9月30日消息，據(jù)國外媒體報(bào)道，Google執(zhí)行總裁埃里克 施密特（Eric Schmidt）以及前任產(chǎn)品管理高管喬納森 羅森伯格（Jonathan Rosenberg）共同撰寫了一本名為《How Google Works》的新書，書中為我們揭秘了谷歌的一些經(jīng)營策略。
谷歌已成為人們生活中不可或缺的在線服務(wù)。自創(chuàng)建以來，谷歌經(jīng)歷了16年的蓬勃發(fā)展，市值已突破4000億美元，這樣的成就頗令人矚目。這背后必有與眾不同之處。谷歌已經(jīng)摸索出與傳統(tǒng)企業(yè)完全不同的管理風(fēng)格。
首先，最重要的是擁有“登月”般的野心。谷歌的領(lǐng)導(dǎo)者往往需要讓部下明白，不要把自己局限在改進(jìn)10%的小框框里，要嘗試如何在原有基礎(chǔ)上提升10倍。這敦促了他們要嘗試全新的方法，而不僅僅滿足于把現(xiàn)有的產(chǎn)品進(jìn)行優(yōu)化。嘗試失敗了沒有關(guān)系，但不能匱乏野心。
第二，“摔倒了迅速爬起來”。快速從失敗中脫身，吸取教訓(xùn)，義無反顧地向前，踩著挫折的肩膀，或許就能一步一步接近成功。從這個(gè)層面看，“學(xué)習(xí)”的意義更甚于“已知”，因?yàn)闆]有人能預(yù)見未來。“在企業(yè)戰(zhàn)略中，迭代最為關(guān)鍵”。
第三，數(shù)據(jù)的重要性勝過經(jīng)驗(yàn)、直覺或決策人員的崗位等級(jí)。其他有關(guān)谷歌的書曾探討過谷歌在所有事項(xiàng)上都“信奉”數(shù)據(jù)的癡狂。例如，招聘、為工具欄選擇藍(lán)色色調(diào)等大小事務(wù)，都是依賴數(shù)據(jù)作為標(biāo)尺。《How Google Works》這本書中提及了OKRs系統(tǒng)，這一系統(tǒng)最早源于英特爾。OKRs是Objectives和Key Results的縮寫, 即目標(biāo)和主要結(jié)果。谷歌員工正是使用這一系統(tǒng)對(duì)他們未來的工作目標(biāo)進(jìn)行量化描述。
谷歌管理文化的核心是賦予員工權(quán)利。對(duì)于這一點(diǎn)，谷歌執(zhí)行得相當(dāng)透徹。整個(gè)企業(yè)機(jī)制都鼓勵(lì)廣開言路，令不同員工的優(yōu)秀想法能夠被傾聽。另外，谷歌讓員工享受的寵物計(jì)劃（Pet project）允許員工使用20%的工作時(shí)間來醞釀自己的獨(dú)特設(shè)計(jì)或狂野構(gòu)想。谷歌許多最優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)（如Gmail）就是因此而誕生的。
這樣的企業(yè)文化場(chǎng)高度重視員工的素質(zhì)。《How Google Works》這本書中建議，企業(yè)應(yīng)該效仿學(xué)術(shù)界，組建招聘委員會(huì)來考查求職者，進(jìn)而決定是否錄用。這有助于消除部門經(jīng)理的偏見，并能鼓勵(lì)員工形成團(tuán)隊(duì)思維，新進(jìn)員工與同事精誠合作，不僅限于遵循上司的指示。同大多數(shù)其他行業(yè)的公司不同，谷歌給予了員工高度的自由，如果他們覺得遭遇阻礙，可以尋找更合適的崗位，創(chuàng)造力和野心在谷歌內(nèi)部是暢通無阻的。
雖然書中并未提及，但谷歌的管理理念無疑是源自兩位創(chuàng)始人謝爾蓋 布林和拉里 佩奇。他們年輕，對(duì)未來充滿愿景，技術(shù)上有著過人的才華，再加上谷歌所持有的巨額財(cái)富，使谷歌甘冒他人不愿意冒的風(fēng)險(xiǎn)。谷歌街景、無人汽車、谷歌眼鏡，就是在谷歌這種無畏精神的推動(dòng)下問世的。
在法律層面，谷歌正陷于一種兩難境地。有許多人認(rèn)為，谷歌違背了它的企業(yè)宗旨，引發(fā)了不少困擾，成為一種“罪惡的來源”。對(duì)于這個(gè)問題，我們不妨回顧下2011年施密特與維基解密創(chuàng)始人朱利安 阿桑奇(Julian Assange)之間的一場(chǎng)會(huì)談。阿桑奇認(rèn)為，谷歌代表著“一個(gè)由技術(shù)專家組成的、高高在上的帝國（technocratic imperialism）”、“影響深遠(yuǎn)的、集權(quán)式的邪惡（titanic centralising evil）”以及“隱私的逝去（the death of privacy）”。谷歌在與一些國家的監(jiān)管機(jī)構(gòu)打交道時(shí)，遭遇不少障礙，可見許多歐洲官員同阿桑奇持有同樣的看法。可惜施密特和羅森堡在這本書中并未探討谷歌對(duì)這方面的困境。
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