電影《天下無賊》中有一句經典的對白：二十一世紀最重要的是什么?人才! 杰克·韋爾奇在GE的員工管理六準則之首也明確談到：一個公司需要把人力資源管理放到戰(zhàn)略的高度。那么從人力資源的角度來看，可以把對人才的管理大致分為四個方面：選、用、育、留。那么招聘就是排在第一位的選字輩，是為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人才。
人才是培育、推動和發(fā)展企事業(yè)核心競爭力的關鍵，從而可見招聘在整個人力資源管理中的重要作用。隨著科技的發(fā)展，招聘這一行業(yè)也發(fā)生著翻天覆地的變化，今天讓我們一起來看一下招聘行業(yè)的三生三世。
一生一世：招聘專員
目前招聘行業(yè)的主力軍就是招聘專員，大公司會有招聘經理、招聘總監(jiān)這些崗位，而大多數(shù)的中小型企業(yè)中僅設置招聘專員來負責招聘這個工作。招聘專員主要負責通過各種渠道(比如媒體、網絡)發(fā)布和管理招聘信息，并進行正式招聘前的測試、簡歷甄別、組織招聘、員工人事手續(xù)辦理、員工檔案管理及更新等與招聘相關的工作。
這個崗位對人才的要求是人力資源、勞動經濟、心理學、管理學等相關專業(yè)大學專科以上學歷的畢業(yè)生，有人力資源相關認證，熟悉人力資源管理各項事務的操作流程。招聘專員上升的空間是成為人力資源經理或招聘經理。
招聘專員的主要職責可以細分為九大塊：
1、全面負責公司內部人才的招聘工作;
2、根據現(xiàn)有編制及業(yè)務發(fā)展需求，確定招聘目標，制定并執(zhí)行招聘計劃;
3、完成需求崗位的職務說明書;
4、對招聘渠道實施規(guī)劃、開發(fā)、維護、拓展;
5、發(fā)布職位需求信息，做好公司形象宣傳;
6、搜集簡歷，確定面試名單，通知面試;
7、對擬錄用人員進行背景調查，完成錄用工作;
8、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通;
9、 招聘費用的申請、控制和報銷等等。
單單從招聘專員的工作內容就可以預測到，公司每招聘一個人都要花費巨大的時間和人力成本，人力資源部門的壓力非常大，而招聘專員的工作通常也是非常忙，不是在招人，就是在招人的路上。
傳統(tǒng)的人力資源招聘渠道龐雜，獲取人才被動，招聘專員需消耗大量精力進行人才的搜尋與甄選，這種方式不僅速度慢，成效差，而且對員工的技能培養(yǎng)及績效管理環(huán)節(jié)也相對薄弱。面對人才流動的大潮，傳統(tǒng)的網絡招聘始終無法提升招聘效率，滿足不了企業(yè)對人才的迫切需求。如何讓求職者與企業(yè)有效對接?這是每一位招聘專員都在思索的問題。
二生二世：智能招聘
先讓我們來好好認識下人工智能，再看看她最近的飛速成長。人工智能始于1956年的達特茅斯會議，近年逐漸直線升溫。在2016年，隨著AlphaGo人機大戰(zhàn)而成為熱詞。如今，人工智能的產品也無處不在，比如Apple的Siri，谷歌的無人車，IBM的Watson，以及其它各種人臉識別技術等。
目前人工智能的細分領域，包括代表性技術——計算機視覺、自然語言處理，及代表性應用領域——智能駕駛。從2000到2016年，不到二十年的時間里，全球累積新增計算機視覺企業(yè)數(shù)量達到802家，其中520家企業(yè)于最近五年成立，占總數(shù)的65%以上。
全球累積新增自然語言處理企業(yè)數(shù)量達到543家，其中319家企業(yè)于最近五年產生，占總數(shù)的58%以上。全球累積新增智能駕駛企業(yè)數(shù)量達到223家，其中177家企業(yè)于最近五年產生，占總數(shù)的近80%。
在新的像VR、AR、人工智能這樣的技術的驅動下，整個社會物理的組合方式，會產生一個劇烈的變化。新行業(yè)出現(xiàn)，新企業(yè)成立，新職業(yè)誕生。通過對人力資源大數(shù)據相關技術的運用，可順利實現(xiàn)人力資源智能化的目標，通過人力資源大數(shù)據貫穿選用育留這條人力資源產業(yè)鏈的全流程，從而為人力資源從業(yè)者提供以數(shù)據為支撐的決策機制，使招聘流程實現(xiàn)智能化。招聘專員的工作也會相應的被智能招聘取代。
