各位洞察群友、老師們，晚上好。
我是一名韓國留學(xué)生，師從彭劍鋒教授，在中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，攻讀人力資源管理博士學(xué)位。2013-2015年，我用了兩年時(shí)間，對三星集團(tuán)的人才資源管理進(jìn)行分析研究，形成了《贏在用人——三星人才經(jīng)營思辨》這本書。今天非常高興，和大家分享我對三星集團(tuán)人才經(jīng)營的一些認(rèn)識。我將以《三星輝煌的昨天與潛伏的危機(jī)——以人才經(jīng)營為例》為主題，從三星企業(yè)家、三星新經(jīng)營、三星人才經(jīng)營體系、三星的危機(jī)四個(gè)方面，說明我的觀察、分析和思考。
三星不僅僅在做手機(jī)
提起三星，我們立即會想到三星手機(jī)，因?yàn)槲覀兘佑|最多的是三星手機(jī)。事實(shí)上，三星集團(tuán)從1938年創(chuàng)立到現(xiàn)在，業(yè)務(wù)覆蓋近70個(gè)國家，擁有近500個(gè)法人及辦事處，涉足的業(yè)務(wù)面非常寬廣，包括電子、重工業(yè)、建筑、金融服務(wù)業(yè)、其他服務(wù)業(yè)等。三星手機(jī)只是三星電子子公司的其中一項(xiàng)業(yè)務(wù)，這個(gè)子公司還有三星SDI、SDS、三星電機(jī)、三星顯示等業(yè)務(wù)分支。三星集團(tuán)的64家子公司里，最大的子公司是三星電子。它的經(jīng)營業(yè)績占整個(gè)集團(tuán)公司的50%以上，而且在韓國股市市價(jià)第一。
2010-2014年，三星集團(tuán)的銷售收入最高時(shí)達(dá)到了3050億美元，營業(yè)利潤最高是在2012年，達(dá)到了262億美元。這是三星官方網(wǎng)站的一個(gè)資料，可以說，2012年、2013年是它最輝煌的時(shí)期。2014年，全球最大的品牌管理咨詢公司Interbrand機(jī)構(gòu)，給全球的企業(yè)價(jià)值進(jìn)行排名，三星以455億美元的品牌價(jià)值位列第7名。同年，華為品牌價(jià)值排在第88位。
三星的產(chǎn)品，包括手機(jī)、冰箱、電視、Memory等，都可以進(jìn)入世界第一品牌的行列之中。這些三星之前的成績，讓世界矚目，為全世界帶來很大的沖擊力。
我想給各位推薦《哈佛商業(yè)評論》雜志上，有關(guān)韓國“三星”公司崛起的一篇文章——《三星悖論的崛起》(The Parodox of Samsung’sRise)。這篇文章是首爾大學(xué)管理系宋在镕、李京默教授和哈佛大學(xué)Tarun Khanna教授在2011年共同撰寫的論文。2014年，他們應(yīng)邀參加了美國通用電氣公司（GE）的領(lǐng)導(dǎo)力大會，并進(jìn)行了以三星經(jīng)營之道為專題演講。
李秉喆：一生80％的時(shí)間都用于育人選賢
1938年，只有28歲的李秉喆，出資三萬韓元，在韓國大邱市成立了“三星商會”。當(dāng)時(shí)的商會只有一個(gè)四層小樓，辦公室在一樓的角落里，剩下的空間都用作倉庫，這樣一個(gè)小樓就是孕育了三星帝國的搖籃。
三星創(chuàng)立之初，正值韓國內(nèi)憂外患的殖民統(tǒng)治時(shí)期，亡國之悲、戰(zhàn)爭之痛使得他倍加渴望國家民族的富強(qiáng)。于是李秉喆懷揣事業(yè)報(bào)國的夢想，開啟了自己的事業(yè)之路，這似乎決定了三星人才經(jīng)營的發(fā)展史，從一開始就是一部充滿考驗(yàn)與革新的奮斗史。三星集團(tuán)創(chuàng)立初期，經(jīng)營理念核心是人才，當(dāng)時(shí)李秉喆強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)是“事業(yè)報(bào)國，人材第一，合理追求”。他說他把“一生80％的時(shí)間都用在育人選賢上”，可見他對人才的重視程度。
