是在當地找一個獵頭，或把自己的HR派到海外去招人，而是通過LinkedIn尋找合適的人選。
第二類公司則是需要將海外人才招回中國本土的企業。譬如，阿里巴巴(滾動資訊)、百度等公司每年會從海外招聘大量的人才，它們發現，如果能通過一個有效的平臺，從海外“批量”地把受過良好教育的、有國外工作經驗的人才，特別是中國人招到國內來工作，效果會非常好。因此，有“海歸”招聘需求的公司也是LinkedIn非常重要的客戶。第三類公司則是跨國企業在中國的分支。
據悉，LinkedIn在國內的客戶除了一些知名IT企業外，還有傳統的汽車公司、制藥公司等。今年2月正式進軍中國市場的LinkedIn，目前在國內的銷售人員只有10人左右，公司尚未大規模地開始向企業推廣。但沈博陽透露，LinkedIn在中國市場的收入，已經和國內一些做了幾輪融資的招聘網站是一個級別了，相比之下，“對方公司已經有上千人的規模。”
讓招聘越來越“聰明”
眼下，LinkedIn正在吸引全球各行各業的用戶加入，其所擁有的數據也越來越豐富。據悉，從今年6月初至今，LinkedIn上面的職位數量從35萬猛增到約100萬。
在此基礎上，LinkedIn試圖讓招聘解決方案在數據的作用下變得越來越“聰明”。沈博陽舉例稱，假使一家公司要找一名市場總監，傳統的方法是從眾多申請人中選出一個最佳人選，但LinkedIn能讓企業擴大搜索范圍，找到那些暫時不想找工作的人。此外，如果企業對市場總監的要求很高，他希望候選人的職業生涯起點是500強，最好在寶潔等公司做過品牌經理，之后又在某些大型互聯網公司擔任過市場總監，那么通過LinkedIn平臺，這些條件都能被搜索出來。
除了候選人擁有的職業技能和就業經歷外，他有怎樣的好友關系，與行業精英的交流互動如何，未來也很有可能成為企業招聘的考量值。而這些條件，都能通過算法加入LinkedIn的搜索條件。甚至，雇主方還可以在LinkedIn上做候選人的背景調查——如果企業剛好認識候選人的好友的話。HR可以向那個好友詢問候選人過去的工作表現等，這些都是傳統的招聘網站無法完成的工作。
“在我的觀念里，這些手動的搜索還是相對初級的。未來，大數據要變得更厲害、更智能，應該向企業主動推薦合適的人選。”沈博陽稱，“企業通過工具告訴LinkedIn要找什么樣的人，而LinkedIn系統會自動將那個人推薦給你。這中間的精準匹配，靠的都是大數據。”
除了對外招聘，LinkedIn還可以幫助企業發現自己內部的人才。比如，法國的一家電信公司，正在嘗試將LinkedIn的數據與公司內部的數據結合起來，以發現公司內部有抱負的人才。
此外，企業還可以通過LinkedIn平臺跟蹤到有多少自己的員工加入了競爭對手的公司，以及有多少自己的員工來自競爭對手的公司。根據這個數據，企業可以評估自身在行業內的吸引力。而對用戶來說，他們能夠使用“follow”功能關注自己心儀但未加入的公司。這一定程度上也成了觀察人才潛在求職興趣的一個指標。據悉，美國的幾家科技巨頭，在LinkedIn上往往擁有眾多的追隨者。
經濟圖譜
除了為企業招聘和專業人才求職提供服務，LinkedIn正試圖在更多領域產生影響力。譬如，通過大數據的分析，LinkedIn可以厘清中美之間人才流動的情況。
“我們通過分析可以知道，五年前更多中國人要到美國去，他們學的大多是什么樣的專業；現在的趨勢是人才回流，那么這些留學生是本科畢業的多還是碩士畢業的多，哪些專業的學生會更多地選擇回國。回國后，什么樣的專業更受歡迎。本土企業與外企對人才的技能需求有哪些不同。”沈博陽告訴21世紀經濟報道記者，“我們把這些數據挖掘出來后，可以給社會和個人一定的指導，告訴大家五年后中國最需要的職業技能是什么。一些大學也可以根據這些數據開設相應的課程。”
眼下，不少尚未畢業的大學生紛紛在LinkedIn上了解學哥學姐們的就業情況，并為自己未來的職業規劃提供參考。
一些走在前列的公司，也開始用LinkedIn協助自己進行商業決策。比如，通過閱讀求職者的資料，它們可以發現哪些地區擁有更多潛在的合適的員工，并決定在何處設立新的辦公室或工廠。換言之，LinkedIn想要改變的不再僅僅是招聘和求職的方式，而是整個勞動力市場的運轉效率。
在LinkedIn首席執行官杰夫·韋納爾(Jeff Weiner)的理想狀態下，LinkedIn可以基于這些數據描繪出一幅宏大的“經濟圖譜”。具體說來，如果LinkedIn能夠跟蹤求職者、公司和大學之間的關系，繪制出人們的工作職位、資歷和技能與雇主要求間的匹配圖，它就能夠逐步改善勞動市場信息的流通，創建勞動力市場的大數據。
這些數據動態地交織在一起，一定程度上消除了人才技能和崗位需求間的錯配，以及工作地點與居住地點之間的錯配。大數據能夠推動合適的人力資源向有需求的國家或地區移動，并最終提升全球經濟運轉的效率。
這是LinkedIn未來十年的愿景。LinkedIn希望，在它的幫助下，全球勞動力市場能夠更加順暢地運行。即便如此，沈博陽并不諱言公司在大數據上遇到的挑戰。用他的話說，如今，數據的獲取變得越來越容易，各種移動設備的出現也讓數據量變得越來越大。然而面對海量的數據，如何更好地加工這些數據，使其轉化為商業洞察力，包括LinkedIn在內的大多數企業依然沒有跟上。換言之，在大數據的精準分析和應用上，LinkedIn依然有很長的路要走。
即使困難重重，LinkedIn已經引起了越來越多研究人員的興趣。哈佛大學商學院的學者研究LinkedIn上的數據后發現，經濟蕭條期的畢業生就業情況，并不比經濟繁榮時期的畢業生就業更差。盡管輔助學術研究并不是LinkedIn目前考慮的事情，但從側面來看，這個社交平臺似乎在各個領域都變得流行起來。
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