麥肯錫的研究表明，當企業進行大規模轉型時，他們的努力大概率(約70%)會失敗。成功實現數字化轉型計劃的企業明白，他們需要必要的技術技能來推動和維持轉型計劃。即使在經濟不確定時期也是如此——盡管65%的技術團隊負責人被要求削減成本，但72%的人仍計劃在2023年增加對技術技能開發的投資。
由于經濟格局的變化，迫使技術團隊以更少的資源做更多的事情，許多技術領導者正在認識到，他們不僅必須投資于最新的工具和技術以保持競爭力，而且投資于團隊的技能也是一項同樣重要的戰略舉措。
數字化轉型與人才轉型的交集在哪里
數字化轉型最簡單的定義是“使用數字技術改變業務流程，使其變得更加高效和有效的過程”。這個定義沒有捕捉到的是，大規模的業務轉型需要跨業務的人員、技術資源和戰略的協調統一。在沒有首先為技術人員配備推動轉型所需的技能的情況下，企業不能草率地決定進行“數字化轉型”。
雖然數字化轉型對每個企業來說都是不同的，但重點關注的一些關鍵領域無非是云轉型、數據轉型和安全轉型。此外，人工智能、機器學習和自動化轉型正在成為新的工作世界的核心。這些領域中的每一個都代表了實現組織變革所需的特定技能集。
這就是“人才轉型”概念的由來。如果技術人員無法不斷學習，從而保持領先于技術曲線，數字化轉型將會停滯不前。人才轉型和數字化轉型是同一枚硬幣的兩面，彼此相輔相成。
技術技能：不斷發展的工作世界的籌碼
技術的進步比以往任何時候都要快。IBM表示，大多數業務技能的“半衰期”約為5年，但技術技能的“半衰期”僅為兩年半左右。未來，技術變革的速度只會繼續加快。這意味著企業永遠不會真正完成他們的數字化轉型。相反地，業務領導者應該將數字化轉型視為一種持續的追求，以盡可能地保持敏捷和面向未來。
這也意味著你永遠不會停止發展你的內在才能。隨著技術技能變革的速度不斷加快，技術人員需要時間、資源和支持來不斷地在工作中學習。擁有新鮮的技術技能，同時還有不斷學習的愿望和項目支持的技術團隊將處于最前沿。
利用內部人才推動企業的數字化之旅
當今的經濟形勢表明，招聘和留住技術人才并非易事。對于企業來說，擁有實現數字化轉型所需的技能更是困難。
不過也有好消息——你可能已經擁有了推動數字化轉型所需的內部人才。領導者必須有效地利用這種才能，使他們的學習之旅成為可能。上述的Pluralsight研究表明，到2023年，97%的人力資源領導者將優先考慮內部人才，而不是通過外部招聘來填補空缺職位。那么，如何利用寶貴的內部人才來推動數字化轉型呢?
創建能夠有效滿足企業獨特需求的技能提升項目，并與其技術投資保持一致，是取得成功的關鍵。這需要人力資源、研發和技術領導者之間的密切合作和協調。以Verizon為例，該公司實施了一項名為“學習2.0”的戰略學習計劃。該計劃的重點是將技能提升計劃與推動業務發展的舉措結合起來，包括5G和未來工作計劃。
一旦達成戰略一致性，企業必須確保技術人員擁有他們可以使用的每一種工具來加速其學習旅程。技能開發項目要想取得成功，關鍵是要有一個能夠滿足個人具體需求的課程——從范圍到廣度，從深度到交付。某些團隊可能需要提供對技術的高層次理解的課程，而其他團隊可能需要深入研究復雜主題的詳細內容。
為了避免“一刀切”的方法，企業應該考慮各種學習模式，并使用點播視頻內容，量身定制的講師指導培訓和實踐學習的組合。技術人員還必須在工作時間有專門的學習時間來提高技能，以確保他們在縮小技能缺口方面取得進展。
最后一個難題是衡量技能提升項目的成功程度。技能評估、調查和事后分析都可以確保技能開發項目在培養更熟練的技術人員方面是有效的。
投資資源來創造一種學習的文化是有回報的——提高內部人才的技能比從外部獲取所需的技能要便宜得多。企業可以更進一步，通過機會學院和新手訓練營建立內部人才管道，將非技術員工提升到技術角色，從而幫助推動數字化轉型。
結語
沒有人才轉型，數字化轉型將難以實現。然而，在當今最關鍵的技術方面提升你的人才技能，不僅會給企業帶來成功的數字化轉型，還會幫助企業維持這種轉型。專注于使技術團隊的學習優先級與業務需求保持一致，將有助于企業的數字化轉型項目站穩腳跟。
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