摘要 : 平均而言，雇一個新員工需要四個小時的當面會談，順利的話一到兩個小時的測試，還有進行筆試、聯系推薦人、進行背景調查。雇傭新員工花費的時間和金錢并不少，如果雇來的人有問題，對公司也是一個打擊。
平均而言，雇一個新員工需要四個小時的當面會談，順利的話一到兩個小時的測試，還有進行筆試、聯系推薦人、進行背景調查。雇傭新員工花費的時間和金錢并不少，如果雇來的人有問題，對公司也是一個打擊。
面試和招聘是公司遇到是最大的挑戰之一，從一開始就應該認真對待。為此，你需要向有經驗的招聘人員學習如何設計有效的招聘流程，也要明白無論招聘計劃如何周密，這事都得靠點運氣。你也要知道這些最常見的誤區：
1.對職位的概念模糊
對具體的職能、技能和能力要有清晰的概念，這十分重要。瀏覽簡歷的時候，你必須得小心區別有多年經驗和有實際能力。有十年的經驗，并不意味著他就適合這份工作。例如，他可能在不同的公司做了同一性質的工作。
因為，與其看工作年份，不如根據職位具體職能，找一個有扎實經驗的候選人，或者有潛力做好這份工作的人。
2.期望不切實
誰不希望用最低工資雇傭一個超級明星呢？顯然，這很不現實。實際上，最理想的人選壓根就不存在，所以如果你設立了漫長的面試環節，試圖找到理想人選，就大錯特錯了。
你得清楚的了解人才市場的情況。這就是說，你得面試合適數量的人，了解當前可供選擇的人的水平以及他們的薪資期望。就目前而言，合格的候選人數量比兩年前少多了，這可能意味著經濟正在改善。如果你有了好的候選人，你得明白別的公司也在考慮他們。
3.沒有面試技巧
不要根據感覺來面試，這很重要。直覺確實發揮作用，但是你需要穩定的心態。把你想問的問題都寫下來，對每個面試者都問這些問題。把他們的回答記錄下來，比較他們的回答。
不要問太隨意的問題，比如「介紹一下你自己。」這樣做：去挖掘細節，以方面你在不同的候選人中間進行比較。
4.猶豫不決
如果招聘的流程拖得太長，好的候選人可能就去了別處，就顯得你不擅長招聘。比如，一個招聘者為了招一個人，花了太長的時間和精力去面試候選人。等到半年后他從 10 個候選人里面選一個的時候，她所有的優先選擇都已經被別的公司雇走了。
每花一天的時間，你的候選人就更可能不來你這。一旦你的招聘流程開始，你的動作就得迅速。
5.遲遲不解雇不合格員工
不要給新員工太多的耐心。如果很明顯他們無法適應這份工作，那么就讓他們走人。經常發生的事就是，第一個星期就看出來這人不行，但是公司等了好幾個月才解雇他，對業務造成了負面影響，對打擊了公司招聘人員的信心。正確的做法應該是招人謹慎，解雇果斷。
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