建設一支優秀的技術團隊始于招聘的順利進行。在競爭激烈的環境中，有時這意味著從其它公司挖頂尖的IT人才。

 

但如果貴司不是谷歌、臉書或者熱門的初創公司，你如何爭奪杰出的候選人呢?為了得到如何獲取最佳候選人的建議，我們與深諳招聘工作的專業人士展開了談話。

 

當然，工作場所的文化，新技術的獲取、職業發展，薪酬和福利都很重要。但是，你可以采取一些簡單的步驟使你的組織能吸引那些希望進行變革的人。Stack Overflow最近的一項調查顯示，近75%的開發人員要么正在積極尋找新雇主，要么對新職位來者不拒。

 

以下是創造能將技術人員吸引到貴司的辦公環境和外部影響力的方法。

 

 

Alan Fluhrer因在初創的科技公司擔任招聘總監和經理超過20年而積累了難能可貴的知識。在接觸人才時，他因為聯系在別的公司表現優異，才華橫溢的技術專業人員而惹惱了一些人。

 

Fluhrer說：“嗯，是的，內部律師已經叫我收手了。如果你要物色其它公司的特定人員，獲取他們的具體知識，這是唯一會引發問題的情況。這樣做會損害別家公司的利益。因此，設法招募最優秀的人才——而他們碰巧在你的競爭對手那里——這從來都不是問題。你唯一要注意的是，在你面試某人后，你要確保他們簽署的所有文件是否有任何限制。”

 

Fluhrer認為，特別是對于那些剛剛開始利用你的員工的朋友、前同事和其他關系挖人的公司。Fluhrer還專注于當地的協會和聚會。他說：“不要只關注以技術為中心的群體，考察那些可能認識這樣的人或與你想雇用的人在一起工作的群體。如果你正在找數據庫管理員，那么你可以與一群系統管理員打成一片。優秀的系統管理經理總是在找DBA，因為這兩者總是緊密協作。”

 

 

Montage的總裁兼首席執行官Kurt Heikkinen表示，在嚴峻的市場環境中全力以赴的方法之一是為潛在的雇員提供簡單高效的流程。

 

Heikkinen說：“我們生活在候選人叱咤風云的時代，特別是涉及IT人員等知識型工作者時，他們非常搶手。這些候選人對潛在雇主有一定的期望。他們希望有快速、透明和簡單的招聘體驗。他們還希望招聘體驗與他們生活中其它方面的技術互動方式相匹配。”

 

Heikkinen說，鶴立于其它組織的其中一種方法是使用短信和智能調度平臺來使討論變得更簡單。

 

Heikkinen說：“這只是組織可以讓IT候選人在招聘體驗有更多控制權的兩個例子。通過這種方式，招聘人員可以使用人工智能解決方案在數小時(而不是數天或數周)內吸引頂尖技術人才。這些解決方案使候選人可以按照自己的時間安排面試，并更快速有效地參加面試。這一切都意味著組織可以搶在其它公司之前聯系并面試最佳的候選人。”

 

 

Skuid的首席執行官Ken McElrath為員工提供了一些基本規則，指導他們如何與其它公司的潛在員工進行溝通。

 

“在法律方面，我們要確保招聘經理或其他一些熱情的員工在與其它公司的其他人交談之前沒有簽訂非招攬協議(non-solicitation agreement)。雖然人們總是惺惺相惜，但我們要遵守先前協議的條款。”

 

McElrath表示，出于禮節，他不會直接從其他組織招人，但他是我們采訪過少數這樣做的人。

 

他說：“我發現，你希望別的公司怎么對待你，你就應該以同樣的方式對待它們，不道德的公司可能會在短期內獲勝，但不道德的行為最終會不斷困擾它們，困擾那些抵不住誘惑的員工。”

 

 

(有些)專家認為，當你在物色人才時，一定不要引起同盟企業的反感。

 

KLA-Tencor的人才獲取總監Cheryl Gee表示，在與客戶和合作伙伴的潛在客戶打交道時，公司會謹慎行事。“我們明確告知個人不要以不正當的方式使用或披露任何前雇主的任何機密或專有信息或商業秘密。”

 

Understory的創始人兼首席執行官Alex Kubicek說：“與我們的產品直接競爭或毫不相關的公司，我們要避免從那里招聘人才。因此，我們預計在這方面不會遇到真正的問題。我們已經從除上述情況以外的其它公司招來了IT專業人員，沒有遇到任何問題。”

 

然而，并非每個招聘經理都采用這種方法。ThoughtSpot的人力資源主管Cole Shiflett提出了一個令人信服的論點，即人們想在哪兒工作就在哪兒工作，他同時指出了一份美國司法部的調查，該調查由同意簽訂非雇傭協議(no-hire agreement)的科技公司達成和解。

 

