除了造成個人焦慮之外，企業高管錯誤的決策和舉措還會讓人才流失，浪費商業機會，給他們所在的公司利益造成持久的損害。
眾所周知，人們離職不僅是為了離開糟糕的工作，還是逃離糟糕的管理者和具有挑戰性的企業文化，這已經成為老生常談。根據FlexJobs公司最近進行的一項調查，不良的企業文化(62%)和糟糕的管理(56%)是辭職員工給出的主要原因之一。與其相反，聘用優秀管理人員的企業中的員工的收入會平均高出27%。
對于技術領導者來說，很難相處的企業高管有多種。有些技術恐懼者不想付出任何努力來理解技術，他們只想讓技術發揮作用。有些企業高管會提出過分的要求(通常是因為他們不懂技術)。有些人癡迷于最新、最炫酷的技術或產品，而不管其采用是否對他們的業務有意義。有些人避開任何導致人際沖突的事情，讓小問題發展成為更大的問題。許多CEO尤其希望IT部門為他們和他們的家人提供支持。此外，還有一些企業高管或同事是邊緣反社會者。
“你們是如何與這些人打交道的?”，調研機構向經驗豐富的CIO和其他技術領導者詢問了這個問題，以了解他們多年來遇到的糟糕的領導者，以及他們如何應對。毫不奇怪，大多數受訪者都不愿意說得太具體，因為這些糟糕的企業高管中的許多人仍在任職。
以下的描述并不詳盡，但相信人們在職業生涯中至少遇到過這樣高管。
(1)要求過高的夢想者
一些高管提出很高的要求，希望技術部門能夠實現，而讓他們的期望切合實際是一項微妙的任務。
大約十年前，Mark Campbell在一家大型通信公司擔任首席數據科學家的顧問。一天，該公司的CIO剛下飛機就走進該公司宣布：“我剛讀到一個關于量子計算機的故事，我們需要采用更先進的量子計算機。”
當IT人員咨詢Campbell怎么才能采購或構建量子計算機時，Campbell提出了另一個解決方案：與一家提供量子計算服務的公司合作。當時，構建一臺基本的16量子位量子計算機的費用約為3000萬美元，這還不包括液氮冷卻、地震隔離、法拉第籠式數據中心所需的費用。
他說：“所以這名IT人員向該公司CIO展示了這一點，并說，‘我們現在可以使用幾十臺量子計算機;你想用它們做什么?’而這位CIO不知道該怎么做，雖然他們只需要支付使用費用，但該項目最終沒有實施。”
Campbell現在是戰略咨詢機構EvotekLabs公司的首席創新官。
這個故事的寓意是：當企業高管要求過高時，需要讓他們了解實現目標的真實成本，并了解他們的決心和期望。
(2)沒有主見者
對炫酷技術的迷戀，加上技術上的天真，對于企業高管或同事來說可能是一種危險的組合。
加拿大安大略省IT咨詢機構Connektedminds公司的CEO Joanne Friedman博士表示：“最難相處的高管是那些認為炫酷的新技術是一種萬能的解決方案的人，能夠解決每個問題，同時讓他們獲得更多利益。”
當Friedman在一家全球外包制造公司擔任IT主管時，一位執行副總裁要求Friedman為她知道不會獲得成功的一個技術解決方案投資2500萬美元。執行副總裁表示已經從供應商那里了解這種解決方案的銷售前景。Friedman與他達成了一項協議：她將對該技術進行概念驗證。如果她錯了，而這個解決方案就像這位高管所相信的那樣有效，她就會辭職。如果她是對的，這位高管就要辭職。
Friedman說，“這個供應商的市場營銷規劃很好，但工程設計很差。我們進行了概念驗證，但驗證結果卻讓他們大失所望，它破壞了沙盒基礎設施，出現了各種奇怪的事情。”
該公司最終推出了一款替代解決方案，它能以更低的成本更好地完成同樣的任務。雖然這名高管并沒有辭職，但他被迫公開道歉，后來因其他原因被解雇。
