大數據為媒介人力資源結構優化和管理科學化帶來新生機。在了解大數據對人力資源的助力之前，我們先來了解一下大數據。大數據已經不是一個新鮮名詞，隨著技術的不斷成熟，大數據已經不是飄在云端的IT技術神話，而是為各行各業提供切實可靠的決策信息。2013年被媒體稱作大數據元年，但其實從2012年開始，大數據就開始見諸報端。 而第一次提出大數據時代已經到來的是全球知名咨詢公司麥肯錫。2011年5月，麥肯錫在其研究報告《大數據：下一個創新、競爭和生產率的前沿》中指出，數據已經滲透到每一個行業和業務職能領域，逐漸成為重要的生產因素；而人們對于海量數據的運用將預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來。大數據是基于4V來進行討論的，即 Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、veracity（真實性）。它改變了人類的思維方式，數據的獲得和分析不再事事追求因果關系，而將焦點轉移到關聯關系。大數據的種種特性恰好可以契合現階段的媒介人力資源出現的新挑戰。[1]
一、大數據時代改變媒介人才需求
1、全媒體時代的到來，使媒介從業人員的定義和范圍不斷拓展
從傳統媒體到新媒體，從跨媒體到全媒體，這幾個常常掛在我們嘴邊的字眼，它們的差別當然不僅僅只是一個字的區別，更見證了中國媒介環境的翻天覆地的變化。人民自主意識的覺醒、經濟的不斷發展、教育的不斷進步、技術的不斷革新等等因素，都帶來了基于多平臺、多主體、多形態的全媒體時代的到來，是的媒介從業人員的定義和范圍都發生了變化。根據以往的理解，媒介人力資源是在媒介中從事各類活動的人員的總稱，但是隨著媒體定義的擴展，新媒體形式的多樣性，使得個體也可以作為一個主體，除了之前的范圍以外，在傳統媒體和新媒體上的各個媒介上進行內容生產及其相關活動的人都應涵括在內。但是這也使得媒介對于媒介從業人員提出了更高的要求。
2、信息量龐大和市場日益細分， 媒介對專業性和復合型的人才提出更高要求
2013 年中國產生的數據總量超過0.8ZB（相當于8億TB），是2012 年的兩倍，相當于2009 年全球的數據總量。預計到2020 年，中國產生的數據總量將是2013年的10倍，超過8.5ZB。[2]信息量的不斷擴容，龐大的數據量加上日益細分的媒介市場，需要的是更為貼合受眾的精準定位和優質服務。能否創造出一批差異化的精品內容、創意產品在同質化比較嚴重的媒介市場就顯得尤為重要。這就需要媒介的相關從業人員需要有更好的專業技能，一定的營銷思維，更廣的全媒體視角，也就是說，媒介對于專業性和復合型人才的需求更為迫切了。
3、信息社會的發展帶來人才的老化
新媒體處于日新月異的迅速變化中，麥克盧漢的“地球村”早已實現：世界瞬息萬變，信息一絲不落。近年來，移動互聯網 技術的發展給受眾帶來了更優更新奇的用戶體驗的同時，也需要相關媒介從業人員在技術、營銷、內容生產等方方面面都能迅速更新自己的專業架構，在時代的洪流中迅速抓住機遇。但現實狀況是，人才的老化已經成為一個問題。
4、新媒體的迅速發展和傳統媒體的式微造成的人才的不穩定性
新舊媒體在發展過程中，由于新媒體的新興事物的在各方面的優勢，使新媒體比傳統媒體發展要更為迅速。另一方面，新媒體從無到有，從有到逐漸壯大，在很多方面需要從零做起，大刀闊斧的創新，由此帶來的工作壓力也很大。因此人才的流動性較大。我們從現今傳統媒體與新媒體對人才的爭奪之戰中可見一斑。
二、 大數據引領媒介人力資源“人工智能”時代
1、從媒介人力資源的培育全流程來看，大數據使媒介人力資源人才成長體系更為智能
優化和智能化人才培育源頭。媒介人力資源的管理和培育，可以追溯到媒介人才招聘之前，甚至回到專業人才教育之初。首先，在畢業生就業之前，媒介可以對現今的人才狀況和媒介動態進行分析，并對媒介崗位、能力需求、新趨勢等信息進行預測，給就業者科學的依據，是他們發展專長，避開擁堵點，這一點在其他行業中同樣適用。今年的畢業季即將到來，百度大數據首次對招聘信息進行大數據分析，預測了一些就業市場的新趨勢，也為應屆畢業生提供了一些可行性的建議，相信這一點在今后會發展的更充分。其次，利用大數據的分析的資料，在大學入學時就可以對現在的媒介人才結構、媒介崗位、媒介需求等方面進行全面分析，并對未來媒介各個職業的需求量和媒介發展趨勢進行預測。為學生的報考和志愿填報提供建議。這樣就能從源頭上進行合理的人力資源。當然，現在遇到的困難時，由于技術的原因，還難以預測到這么長時間的媒介人才的相關趨勢。但是，隨著技術的進步，不久后這一困難終將被克服。
