金融科技公司LPL financial負責創新和業務產品的CIO Nettles正在組建一個“輔導圈子”，由領導們在該公司位于得克薩斯州奧斯汀的創新實驗室中培訓來自代表性不足群體的員工。

 

Nettles仍在研究具體的機制，但她希望可以從女性開始，她們將在與產品團隊合作時應用不同的技術和工具，并回到導師圈中分享她們的故事。這可能有助于緩解女性員工難以在產品團隊中做出貢獻時所出現的問題。通常，不是員工不能做這項工作，而是他們覺得自己是在一個局外人的團隊中而沒有發言權，Nettles說。導師有責任解開這個結，幫助代表性不足的員工被團隊中的其他人看到。

 

“有色人種和女性都希望能夠被傾聽并保持安全，”具有墨西哥血統的西班牙裔女性Nettles說，她贊揚了她的前老板Karenann Terrell當兩人在沃爾瑪擔任IT領導職務時對她進行的指導。

 

 

在多元化與包容性(D&I)矩陣中，被看到和被聽到是兩個關鍵的組成部分。當領導者從黑人、西班牙裔、LGBTQ+和其他未被充分代表的群體中聘用了員工，卻沒有聽取他們的意見，也沒有確保讓他們覺得自己屬于這個群體時，大多數D&I的努力就會失敗。

 

即使是面對這樣的挑戰，首席信息官仍然致力于D&I的倡議。在接受調查的812名首席信息官中，72%的人表示，在IT招聘過程中，他們會優先考慮D&I。此外，根據IDG的2021年首席信息官狀態報告， 77%的人認為，如果D&I融入了他們的技術團隊，創新就會增加。

 

在林肯金融集團，每個業務部門的領導都組建了團隊來積極與公司的D&I辦公室合作。像大多數大型組織一樣，林肯也在贊助專注于指導女性和有色人種的商業資源團體。

 

但首席信息官Ken Solon告訴記者，2020年George Floyd死于明尼阿波利斯一名警察之手所引發的內亂也激勵了林肯，將種族平等努力提升到了董事會和行政領導層面。該公司召開了市政廳會議，邀請黑人高管討論他們自己在種族不公正方面的個人和職業經歷。Solon是一名白人男性，他表示，這些對話既原始又情緒化，有時會讓人不舒服。

 

在首席執行官Dennis Glass和董事會的領導下，林肯在9月份公布了一項持續的行動計劃，試圖在企業業務和人才實踐中追求種族平等，包括了領導薪酬和社區支持。承諾內容包括：在未來三年內，少數族裔高級職員人數將增加50%，并會特別關注黑人高級職員群體。“這是一個非常重要的焦點領域，”Solon在談到為領導職位開發人才管道時說到。

 

該公司追蹤的是未被充分代表群體的總體代表性。在其1.1萬名員工中，女性占了60%，有色人種則占了22%。“我們都有責任”做得更好，Solon說。

 

金融服務提供商Northwestern Mutual的首席信息官Neal Sample表示，該銀行有好幾條的D&I路徑。去年，西北大學成立了“種族平等持續行動”工作隊，60多名高級領導人將重點放在了培養包容、尊重和人才等關鍵領域。

 

西北大學還贊助了高科技STEM推廣計劃，與Milwaukee的小學、中學和高中合作，這些學校平均為85%以上的有色人種學生提供了服務，以確保他們能夠接觸到科技。該公司還與GalaxE.Solutions合作，向Milwaukee發起了外包，這為服務不足的社區提供了進入技術職業的非傳統途徑，并有望在該市創造數百個新的技術就業機會。

 

“我們認為這很重要;“不僅要弄清楚是什么，還要弄清楚該如何以及和誰一起做，”Sample說。

 

Jo-ann Osolvsky在公司的技術階梯上一路攀登，最終成為了Salesforce.com的首席信息官，她“聽到了關于職場女性的每一條評論”。

 

“我會要求我的領導人招募和雇用不同的候選人，”Osolvsky說，他的母親來自古巴，父親則來自牙買加。“這不能只是嘴上說說;人們必須感受到受歡迎和被重視。”

 

盡管Salesforce.com在D&I方面已經取得了進展--截至1月份，該公司聘用的少數族裔員工比例較去年同期增長了40%以上--但這還沒有達到Salesforce.com希望達到的水平，Osolvsky表示。

 

“我們還有更多的工作要做”

 

來自代表性不足群體的企業員工比例還沒有達到任何人都希望的那樣。最近，D&I的努力因“多元化劇院”而受到抨擊，在該劇院中，公司推廣了展示良好意愿的D&I計劃，但是當人們分析結果時，包括將招聘和提拔來自代表性不足群體的員工統計數據與自然減員人數進行比較時，公司的慣性就暴露出來了。在年度報告中，人力資源部門會用“我們還有很多工作要做”這樣的陳詞濫調來代替。或者說，“這不是我們想要的。”

 

Upwork的多樣性、包容性和歸屬感(DIB)主管Erin Thomas表示，其中的一個挑戰在于大多數公司所采用的逆向方法。Upwork是一家幫助獨立專業人士找到工作的公司。許多公司都在吹捧多樣性數據點和條形圖，卻沒有人在努力確保讓人們覺得自己是屬于他們的，Thomas說。

 

公司經常糾結于回答這樣的問題：這個人是否適合公司，卻不會去想他們是否放棄了自己有意義的一面?它們是否會被包含在關鍵的公司職能中?他們有發言權嗎?他們對自己的經理和同事感到舒適嗎?

 

Thomas說，這些問題的集體答案是否定的，正如厭倦了形狀轉換或代碼轉換的代表性不足的員工旋轉門所暗示的那樣。

 

“存在于一個在商業或社會中并不典型的身體里，總會產生一種情感負擔，”擁有社會心理學博士學位的Thomas說。“如果人們沒有足夠長的時間來享受多元化團隊所帶來的好處，那就不是一個好的選擇。”

 

 

LPL致力于采取一種整體的方法來進行D&I工作，這激起了Nettles的興趣，當時她正在考慮她去年的下一個機會。她認為是Amy Evins說服她加入LPL的。Evins是LPL負責咨詢靈活性的首席信息官。

 

Evins還碰巧監督著該公司的科技女性團隊，以培養下一代的女性科技領導者。Evins說，她最近向男性開放了以前的女性團體，以培養聯盟關系。“代表性不足群體也需要成為技術的一部分，因為我們在各個層面上越多樣化，我們作為一個組織也就越好，”Evins說。

 

在這一點上，如果Nettles的指導方法能夠如她所愿，它將促進思想的多樣性，這可能也可以導致帶來更強的創新，并推動LPL的數字化轉型。

 

“機會是尋找一種新的指導模式，”Nettle說，他希望今年能夠雇傭500人來組建其產品團隊。

 

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