Friedman說:“這個故事的寓意是，供應商賣的是噱頭，CIO買的是實質。業務部門和IT部門應該是同樣值得信任的伙伴。但到了緊要關頭，要相信自己。”
(3)技術恐懼者
當涉及到經營業務的新技術時，一些企業高管完全對于技術沒有興趣。一家大型零售公司的前首席信息安全官Bob Stevens表示，人們可能不應該指望他們會這么做。畢竟，他們關注的重點不是技術，而只是為了銷售產品。
Stevens說:“我們公司的CEO不是技術專家。他覺得了解技術很無趣。因此，當IT團隊和安全團隊匯報工作時，他很快就會減弱的注意，他會開始在聽讀報告的同時回復短信和閱讀電子郵件。他會說，‘不幸的是，技術對我來說毫無意義。我明白這對公司很重要，我們必須擁有這些技術。所以我會根據成本來管理業務價值。但是不要試圖讓我理解。’”
Stevens補充說，這可能會讓人士氣低落。更糟糕的是，由于企業高層領導并不完全了解正在發生的問題或對業務的威脅，他們可能不會適當地優先考慮投資。當試圖說服他們關注技術是很重要的事項時，他們往往會變得具有防御性，因為這沒有發揮他們的優勢。
Stevens說:“員工需要意識到，這不是對他或他的團隊的指責，而是對他的信任。CEO授權他們提供各種選擇，以平衡企業的需求和商業風險。”
全球品牌體驗機構First公司的CIO Deb Gildersleeve指出，這種情況并不罕見。
她說：“有一些企業領導者仍然認為，有關技術的一切都是CIO的責任，使用技術的部門沒有所有權。而員工最終要花費很多時間采用不同的方式說服這些領導者，為什么他們需要擁有更多的所有權。”
Gildersleeve表示，有時候，企業高管們需要體驗沒有對正確的事情給予足夠關注的后果，或者看到這對于競爭對手的影響。有時必須繞過決策者，爭取實際使用這項技術的人員的支持。
她補充說，“這對我來說可能是最有效的方法，企業中通常會有人明白這些，想要擁有這些技術。他們想讓自己的工作和生活變得更輕松，所以他們愿意付出努力。當企業高管問我，‘你為什么要這么做?’時，我的工作就是支持他們。”
(4)濫用權力者
除了管理企業的IT基礎設施和推動創新計劃之外，許多技術領導者還被要求滿足企業高管的個人IT需求，有時還需要滿足家庭的IT需求。
管理服務IT提供商Alvaka Networks公司的IT主管Len Tateyama表示，許多CEO希望得到禮賓級的技術支持，而且大多數時候他們都能得到。
他說:“對許多高管來說，工作和個人生活之間并沒有真正的界限。他們全天候工作，因此期望支持他們在家工作時使用的設備是合理的。區別在于他們什么時候開始找人幫忙處理家庭事務。”
Tateyama補充說，關鍵是要在服務于商業目的的支持工作和純粹個人的支持工作之間建立界限。在他的職業生涯中，他在三家不同的公司建立了一個系統，在這個系統中，超出工作范圍的請求在他的IT預算之外處理。
他說，“我會問我的團隊成員，‘誰想兼職賺點外快?’然后讓我手下表現最好的員工聯系CEO的私人助理，商定薪酬細節。我們仍然可以提供服務，同時也對其進行限制。因為永遠不會對老板說不。但可以說，‘我們可以做，但要支付一些服務費用’，然后這些高管可能會決定采取不同的路線。”
Tateyama補充說，偶爾會有企業高管要求獲得類似的待遇，但他們并沒有得到。
Constellation Research公司副總裁兼首席分析師Dion Hinchcliffe指出，員工多付出一些努力，與高管建立更密切的聯系，可能對其職業生涯有好處。
