利益沖突披露義務雖然不是法律明確規定的員工義務，但企業多在規章制度中加以明確，如已履行了明示、告知義務，司法對其效力和約束力應予肯定。
曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解約函，理由是幾年前伍女士利用職務之便招錄其弟弟、弟媳，卻并未向公司報告過三人間的親屬關系，造成三人與伍女士丈夫均在同一部門工作，且存在直接或間接的匯報關系。
伍女士不服，將惠普公司起訴至上海市浦東新區人民法院。法院依據伍女士入職時所簽的認知函：“員工應就潛在利益沖突及時向領導匯報”，依法駁回了伍女士66萬余元違法解除勞動合同賠償金的訴請。
部門變成“一家親”，女經理隱瞞關系遭公司解雇
伍女士自2001年入職惠普公司以來，先后擔任市場經理、運營經理等職務，在職期間一直表現良好。自2011年起，公司決定與伍女士簽訂無固定期限勞動合同。2014年初，惠普公司發現伍女士有利用自身工作職位與工作條件之便招錄親屬并隱瞞關系的嫌疑，故對伍女士進行調查。
經查明，伍女士的丈夫、弟弟、弟媳均在惠普公司中國地區某部門工作。伍女士的丈夫黎先生為該部門總經理，伍女士為該部門經理，兩者具有間隔一層的匯報關系。伍女士曾參與對弟媳董女士的招聘面試，現董女士已升任為該部門人事經理，并直接向黎先生匯報工作。伍女士弟弟也在該部門任系統及軟件工程師。2009年伍女士推薦其弟進入惠普公司，并暗示下屬通過出借招聘名額的方式達到錄取其弟的目的，在1年零3個月的時間內其弟曾向伍女士間接匯報工作。據了解，這些親屬關系并沒有匯報過公司人事，也沒有和同事講過。
為此，2014年4月，正值惠普公司裁員期間，公司以伍女士嚴重違反單位規章制度為由解除雙方勞動合同。一個月后，伍女士向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求惠普公司支付其違法解除勞動合同的賠償金66萬余元。同年7月，該仲裁委員會作出裁決，不予支持伍女士的請求。
解除勞動合同合法，法院駁回原告訴請
伍女士不服裁決，將惠普公司起訴至浦東法院。
伍女士稱，自己的親屬分別與惠普公司的各個分公司簽署勞動合同，并不構成利益沖突。且利益沖突多指對外業務關系，自身具有的親屬關系并未對公司造成過任何損失。
惠普公司辯稱，公司在《我們的業務經營準則》中明確規定：“對于可能存在潛在利益沖突的任何情況，員工應及時向上級領導匯報，主動就個人或家庭成員的利益可能與惠普利益產生沖突的情況進行事先說明。”同時，伍女士簽署的認知函也載明：“不會采取任何導致公司利益與員工個人利益發生沖突的行為，并承諾一旦發生利益沖突的可能性，將及時向公司報告。違反上述聲明將導致員工與公司勞動合同的立即解除（無需事先通知、無需支付補償）……”
此外，伍女士親屬雖是根據內部工作調整才與惠普公司各分公司簽訂勞動合同，但匯報關系不以地區為劃分標準，不局限于勞動合同簽約主體。
法院審理后認為，惠普公司對伍女士親屬間任職關系的調查均真實、有效。伍女士明顯屬于個人利益有損公司利益的情況。其未能提供已向惠普公司報告的證據，故惠普公司根據合同規定進行解約并無不當。此外，惠普各分公司并非獨立法人，故對伍女士主張其親屬均就職于惠普分公司，并不構成利益沖突的說法不予采信。最終，法院駁回了伍女士對66萬余元賠償金的訴訟請求。
伍女士不服一審判決提起上訴，二審法院駁回上訴，維持了原審判決。
法官說法：員工應遵守約定的利益沖突披露義務
本案主審法官李尚偉表示，本案是一起因員工違反利益沖突披露義務而被單位解雇的典型案例。
利益沖突披露，是當公司利益與個人利益發生沖突及存有沖突的可能性時，應及時向公司報告的一項制度。利益沖突披露是誠實信用原則、員工忠實義務在勞動關系領域的具象，亦是用人單位合理知情權的延伸。
但利益沖突披露義務并非法律明確規定的員工義務，企業多在規章制度中加以明確，或以承諾書、認知函、保證書的形式讓員工單獨簽署，并規定了未盡義務的嚴厲后果，如已履行了明示、告知義務，司法對其效力和約束力應予肯定。
本案的判決基于伍女士承諾遵守但又未能盡到利益沖突披露義務，對公司的解雇行為做出了合法評判，為員工誠信、忠實履約做出了指引。
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