有人說，現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心，其實質(zhì)就是關(guān)于人才的競爭。人才水平的高低，不僅關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，還會影響到企業(yè)在未來幾年內(nèi)的核心競爭力。因此，人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的地位已經(jīng)上升到了戰(zhàn)略高度。而如今，極其復(fù)雜的市場環(huán)境卻給人力資源管理帶來了許多新的挑戰(zhàn)。
隨著全球經(jīng)濟一體化的形勢愈演愈烈，跨國經(jīng)營的集團企業(yè)越來越多，企業(yè)需要在不同的地域市場中有效地獲取人才，或者把人才從較為集中的地區(qū)有效地轉(zhuǎn)移到稀缺地區(qū)。與此同時，地域的多樣性也導(dǎo)致了文化、語言、法規(guī)等各方面的多樣性，加大了人才管理的難度。而在國內(nèi)，企業(yè)進入轉(zhuǎn)型升級通道、勞動力成本持續(xù)上升、人口紅利趨于消失……企業(yè)生存發(fā)展的形勢愈發(fā)緊迫。再加上云計算、大數(shù)據(jù)、移動、社交等技術(shù)蓬勃發(fā)展，逐漸滲透到企業(yè)管理的方方面面，人們傳統(tǒng)的工作習(xí)慣正被逐漸顛覆。人力資源管理者們不得不開始思考：
如何最大化發(fā)揮人才的能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值?如何規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的人才管理流程，有效控制和使用人力成本?如何建立有效的人才發(fā)展體系和完善的人才成長通道，打造企業(yè)持續(xù)的競爭力?如何增強員工的忠誠度，吸引更多外部的優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)發(fā)展對各類人才的需求?如何賦予人才管理足夠的靈活性，以最快速度應(yīng)對外部環(huán)境的變化?如何提高人力資本決策有效性，量化人力資本的投資回報?
在浪潮集團人力資源總監(jiān)王春生看來，現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源不僅是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，也是唯一可以被驅(qū)動的軟性資源。如何利用企業(yè)有限的資源，驅(qū)動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，不僅是企業(yè)經(jīng)營的核心訴求，同時也是企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)。而采用系統(tǒng)、科學(xué)的人才管理方法，不僅能夠顯著提高員工的績效水平，提升人力資源的管理水平，同時也能夠確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，驅(qū)動企業(yè)在嚴(yán)酷的市場環(huán)境中建立自己的人才優(yōu)勢。
浪潮集團人力資源總監(jiān) 王春生
大數(shù)據(jù)帶來HCM發(fā)展新機遇
當(dāng)前，大數(shù)據(jù)被認(rèn)為是繼云計算之后，席卷了各行各業(yè)各領(lǐng)域應(yīng)用的又一項顛覆性的IT技術(shù)，人力資源管理領(lǐng)域也概莫能外。
《2014德勤全球人力資本趨勢》調(diào)查報告中指出的三大趨勢之一，就是大數(shù)據(jù)和云計算支撐下的改變與重塑：人力資源部門在越來越多地使用大數(shù)據(jù)做出明智的人才決策，預(yù)測員工績效，并提前做好人力資源規(guī)劃。
谷歌的"gDNA"項目就是一個具有代表性的例子。2012年，谷歌在公司內(nèi)部設(shè)立了一個人力創(chuàng)新實驗室，啟動了這個計劃持續(xù)100年的"gDNA"項目。在項目中，谷歌隨機抽出4000名員工，每年完成兩期深度調(diào)查。調(diào)查包括經(jīng)過嚴(yán)格驗證的問題，定量分析的回答，內(nèi)容包含個性、角色的演變，對文化的態(tài)度，工作的項目，以及員工們?nèi)绾芜m應(yīng)網(wǎng)絡(luò)上的人際關(guān)系等等。谷歌希望以量化數(shù)據(jù)的方式，了解管理人員的管理決策是如何影響員工的工作效率，從而使員工能夠在更長的時間段內(nèi)保持積極的工作態(tài)度。