Shiflett說：“我們聘請了大牌科技公司以及在專業和個人方面與我們有關系的公司的員工，反之亦然。我們的理念是，最終應該由個人自行決定去向。我們對自己的員工也奉行同樣的理念：我們希望他們能得到對自己最有利的東西，我們會竭盡所能地與他們的需求和目標保持一致，最終由他們自己來決定什么對他們最有利。”

 

 

Relativity的技術招聘經理Mark McFarland表示，在與另一家公司的潛在員工交談時，要將對話重點放在你的優勢和他們的劣勢上。

 

McFarland說：“避免對另一家公司或競爭對手做出負面評價。如果貴司是最佳選擇，那么你要在宣傳中說清楚。”

 

Diligen的聯合創始人兼首席運營官Laura van Wyngaarden表示，新興公司尤其要發揮自己的優勢，這些優勢初看可能不明顯。“例如，如果你開發人們感興趣的技術，請以此為重點并讓你的員工參與下一階段的產品創新。法律，制造業，房地產和醫療等諸多領域都面臨著采用新技術，改進創造和提供服務的方法的壓力。作為締造更偉大的事業的一份子，作為在開創性使命中擁有自由的一份子，這最終會帶來更大的滿足感和更多的薪水。”

 

McFarland提出了一些避免新員工可能會遇到的問題的建議。他說：“請注意候選人與現任或此前效力過的最近一家公司之間簽署的所有競業禁止協議。另外，請注意貴司與候選人公司之間的所有非招攬協議。越早了解障礙，越能使你更好地管理招聘流程，避免浪費雙方的時間。”

 

 

數字化咨詢公司The Nerdery的高級人才倡導者和團隊管理者Matt Englund表示，他的公司通過專注于工作以外的福利來吸引FAANG(臉書、蘋果、亞馬遜、網飛和谷歌)公司的人才。不是每個人都愿意花費他們的寶貴時間為一家游戲公司，華而不實的硅谷公司或以期權為重的軟件制造商工作。

 

Englund說：“我們能從一些科技巨頭引來一批人才，并承諾他們享有重大的生活質量提升——即更好的學校，更便宜的房子，更多的旅行資金和提高閱歷的錢。”

 

總裁和董事搜索公司Howard Fischer Associates的舊金山/硅谷辦事處的合伙人Charles Hubbard認為人們要務實具有某些特征的候選人。他列舉了一些特征，據他稱這些特征可以提高從大型科技公司中挖到頂級人才的機會。

 

Hubbard說：“你永遠無法從FAANG公司贏得那些只關注短期現金補償的候選人。”

 

他說，他在接觸這些候選人時很順利——受公司股權吸引，以及那些個人使命與公司規模和方法契合的人——“在一個彼此個性都合拍的群體或家庭環境里，團隊可以快速追求目標并快速迭代。”

 

 

Matt Arceneaux的公司Social3和其他專業人士的公司一樣，總部設在納什維爾市，并未落戶硅谷、西雅圖或紐約。所以當他們把觸手伸向候選人時，他們會撒下天羅地網。

 

Arceneaux說：“我們有特殊需求時會繼續通過領英搜索人員，我們會尋找非常具體的目標關鍵字和個人資料。這無異于大海撈針，但我們已經非常成功了。”

 

如果他們想挖人，他們會毫不猶豫：“組織有責任留住忠誠的團隊成員。如果他們效力的公司正在履行他們的職責，那么我們設法雇來的人肯定會很高興。我們盡量不去鼓動任何人。是人都會受到誘惑和鼓動，但我們知道，如果他們高興的話，我們就不會去鼓動他們。”

 

 

人們顯然可以自由自在地在他們喜歡的地方工作，所以“挖人”一詞有點耐人尋味。技術專業人員往往會挪地兒，學習新技能——有時會落葉歸根，并將這些知識帶回來。盡管如此，這種做法似乎還是會產生困擾。

 

Genesys的首席人事官Tracy Coté說：“雇主必須有能力雇用最好的人才，但實際情況是，我們都知道挖朋友的墻角是很不厚道的，同理，對于公司應該去哪里物色人才，也是有成文的和不成文的規則的。在雇用領導者時，一般的理解是，他們會帶一兩個人過來，但不能帶太多。當涉及到在哪里獲得人才的問題時，常識和良好的判斷占主導地位。”

 

Coté說，使你的組織在競爭激烈的環境中對頂尖技術人才具有吸引力的最佳方式是創造這樣一個環境——人們可以在這里做好工作并樂在其中。

 

Coté說：“我們并不是想成為最時尚的工作場所，充斥著愛賣弄的領導者和創意人才。我們只是想現實一點，制造一個使人們的生活變得更輕松的優秀產品。而這引起了共鳴。所有部門都有支持公司整體發展方向的微文化和微任務。你知道你的微文化和微任務是什么嗎?你要想明白，并在工作崗位和其它雇主品牌(employment branding)活動中明確表示出來，你就會吸引你想要的人。”