中國有句俗話：一年之計,莫如樹谷；十年之計,莫如樹木；終身之計,莫如樹人。在企業發展中也是如此，樹人簡言之即為培養人才，注重企業員工工作能力的提升和培訓，為企業發展源源不斷輸送新鮮能量。因此，培訓成為企業發展用于“樹人”的最直接方法。現在的多數企業并不缺培訓，只是在培訓成果的轉化和落地上還有很大上升空間。

在一次班組長培訓前調研中，班長們不約而同提到一個問題——員工參加了不少培訓，培訓中的內容其實是能夠幫助到我們實際工作的，授課時大家聽著感覺都深受啟發、收獲很大，但一回到工作中卻不見有什么改變，班組長也在班組內組織參訓的員工回來后給其他人進行轉訓和分享，但效果并不理想，最后眼看著一些好的學習收獲慢慢沉入水中，最后只能不了了之。班長們反映的關于培訓成果轉化問題，呼叫中心的其他管理者特別是企業培訓者也在關注。很多企業都存在培訓效果轉化率低的問題，帶來的直接后果就是老板對培訓信心不足，培訓部門的經費經常被削減。相關培訓研究表明，一般的培訓僅產生10%—20%的轉化率，有80%—90%的培訓資源和成果被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。企業培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能，因此員工培訓后返回崗位需要一個有利的環境，在實踐中檢驗和應用學習成果。什么是培訓成果轉化呢？企業培訓的目的之一在于促使受訓者持續而有效地將所學的知識和技能運用于工作中。所謂的培訓成果轉化就是指受訓者持續而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態度運用于工作中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。簡單概括，就是把“所學”轉化為“所用”。培訓成果轉化與培訓投入和產出有著密切關系，下面分別來談。一、培訓投入在培訓投入環節中先來了解一下影響培訓成果有效的轉化的因素是什么？早在1988年，鮑德溫（Baldwin）和福特（Ford）就提出了影響培訓成果轉化的因素模型，該模型認為受訓者特征、培訓設計和工作環境是影響培訓成果轉化的三個主要因素（如圖1）。

如圖1 鮑德溫(Baldwin) 和福特(Ford)的培訓成果轉化過程模型

1、受訓者特征受訓者特征即學員的個體特征，是指每個學員存在差異的特性，并且這種特性會影響個人學習的快慢以及學習內容的持久性和推廣性。學習動機是指學員學習培訓內容愿望的強烈程度。學員特征因個體特征不同，如能力、動機和個性等因素，培訓成果轉化的水平也會存在較大差異。此外，培訓成果轉化和學員的年齡、教育程度、性別、工作經驗及工作投入之間也存在很大的相關性。此時，管理者應當確保員工有較強的學習動機和具備一定的學習能力，使學員了解培訓后的收益，同時使學員意識到自己的培訓需求、職業發展興趣及個人目標，確保學員參訓時已具備基本的技能水平。2、培訓項目設計培訓項目設計是指對培訓中所采用的培訓內容、培訓方法以及培訓渠道、途徑的選擇，培訓后成果轉化的相應培訓支撐和保障。除非不斷的“喚起”人們的知識和技能，否則人們將逐漸忘記。學習和運用某一知識間隔的時間越長，人們越容易忘記。通常，學員需要在不同的環境下使用知識和技能。實際工作環境與培訓環境越相近，學員越容易成功地實現培訓成果轉化。建立訓后授課講師繼續跟蹤輔導幫扶機制，以及時鼓勵和幫助受訓者將培訓成果轉化成績效。3、工作環境特征這里的工作環境特征是指能夠影響受訓者培訓成果轉化的所有與工作中環境相關的因素。在培訓成果轉化過程中，工作環境或團隊中營造良好的轉化環境很重要，直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式、按照培訓中獲得的新技能和行為方式設計工作目標，受訓者應用從培訓中獲得的新技能和行為方式成功應用了培訓內容，就會得到相應的績效獎勵。直接管理者及時鼓勵受訓后就將培訓內容應用于工作中的受訓者，主動推廣和強化其工作成果。除此以外，相應的工作機會、上級領導的支持，及時采納和使用培訓的新技能、及時制定或調整相關制度和人員的支撐支持等等，都是工作環境特征對培訓成果轉化的影響因素。二、培訓產出培訓的主要目的之一就是促使受訓者持續而有效地將所學的知識和技能運用于工作中，這就是培訓產出。培訓產出的是學習成果的沉淀及新技術和行為方式的推廣。學習成果的維持是指對在從培訓結束后到將培訓內容應用于工作這段時間里受訓者對相關知識和技能的牢記程度，即長時間持續應用新獲得能力的過程。新技術和行為方式的推廣是指受訓者在遇到與學習環境類似但又不完全一致的問題和情景時將所學技能，如語言知識、動作技能等進行調整應用于工作的能力。從實際工作出發，培訓成果轉化過程中建議可做以下嘗試。1、 明確關鍵人員（受訓者的直接管理者、培訓師、受訓者以及受訓者周圍的同事）在培訓成果轉化中的作用，分別在培訓開始前、培訓過程中、培訓結束后三個時間點采集信息用于后期的成果轉化分析對比（如表1）。表1 關鍵人員后期成果轉化分析對比表

2、通過一些激勵來強化受訓者的學習動機，促使受訓者主動進行培訓成果轉化。(1)運用目標設置理論美國馬里蘭大學管理學教授洛克和休斯在研究中發現外來刺激（如獎勵、工作反饋、監督的壓力）都是通過目標來影響動機的，目標能引導活動指向與目標有關的行為，能讓我們根據難度的大小來調整努力的程度并影響行為的持久性。目標設定理論認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定方向努力并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。（2）運用期望理論期望理論是由北美著名心理學家維克托 弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。該理論指出一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大。因此在培訓成果轉化過程中，受訓者的直屬領導可以嘗試運用期望理論來調動員工的積極性。3、培訓效果好與壞、成果是否便于轉化，在培訓項目設計時也有一些“講究”。（1）培訓中教學場景盡量設置與工作情景相同的條件，盡量能夠還原受訓者的工作環境。（2）培訓師在培訓過程中讓學員掌握如何將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的原理和方法。（3）訓后編寫行為手冊，便于受訓者回到工作崗位后能夠參照實行，復制行為提升技能。（4）采取合適激勵的政策，及時獎勵受訓者的正確行為。（5）為確保受訓者回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能，在培訓結束后，培訓組織者要依據對受訓者學習成績的判定和訓后的行動計劃，與受訓者的直屬管理者一起對受訓者的實際工作表現進行跟蹤和監督，分析原因，及時提供輔導服務，積極推進培訓成果轉化。4、積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境（1）對培訓成果轉化的實踐機會進行測量，設置量化指標并進行階段性對標，依據轉化進展情況及時調整工作目標導向。（2）提高直屬管理者的支持程度。（3）人力資源管理部門或培訓管理部門的督導和推動。5、跟蹤調查培訓轉化進展情況，建議可結合使用訓后滿意度調查表+階段性問卷調查或績效指標跟蹤調查輔導（如表2）。表2 培訓滿意度調查表。