其實不只是谷歌，很多企業(yè)的人力資源部門都掌握著大量的企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)，CHO們希望可以借助系統(tǒng)，方便及時地獲取企業(yè)人力資源相關(guān)的基本信息，如企業(yè)總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等等，同時利用HR系統(tǒng)的數(shù)據(jù)集成效應(yīng)，掌握人力資源狀態(tài)指標(biāo)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響規(guī)律，通過分析其內(nèi)在聯(lián)系，從人力資源角度找到企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升的突破點，從而做出準(zhǔn)確的戰(zhàn)略決策。
浪潮HCM數(shù)據(jù)重構(gòu)企業(yè)智慧
浪潮國際HCM事業(yè)部總經(jīng)理畢思建向暢享網(wǎng)記者介紹，正是基于這樣的趨勢和需求，浪潮通過眾多企業(yè)人力資源管理信息化的實踐，歸納總結(jié)了人力資本管理模型，推出了自主研發(fā)的人力資源管理新工具浪潮HCM，這也是浪潮用以實現(xiàn)2014年"大數(shù)據(jù)重構(gòu)企業(yè)智慧"戰(zhàn)略的工具之一。目前浪潮HCM已經(jīng)應(yīng)用在浪潮集團自身，以及山東鹽業(yè)、山西煤炭運銷等幾百家企業(yè)客戶中，為他們的人力資源轉(zhuǎn)型提供了有利保障。
浪潮國際HCM事業(yè)部總經(jīng)理 畢思建
"未來是數(shù)據(jù)為王的時代，誰掌握大數(shù)據(jù)的整合、模型和分析，誰就擁有未來。" 畢思建表示，"數(shù)據(jù)可以說話，我們要讓數(shù)據(jù)說出隱藏在它背后的基本規(guī)律，發(fā)現(xiàn)價值、提煉價值，這樣就可以更好地服務(wù)客戶。"因此，浪潮HCM在數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)基礎(chǔ)上，建立了統(tǒng)一規(guī)范、高度分享的IADP數(shù)據(jù)模型，從數(shù)據(jù)整合(Integration)、數(shù)據(jù)分析(Analytics)、智慧決策(Decision)到卓越流程(Process)四個環(huán)節(jié)，應(yīng)用聯(lián)機分析處理和數(shù)據(jù)挖掘等先進分析技術(shù)，對集團人力資源進行分析、挖掘，建立統(tǒng)一分析平臺，幫助企業(yè)做出高效、準(zhǔn)確的人力資源管理預(yù)測與決策。
據(jù)了解，作為人力資源信息化平臺，浪潮HCM可以滿足各級領(lǐng)導(dǎo)層面、各崗位人員的人力資源應(yīng)用需求，實現(xiàn)集團企業(yè)上下協(xié)同的人力資源管理業(yè)務(wù)。基于智慧企業(yè)云平臺(GSP+)，浪潮HCM通過"人力決策"、"人才管理"、"勞動力管理"、"核心人力"等四個核心應(yīng)用體系，實現(xiàn)集團總部對整個集團人力資源的集中式管理，集團總部可以從整體上對人力資本進行優(yōu)化配置，從人力資本分析、規(guī)劃到度量，對整個集團進行信息集成、規(guī)范人力資源流程。針對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，從招聘、培訓(xùn)、能力測評、繼任等實現(xiàn)人才的選、育、用、留的全生命周期管理。勞動力密集型的連鎖流通、制造業(yè)等可以通過計件工資、獎金分配、時間管理等業(yè)務(wù)來實現(xiàn)勞動力精細(xì)化管理。
畢思建介紹，浪潮可以通過云計算技術(shù)，把數(shù)據(jù)匯集起來，通過互聯(lián)網(wǎng)的方式提供給客戶。其中一個典型的服務(wù)就是浪潮人力資本分析云。這個由浪潮集團和人力資源開發(fā)研究會共同打造的云服務(wù)，部署在浪潮集團的第四代云計算中心里，致力于中國人力資本分析的標(biāo)桿數(shù)據(jù)服務(wù)。為組織間的人力資本數(shù)據(jù)管理對標(biāo)提供數(shù)據(jù)服務(wù)，通過管理對標(biāo)，找到組織間的人力資本管理差距。通過對差距的分析，對內(nèi)部人力資本體系的構(gòu)建和診斷，進一步發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理問題，并建議企業(yè)展開相應(yīng)的改善行動。
