在過去的十年里，許多行業(yè)都進入了快速變革時期，現(xiàn)在的經(jīng)濟與社會環(huán)境較之10-15 年前早已發(fā)生了根本性的變化。快速發(fā)展的行業(yè)以數(shù)倍規(guī)模在擴張，而傳統(tǒng)行業(yè)不斷面臨著來自新興技術(shù)的挑戰(zhàn)。此時，人力規(guī)劃則越來越受到業(yè)務(wù)部門的重視，“人才盤點”也就逐漸受到更多企業(yè)的關(guān)注。北森測評高級項目總監(jiān)張佳昱女士將會談一下人才盤點中最常見的幾個問題。

1. 公司現(xiàn)處于一個擴張較快的階段，適合用哪種人才盤點方法?在具體的盤點過程中，應(yīng)該注意哪些細節(jié)?我們之前沒有開展過人才盤點，雖然有建立后備人才庫，但這種人才庫對支持企業(yè)發(fā)展沒有起到太多作用，更多像是一種形式，這個有沒有有效的方法進行解決?

如果企業(yè)沒有開展過人才盤點，也沒有后備人才庫，那么現(xiàn)在我們正在擴張的非常快，可能各個層級都非常需要人才。那就需要定義在未來多長的時間周期內(nèi)需要一些達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的人。把這個定位好了之后我們就清楚了盤點的目標(biāo)，就可以去選擇相應(yīng)的方法。同樣在建立后備人才庫時，企業(yè)在招一百個潛才進入你的人才庫，那我指望他們在未來多長時間是一年還是三年?把這個起點和終點想好可能我們才知道人才庫的過程當(dāng)中怎么去發(fā)展，才知道該用什么樣的方式去盤點。但是大家需要去考慮你現(xiàn)在的企業(yè)戰(zhàn)略，現(xiàn)在發(fā)展的階段，對人才的要求和你未來要用的這個人對他的要求和未來你要在多長時間內(nèi)用他們。

2. 結(jié)合每個企業(yè)，如何更加有效地說服老板做盤點?

當(dāng)我們跟戰(zhàn)略去關(guān)聯(lián)的時候，我會想到現(xiàn)在公司在做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，我需要新型的人才。而公司既有的人是不行的，我要調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，這種話題比起你說我要做一個非常專業(yè)的人才盤點，對于老板來說可能會更感興趣。另外還有一個可能我比較建議大家順勢而為。在業(yè)務(wù)上也是老板現(xiàn)在關(guān)注的并不是我們所謂的人才盤點的事情，但是他可能關(guān)注的是核心人才流失的問題。或者他關(guān)心的是我怎么去招一兩個特別牛的業(yè)務(wù)帶頭人的問題。這個時候我們應(yīng)去推很多項目上困難的，所以也可以看一看從戰(zhàn)略的角度從老板的關(guān)注點，哪些事情可以和我們現(xiàn)在正在做的人才盤點，人才識別的工作關(guān)聯(lián)起來，然后借力去推動它。

3. 盤點中，如果對人才的評估結(jié)果和老板的認知不一樣，怎么辦?

老板看人關(guān)注的是什么?這個里面的標(biāo)準(zhǔn)可能我們需要澄清，通常來說可能會涉及到他的經(jīng)驗，工作崗位的績效和日常在工作當(dāng)中一些所謂的工作態(tài)度。所以一般我們在盤點之前會需要先澄清一個人才的標(biāo)準(zhǔn)，就是這個崗位或者說未來三到五年后要做這個崗位的人，他需要什么樣的一些潛質(zhì)?你認為怎么樣是達到你要求的，先把標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。然后第二步可能我們就需要在拿到盤點結(jié)果之后和老板坐下來探討，說老板你看看我們認為這個人在簡歷上，在行為上分別是什么樣的狀況，你覺得呢。然后老板就會說覺得不準(zhǔn)，那好我們所有人停下來拿出行為探討。

4.如何應(yīng)用盤點之后的結(jié)果?

首先，我們可能會用于識別內(nèi)部人才的分布狀況，公司內(nèi)部有多少高潛，你們所說的經(jīng)驗值百分之二十的潛力人才，百分之五的高潛人才，在我的組織當(dāng)中是哪些人，我想作個定位，這是一種很常見的需求。第二，是內(nèi)部有幾百個管理者，我非常想知道他們當(dāng)中誰發(fā)展的會比較好，誰發(fā)展的可能沒有太好。或者換一個詞叫做誰的領(lǐng)導(dǎo)力比較好誰的領(lǐng)導(dǎo)力不夠，我想立體的畫一個他們的地圖，這也是一種狀況。

還有應(yīng)用于激勵保留，比如潛力高跡象好的人予以更多獎勵，不太好的人可能會給其上一些培訓(xùn)。

另外，還會有的用處就是崗位安置。候選人不適合現(xiàn)在的崗位且處在績效也差潛力也差的格子里。那完全可以考慮一下公司內(nèi)部有沒有其他的崗位?是不是能夠比較適合他的發(fā)揮?可以將其安置過去。

我簡單的先總結(jié)一下人才盤點結(jié)果應(yīng)用。像培訓(xùn)發(fā)展、激勵保留、潛才識別、崗位安置等等，對大家來說的挑戰(zhàn)就是可能要把順序反過來想，不要想人才盤點可以用來干什么，而是想現(xiàn)在面臨的業(yè)務(wù)問題是什么?這個業(yè)務(wù)問題是不是可以通過人才盤點幫到自己。而不同的業(yè)務(wù)問題下人才盤點的重心也有差別，那盤點注重在哪個環(huán)節(jié)上，我對結(jié)果應(yīng)該重點輸出什么東西，這樣的話也是一個更順一點的項目操作方法。

5. 現(xiàn)在市場變化太快了，對人的要求也快速變化。每次盤點，都覺得之前已有的標(biāo)準(zhǔn)很多都有變化，這個怎么破?

人才變化太快了!每次盤點都發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)變了這件事情對于非常多的企業(yè)來說是一個特別共性的話題，可能很多人都會有特別大的共鳴。

給大家?guī)c建議：第一：你的標(biāo)準(zhǔn)是否是輕便的，小步快跑的配合著公司的戰(zhàn)略變化，是不是與盤點評估的內(nèi)容關(guān)聯(lián)的非常密切，是不是有業(yè)務(wù)部門很多意見的參與。第二：我們的盤點周期，盤點動態(tài)的結(jié)果不糾結(jié)于每次的結(jié)果要絕對精準(zhǔn)，但是每次結(jié)果都能反映這個候選人在當(dāng)前的一個周期下全方位的狀態(tài)。