2、大數據使得媒介人力資源變成可評可測的量化數據
媒介人力資源的管理原本是一個制度化的，基本由人工進行的實時修正和優化的系統。但是，隨著大數據的引進，媒介人力資源的人才資料，系統資料等等信息都變成了量化的、可計算的、可實時監控的信息。一方面，量化的數據將囊括全部數據而不是部分數據，因此數據更為全面。另一方面，所有資料將作為標準化數據被永久保存，并基于社會現實環境進行分析，因而將為媒介人力資源的管理提供針對性的建議。最重要的是，從人工管理到量化分析，這是根本上的變化，它將為科學化的媒介人力資源管理模式構建開路。
3、將重點放在媒介人才的個體成長方案上，真正實現“以人為本”的人力資源管理理念。使個體發展智能化、全面化、規范化
基于更全面的數據，更科學的數據分析，媒介可以將關注度從不斷促進媒介整體發展的總目標細分到對媒介人才的個人成長中來。通過對媒介人才業務能力、社會適應能力、心理健康狀況、升遷再教育需求等方面進行綜合評估，能使得個人職業發展獲得更大的成長空間。這也使得能位對應，人崗適宜，可以優化媒介人才結構。
三、大數據的應用對于媒介人力資源體系的完善和媒介人力資源的優化
1、為媒介人力資源的領導決策提供權威依據
人力資源管理包括人力資源規劃、招募、甄選、培訓與開發、報酬、績效管理、員工關系七個要素，這七點的協調發展決定著媒介的發展方向。協調好這七要素并不簡單，毋庸置疑，媒介領導者的決策對于媒介人力資源結構的構建和人員的優化起到了不可忽視的作用。首先，在人員招聘時，根據大數據，媒介發展可以實現按需招聘，使人員發揮效應，能為對應。在人員培訓與開發時，有利于領導者根據媒介發展趨勢結合人才特點有針對的進行人才培養。
更為重要的是，人力資源管理將實現科學化、數據庫化，以涵蓋全體媒介人才業務能力信息和基本信息的龐大的人才數據庫為母本，衍生出針對不同的需求而統計出的各類數據報表，將擺上領導人的案頭。在這一方面，新華社已經做出嘗試。一方面是初步建成了以《全國組織人事管理信息系統信息結構與體系標準》為基礎，涵蓋在職、退休、調轉、返聘、海外雇員、外籍專家等多類人員的人力資源數據庫。[3]
2、人力資源培育全程形成智能生態，可追溯，可預測，可優化
優質的人力資源結構應當是能上能下、能進能出、能學習、能發展。通過大數據，人力資源的培育全程將更為智能，也更為關注個性化。針對不同的人才，所得到的媒介人才的精神和物質需求，培訓需求，人才潛能的預測和人才的規劃都不盡相同，因此，媒介人才的培育也將實現“私人訂制”。
3、建立起更有效的媒介人才激勵體制
大數據給了我們大視野，也為我們進行人才激勵提供了新思路。人力資源管理將人看做資源，強調以“人”為本，而大數據能讓媒介人才激勵機制因人而設，以需求為導向。正如馬斯洛需求理論中的五項需求層級一樣，媒介人才在職場中所表現出的需求也是多元的。有基本的安全和物質需求，也有自我實現的愿望。所以合理的人才激勵機制應當滿足三個條件：一，能薪相配，在組織活動中個人的努力和能力的大小與個人績效成正比；二，實行彈性化獎懲機制，在薪資分配方式上實現多樣化，如獎金、福利、股份等等；三，組織目標和個人目標相契合，完善人員培訓和晉升渠道，實現個人和媒介的雙贏。
媒介人力資源的管理和體系的建設，是一個需要長期的、持續的、動態發展的管理過程。而人力資源的管理對于媒體在市場中的表現又顯得至關重要。在新時代背景下媒介人力資源呈現出新的特性，而傳統的媒介人力資源管理在人員測評和管理上并不能做到面面俱到，但是大數據的成熟和發展恰好能為這一問題提供新思維、帶來新的解決方案。但是，大數據的應用在實踐過程中，同樣有其局限性。其中最大的局限就是，大數據是以詳盡的數據為前提的，全面的數據統計帶來的個人隱私安全的困擾，個人的全面信息如果泄露將是大范圍的，也是災難性的。因而我們在期待大數據給我們帶來智能的管理方式的同時，也要將人和機器相結合，提高安全防范意識，提升數據保護技術。事物的發展總是利弊相伴，最大限度的擯除弊端，才能真正的實現人力資源管理領域的大數據時代。
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