6月24日由51CTO高招主辦的“高招HR課堂——揭秘技術人才招聘”的分享活動上，51CTO人才業務部總監邵燕、優才學院CEO伍星及云適配HRD郭妮，從了解技術、篩選簡歷、面試技巧、組建團隊等多個方面闡述技術型人才招聘方法和如何與技術人交流溝通。
這個世界上有兩種人，程序員和非程序員；這個世界上有兩種招聘，技術招聘和非技術招聘。6月24日由51CTO高招主辦的“高招HR課堂——揭秘技術人才招聘”的分享活動上，51CTO人才業務部總監邵燕、優才學院CEO伍星及云適配HRD郭妮，從了解技術、篩選簡歷、面試技巧、組建團隊等多個方面闡述技術型人才招聘方法和如何與技術人交流溝通。
邵老師根據自身經驗對接觸過程當中一些不合理的招聘需求，通過六點誤區：按圖索驥、BAT大廠崇拜、畫餅代替部分薪資、in house的搜簡歷、不重視技術人員、首要責任人是HR，并且對這幾點誤區也做了案例講解。
中高端技術崗位的招聘方法初創階段的技術老大需要具備以下特征能夠親自上陣寫代碼；超強的項目管理能力，保證如期交付；抗壓能力強；懂產品的技術，在招聘的過程中一定要CEO親自去招或者去面。多參加技術沙龍活動，接近他們了解他們拿下他們。
發展階段和成熟階段的企業邵老師做了一個基本的模型，第一個候選人他是一個985、211本科的情況，85后，創業者，有創業經歷的CTO，這種人選特別適合初創型公司去招的CTO的崗位。像BAT大廠的背景，在一個總監或者高工的情況他可能有過千萬用戶量級的用戶經歷，他適合C輪左右的，或者B輪左右的企業會比較適合。還有像名教碩士，而且有海歸背景的，像微軟傳統大廠出身，非常適合上市平臺，或者是D輪企業CTO的人選。
另外，邵老師還給大家一些建議，理解業務，才能提升話語權；沒有十全十美的候選人，要重視培養和組合；要重視人脈圈子的運營；是你至少要有一家信得過的獵頭渠道；要重視雇主品牌；需要重視企業人才池。
有共同語言才能做朋友，不是得會編碼，但是你至少了解技術人員的習慣，理解他感覺上看起來被嘲諷的風格，伍院長的分享分為兩大部分，第一點是技術的三點認識。第二點就是面試的五類問題。
技術的認識三點第一個是產品的研發流程，在公司里面從產品的立項一直到開始開發，到最后上線迭代的過程，你應該清楚公司內部的產品研發流程。互聯網公司里面所有的工種都涵蓋在這個里面了，你懂這個業務流程就能知道他們的業務流程是什么。
第二是從產品的技術流程、流程角色及特點來劃分。有三個最重要的角色，伍院長把它叫產品、技術、運營，他們所分擔的角色的不同，產品叫角色體驗，技術負責的是整個產品的技術性能，運營就是用戶活躍。
第三是技術體系，有前端開發、后端開發、核心服務、內部系統、開源技術等。
技術面試的關鍵在于細節，這個人首先不說技術如何，至少這個人簡歷是不是假的？人靠不靠譜？態度怎么樣？適不適合我們公司的文化，這些東西判定的最關鍵的依據就是你從細節去挖掘。伍院長總結以下五問給大家做面試參考：非技術手段甄別簡歷中技術經歷；甄別與公司技術要求的匹配程度；甄別是否有真正的項目研發能力；甄別合格的互聯網屬性的工程師；甄別是否有潛力成為優秀技術人。
郭老師為我們分享加入云適配之后的一些故事，她是如何拿下CEO的？她拿下CEO之后是怎么建立團隊？她怎么樣建設團隊的？郭老師利用自己資深的人力經驗，在團隊中做了幾件“大事”：第一件，通過供應早餐的方式，讓公司里的員工從下午兩點鐘上班7點下班，變成了朝九晚六的常規工作時間；第二，通過自己的努力一周內學會了寫代碼，并且成功與90后技術員工打成一片；第三，通過逐一擊破的方法，新規定的管理條例能在公司的大會上全票通過；第四件大事兒，為了讓自己更了解崗位需求，她親身干了兩個月的銷售，并且出了一單。
最后郭老師用 “贏”字來總結一下HR的工作，“贏”字的亡代表HR要有危機感； HR做的是中間是口，要會溝通，要是見人說人話，見鬼說鬼話，見到程序員說程序員的話；月，HR要有時間觀念；中間的貝字，對于HR來講最大的寶貝是人才；最后一個字是凡，我們要有一顆平常心。
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