舉例來說，企業(yè)用戶可以在此進行免費的云調(diào)查，輸入自己的企業(yè)數(shù)據(jù)，就可以免費獲取行業(yè)的標(biāo)桿數(shù)據(jù)，如人力資本投資回報、勞動力配置數(shù)據(jù)等等。據(jù)悉，目前該平臺已經(jīng)集中了上萬家企業(yè)的人力資本標(biāo)桿數(shù)據(jù)，其中還包括1000多家上市公司的數(shù)據(jù)。
此外，浪潮還建立了一個上百人規(guī)模的大數(shù)據(jù)服務(wù)創(chuàng)新中心，致力于全球大數(shù)據(jù)服務(wù)開發(fā)，現(xiàn)在中心擁有的數(shù)據(jù)量已經(jīng)達(dá)到2PB，獲取的數(shù)據(jù)覆蓋了軍工、建筑、制藥、儲備、快消品、裝備制造、采掘、船舶、化工、交通10大優(yōu)勢行業(yè)。在人力資本相關(guān)的數(shù)據(jù)資料中，包括招聘大數(shù)據(jù)、人才大數(shù)據(jù)、員工社交大數(shù)據(jù)、員工健康大數(shù)據(jù)等等。以招聘大數(shù)據(jù)為例，是通過云計算技術(shù)獲取到網(wǎng)絡(luò)上所有的招聘信息，這樣就可以從人力資源規(guī)劃、或崗位設(shè)置、或薪酬福利等角度入手進行分析。比如，當(dāng)一個企業(yè)想在另一個陌生的地方開設(shè)分店，這個中心就可以分析出，這個地方的人才情況如何，薪水水平如何，有何特征、要求等等。
談到企業(yè)中大數(shù)據(jù)的落地方式，畢思建給出了兩個建議：一是要注意內(nèi)部數(shù)據(jù)的整合和質(zhì)量。因為企業(yè)內(nèi)部的HR數(shù)據(jù)和ERP數(shù)據(jù)是最關(guān)鍵的，企業(yè)做事要以此數(shù)據(jù)作為突破點，這些數(shù)據(jù)是整合大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。二是要注意收集外部數(shù)據(jù)，包括企業(yè)的對標(biāo)數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)中的相關(guān)數(shù)據(jù)。因為大數(shù)據(jù)最大的價值在于把企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)和企業(yè)外部互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)、上下游數(shù)據(jù)結(jié)合起來，在更大的處理環(huán)境中，洞察的數(shù)量和質(zhì)量都會呈指數(shù)級增長。
畢思建強調(diào)，大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)信息化有五層架構(gòu)，除了以往人們熟知的基礎(chǔ)設(shè)施層(IaaS)、平臺層(PaaS)和應(yīng)用層(SaaS)的傳統(tǒng)架構(gòu)，還要加上數(shù)據(jù)層(DaaS)和分析層(AaaS)。浪潮HCM最關(guān)鍵的特性就是把企業(yè)內(nèi)部“小”數(shù)據(jù)和外部“大”數(shù)據(jù)整合，推出數(shù)據(jù)服務(wù)層和分析服務(wù)層，"這是企業(yè)真正需要的價值，也是企業(yè)對于人力資源管理的核心需求"。其中，分析層的內(nèi)容包含了人力資本投資回報、人力配置、人工成本、人才流失、人才行情和員工幸福度與敬業(yè)度分析。
作為國內(nèi)唯一的軟硬件一體化綜合解決方案提供商，此次推出HCM也是浪潮抓住新技術(shù)與國產(chǎn)化的機遇，圍繞大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略和"1+4"企業(yè)云新戰(zhàn)略的重要舉措之一。"我們希望通過先進的人力資源管理技術(shù)和有效的人力資源管理，能夠在規(guī)劃和實踐中，真正幫助企業(yè)找到人力資本上差異化的價值，幫助企業(yè)創(chuàng)造出價值，把企業(yè)家們都變成卓越的人力資本家。"畢思建總結(jié)道。
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