人工智能通過自主學習一個職位數(shù)百萬人才的職業(yè)路徑，可以自動分析出一個人才下一步最有可能的路徑，全面收集候選人社交、簡歷、論壇、電商、專利等多維度數(shù)據。同時利用大數(shù)據分析，通過一鍵搜索為其智能、精準的匹配人才信息，為用人公司提供科學、合理和個性化的人崗匹配服務。
這并不只是夢想。舉個栗子，Headstart AI的簡歷評估。Headstart是通過機器學習技術將心理測驗與算法分析相結合，致力于發(fā)現(xiàn)候選人信息以及他們的技術專長，是否與公司的招聘需求相契合，從而實現(xiàn)自動、快速、準確的簡歷評估。這是顛覆公司招聘的全新體驗，使用Headstart，只需點擊幾下屏幕就可以從成百上千的簡歷中識別出最佳的候選人，從而避免長達幾周的簡歷評估和電話面試。所以呢，按照目前人工智能的發(fā)展速度，最多兩年，很多企業(yè)估計就沒有招聘專員這個崗位了。
三生三世：招聘鏈
區(qū)塊鏈，可謂近年來最經久不衰的風口。工信部發(fā)布的《2018中國區(qū)塊鏈產業(yè)白皮書》中顯示，我國區(qū)塊鏈產業(yè)目前處于高速發(fā)展階段，創(chuàng)業(yè)者和資本的不斷涌入，使得與區(qū)塊鏈相關的創(chuàng)業(yè)公司快速增加。截至2018年3月底，我國以區(qū)塊鏈為主營業(yè)務的區(qū)塊鏈公司數(shù)量達456家，產業(yè)初步形成規(guī)模。
智能招聘還是會有個機器載體，如果一個應用場景符合這樣的條件：發(fā)生頻率高、發(fā)生范圍固定、存在信用缺乏的問題等，那么區(qū)塊鏈技術對于這樣的場景是可以較為容易實現(xiàn)的。招聘這一工作完全符合上述的三大條件，尤其是通過人才與企業(yè)相當條件的快速匹配，未來隨著區(qū)塊鏈技術基礎的成熟，區(qū)塊鏈技術能夠切實解決招聘行業(yè)的市場痛點。
把區(qū)塊鏈的技術應用到招聘行業(yè)中，打造一條招聘鏈，面試人選會把自己的基本情況、教育經歷、工作經歷、培訓經歷等上鏈操作，同樣需求方也會相應的把自己的基本情況、對人員的要求、崗位主要職責上鏈操作，實現(xiàn)面試人選與需求方去中心化的無縫匹配鏈接。
整個招聘運行體系能實現(xiàn)去人力資源管理條件下的自治運營，兩個區(qū)塊處于“去中心化”的條件下能夠低成本、快速的實現(xiàn)信任創(chuàng)建，進而達成匹配的事實。但明確的是這個招聘生態(tài)系統(tǒng)中并不是無人放管，區(qū)塊鏈仍是一個信息中樞，需要不斷的技術支撐，進行迭代升級，背后是存在一定需求方這個“中心化”機制的。
最近馬云先生在首屆世界智能大會上關于《教育必須改革, 否則30年后孩子們沒工作》的演講為我們的教育敲響了警鐘。對教育來講，過去兩三百年知識積累的教育，讓人類取得了巨大的紅利，但是未來知識會讓機器越來越聰明。什么是聰明，聰明就是記性比你好，算的比你快，體力還比你強，這三樣東西，人類跟機器沒法比。
電腦一定比你算得快，記憶，它從來不會忘掉，它插上電，永遠不停止。教育目的和方式在變化，與之緊密相關的職業(yè)發(fā)展也需要改變。未來的一年、三年、五年、十年、二十年內，一些職業(yè)會消亡，一些新的職業(yè)又會產生。這是和每個人息息相關的命題，如果不去考慮，就會被整個時代淘汰。
適者生存，不適者被淘汰，這真的不僅僅是個生物命題。所以，每個人必須要有危機感，但是又不能杞人憂天。科技是讓人進步，而并非是要取代，而是應該努力增值并適當轉身，讓自己不被將來的高科技所取代。
未來的一百年是智慧的時代，而智慧的時代，是體驗的時代，是服務的時代，新事物將會取代我們過去兩百多年依賴的技術和科技為積累的一切的東西。更多行業(yè)的三生三世都會上演，而我們就是這個大舞臺上的一員，擁抱變化，面向未來，讓真正的生產力能夠被釋放在一些更有創(chuàng)造力，更有創(chuàng)新價值的事情上。
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