最近，華為國際咨詢委員會的顧問田濤先生援引荀子 勸說學篇中的“蓬生麻中，不扶逢直”的經典，直指所謂90后是“問題的一代” 屬于偽命題，并以華為例進行了論證。一時間引起業界嘩然。那么，“90后一代”究竟是不是問題？“蓬生麻中，不扶自直”的經典解釋，能否化解“90后”管理中的代際危機？成功如華為這樣企業，其核心價值觀與“90后”究竟能否匹配？

針對此，環球人力資源觀察（GHRMedia）專訪了中國“90后”研究第一人“leo叔叔”韓慶峰先生。Leo叔叔很多觀點與主流不一致，咔嚓也不完全認同，但其視角倒也值得我們思考，現整理分享給大家。

蓬是否愿意生活在麻叢中？

Leo叔叔認為，90前的核心價值觀是“成功”，90后的核心價值觀是“幸福”。他說：

華為一直在用極有競爭力的薪酬來吸引年輕人。對于60后、70后不用講了，大家從小都受過窮，知道錢的好處。對于80后來講，因為他們有內外雙重的壓力，所以通常只要給夠錢，吸引和管理他們也是比較容易的。但是面對90后，我并不否認大部分的90后，如果給夠錢同樣可以管理好，但最重要的問題是站在塔尖上那三分之一的最優秀的90后，當你只是用薪酬來吸引他們的時候，他們會不會來？就算來了，他們能干多久？我訪談過不少從世界500強離職的管培生，他們很多都是不到半年的時候離開的，理由基本是一樣的：公司給這么多錢，又不給我安排有意義的工作，我覺得這是在浪費生命！

對幸福的理解，他們叫做自由、自主、平衡。首先要保證他是自由的。所謂“蓬生麻中，不扶自直”，這里面有一個基本的假設：即蓬愿意生活在麻叢中，愿意與他們共生足夠長的時間，然后順著麻一起長高。如果他不愿意跟你玩了，甭管你的“麻”有多直，他們都不愿意在你這生長。不愿意跟你玩的很大一個原因是價值觀的沖突，你宣揚的價值觀他不喜歡，他就不會進入到你的組織，或者進入到你組織以后很快就會離開。華為的核心價值觀：“以客戶為中心”，“以奮斗者為本”，“長期堅持艱苦奮斗”。這些都是華為一直引以自豪的。但是在我看來，這三點跟90的以幸福為核心價值觀，全部都是有沖突的。

華為的核心價值觀錯在哪？

傳統做產品和業務的人，故意把自己的位置放低，說客戶是上帝，但是當你真的把客戶當成是上帝的時候，麻煩就來了，數以億計的上帝，眾口如何來調？把客戶當中心的目的還是希望讓這個產品好賣，好賣以后我可以出業績，然后加薪升職，說到底，還是成功的邏輯。每個人最關心的其實只有一個人，那就是自己！所以今天對90后來講，管理他們特別簡單，你以他為中心，以員工為中心，然后再讓員工把你對他的信任、感動傳遞給客戶，形成一種價值傳播鏈的時候，你就會發現：以員工為中心的前提下，以客戶為中心也就實現了。

以奮斗者為本，表面上看起來沒有太大的問題，但關鍵是奮斗的目的是什么，是為了成功，還是為了幸福？華為提出“以奮斗者為本”，但其真正提倡的還是成功。比同齡人更高的工資，更高的地位，在這個很有名氣的公司上班，其實這些都是成功的維度。

“以奮斗者為本”，以前華為講苦勞，但是后來也不講苦勞了，只看成果。“奮斗”這個詞看起來本來就苦哈哈的，聽起來也不舒服，包括“堅持”，以90后們的邏輯來看，但凡需要堅持去做得事都是沒有意義的，因為真正有興趣的事是不需要堅持的，他自然而然就會發生。所以如果華為想吸引最優秀的90后，我建議將“以奮斗者為本”改為“以創造者為本”。

提到“長期堅持艱苦奮斗”，這個時代的局限性就更明顯，老一輩從困難經濟時代走來，首先解決的是生存問題，最終解決的是成功問題，而90后他們想要的卻是幸福感，而“幸福感”無疑是華為文化中最欠缺的一個東西。

因此，問題非常清楚了，華為的基本價值觀和90后的期望差距非常大，甚至是相悖的。所以無論麻有多直，但是蓬會不會來，這是個疑問。

首先，我們說中國有幾千年的控制文化。控制有好處，因為組織會比較穩定，相對來說效率也會比較高。從上世紀90年代至今，中國最牛的一些企業，他們的核心都是控制，華為、海爾、富士康其實都是以控制為核心的。

華為當然不是富士康這樣的制造型企業，它以研發為核心。但是他們在經營理念中的“控制”核心是一致的。在“連環跳”之后，富士康在國內逐步用機械手替代了人工，在國外有廉價勞動力優勢的地區重新開疆擴土，從某種意義上，富士康在中國的成功模式倒在了90后身上，那么我們同樣有理由擔心，華為會不會也會最終倒在90后身上呢？

我關注到田先生一直在談華為的人性。但在我看來，如果華為管理的核心是控制，那么我們應該認識到，控制的本質實際上是反人性。但為什么華為它有這個資格、底氣來談人性的問題呢？因為它的組織里面確實設置了很多人性化的環節，但這依然改變不了華為以控制為核心的本質。富士康采用的是“權力控制”，而華為做的是“價值觀控制”。我相信會有人提出反問，但我想問問，華為有沒有多元化價值觀，它會不會鼓勵多元化價值觀？不會的。所有的華為的人性其實都是基于基本價值觀之下的，當然你可以說企業總之還是要有一條主線的。

華為將面臨怎樣的危機？

第一，他還可以招到人，但他一定招不到90后里最優秀的人。它招不到最好的人，他的創造力就會下降。第二個，他們很難面對未來90后這個消費群體，很難滿足他們的需求。當90后成為社會主要價值人群的時候，如果華為的價值觀跟這個人群是相沖突的，他就無法吸引核心人群，未來業績就很難保持持續增長。

我個人以為，華為的選擇也是多樣的。最徹底的一條，請“70年后”的任正非先生安享晚年，讓華為盡快進入一個“后任正非時代”。因為要任總去真正理解和接受90后可能他自己也會很痛苦，也近乎于一種苛求。但激流勇退是一種非常體面和榮耀的選擇。如果不行，我還可以建議任總在華為開設一個“特區”，在“特區內”完全讓90后進行自我管理，看看效果如何。事實上，華為現在的“灰度管理”也表明，華為內部具有一定的降低控制的需求，只是目前空間太小。今天的華為面對90后的影響，倒逼的力量可能還不夠強。希望任總及更多的企業家們能夠“走下神壇”，多跟活的90后接觸。當你真的去走近他們的時候，你會發現他們一定能比我們干得更好，中國的未來在他們在手中！

“leo叔叔”韓慶峰先生：中國90后研究第一人，關系領域獨立研究者；美國《快公司》2015中國商業最具創意人物100；前和弈（中國）咨詢有限公司CEO，著有《輕有力—用90后思維管理90后》等書。