他指出:“初級IT人員可以成為企業值得信賴的伙伴，雙方都能從中獲益。在35年前，我在IT行業的出色表現讓我得到了一份支持一家《財富》1000強公司高管的工作。我解決了他們的商業和個人設備上的問題，甚至在他們把孩子帶到辦公室的時候照看他們。我學到了業務知識，也加快了我在IT行業的職業發展。”
(5)避免沖突者
當商業領袖不想聽到壞消息時，小問題就會變成大問題，大問題可能會破壞甚至摧毀企業。
北卡羅來納州威克縣的CIO Jonathan Feldman表示：“老實說，最難對付的高管是那些避免沖突的高管。如果我們能出現建設性的沖突，我就能解決問題，但如果我們什么不知道，那么什么也做不了。”
Feldman補充說，一個常見的困難是，企業高管認為建設性沖突和破壞性沖突沒有區別，或者不愿意聽取善意的批評。
他補充道：“當人們沒有產生沖突時，他們最終會采取令人難以置信的變通辦法，例如將費用浪費在不得不重做的項目上，或者強迫員工在深夜和周末加班，因為沒有人有勇氣說，‘這個計劃是垃圾，可能讓事情變得更糟。’”
Feldman表示，建設性沖突總是與問題有關，而不是與個性有關。每個人都應該有機會講述自己的故事，而不用擔心受到懲罰。
他補充道:“糟糕的事情會被隱藏得更深，因為作為領導者，高管已經通過他的行為告訴人們不能犯這種錯誤。在這種情況下，企業高管唯一的信息來源是他們的直接報告，他們可能不了解一些真實的情況，這阻礙了他們在需要時采取糾正措施。”
(6)脾氣暴躁者
還有一些高管迫切需要情緒管理培訓。Campbell曾在一家知名的全球公司為一位高管工作，他由于愛對下屬發脾氣而臭名昭著。
Campbell說:“他對人粗魯，就像大白鯊一樣好斗。他有一次暴跳如雷，額頭青筋暴起，只是因為員工在報告中采用了太多的‘他們’這個單詞。”
當Campbell加入這個項目時，他是一個24人團隊中的最新成員。在該公司一個數據中心崩潰之后，這名高管開始處罰員工。不到一年，Campbell就成為了團隊的高級職員，因為其他成員或者被解雇，或者被調走，或者辭職。
Campbell補充說，“我沒有被辭退的原因不是我具有商業頭腦，只是因為當數據中心崩潰時，我只剛入職幾個星期，沒有人知道我到底是誰。如果他們知道的話，我想我也會被解雇。”
他成功地在該公司留下來，并讓Campbell負責一個培訓項目，團隊成員必須通過這個培訓項目的培訓——讓他們提出感興趣的詞語，要避免的話題，如何表達壞消息，等等。
Campbell補充說:“企業高管的不良情緒浪費了很多時間，也讓企業的人才流失。”
Feldman補充說，任何關系都有兩面性。如果員工不喜歡他們的高管，很可能高管也不喜歡他。如果無法修復他們的關系，那么員工唯一可行的選擇可能就是辭職。
Campbell說，“員工首先得照顧好自己，這意味著有些時候不得不離職。”
他表示，幸運的是，這些糟糕的高管往往是例外，在企業并不常見。雖然肯定會有一些糟糕的高管，但那些道德高尚、聰明、勤奮、有主見的高管無疑是最成功的領導者。
關于企業網D1net(hfnxjk.com)：
國內主流的to B IT門戶，同時在運營國內最大的甲方CIO專家庫和智力輸出及社交平臺-信眾智(www.cioall.com)。同時運營19個IT行業公眾號(微信搜索D1net即可關注)
版權聲明：本文為企業網D1Net編譯，轉載需在文章開頭注明出處為：企業網D1Net，如果不注明出處，企業網D1Net將保留追究其法律責任的權利。
京公網安備 11010502049343號