1987年11月19日，李秉喆去世，自此三星正式進(jìn)入李健熙時(shí)代，拉開了三星經(jīng)營管理的新篇章。此后幾十年，李健熙進(jìn)一步發(fā)展了父親的人才經(jīng)營理念。
李健熙出任三星會長以后，在1988年三星集團(tuán)慶祝公司成立50周年的慶典上，宣布公司開始“二次創(chuàng)業(yè)”，確定了包含著“尊重人格、重視技術(shù)、自律經(jīng)營”等內(nèi)容的二次創(chuàng)業(yè)核心原則。以尊重人格、重視技術(shù)、自律經(jīng)營為主的二次創(chuàng)業(yè)精神，其目的是為了將三星建成“21世紀(jì)超一流企業(yè)”，將企業(yè)成長的范圍從“國內(nèi)”轉(zhuǎn)向“國際”，從國內(nèi)“第一企業(yè)”變成“超一流企業(yè)”，實(shí)現(xiàn)這一切目標(biāo)的核心，仍然是“人才經(jīng)營”。
“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期，三星正處于變革的關(guān)口，此時(shí)的李健熙對三星的經(jīng)營作出了更深入的思考。他厚積而薄發(fā)，大刀闊斧地進(jìn)行了“新經(jīng)營運(yùn)動”，人才經(jīng)營的思想也得到了飛躍。人才和技術(shù)成為三星的兩大基石。亞洲金融危機(jī)中，李健熙力挽狂瀾，終于將三星推向了新的增長時(shí)期。隨著天才經(jīng)營論的提出，人才經(jīng)營被認(rèn)為是創(chuàng)造經(jīng)營的核心，人才第一最終成為三星的核心價(jià)值之一，引領(lǐng)三星成為數(shù)字時(shí)代的行業(yè)領(lǐng)先者。
李健熙：“三星新經(jīng)營”與“三星憲法”
現(xiàn)在我給大家展示一幅圖：
這張圖由四幅圖片組成，包括三星集團(tuán)營收變化、三星電子聲譽(yù)、三星集團(tuán)員工人數(shù)和三星電子營收變化圖，標(biāo)明了1987、1993、2013年三個(gè)時(shí)期的不同變化。我們可以關(guān)注到，1993年是三星集團(tuán)后來迅速發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是說在這一年，三星內(nèi)部發(fā)生了一個(gè)很大的變化。
80年代末期到90年代初，三星公司由于一味地?cái)U(kuò)大產(chǎn)品線，快速生產(chǎn)出大量的微波爐等產(chǎn)品運(yùn)往美國市場銷售，結(jié)果供過于求，貨物積壓嚴(yán)重，為了生存，公司不得不折價(jià)出售庫存商品，因此形成了三星產(chǎn)品廉價(jià)低端的形象。其實(shí)早在李健熙會長上任之初，他就已經(jīng)看到了三星“大企業(yè)病”的影響。
“除了老婆和孩子，一切都要變”
1993年，李健熙會長率領(lǐng)三星的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，到國外的主要市場上考查時(shí)，發(fā)現(xiàn)三星的產(chǎn)品無人問津，這一次考查對公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的觸動非常大，他們開始反思：公司必須進(jìn)行改革，改變以前重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的思想。為了在艱難的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)公司的生存與發(fā)展，李健熙會長喊出了“除了老婆和孩子，一切都要變”的口號，拉開了三星“新經(jīng)營運(yùn)動”的序幕。
1993年，注定是三星的命運(yùn)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，2月18日到8月初六個(gè)月時(shí)間，在洛杉磯、東京、法蘭克福等地陸續(xù)召開了大規(guī)模的“馬拉松”會議，參會人數(shù)有1800多人，每天會議甚至長達(dá)16個(gè)小時(shí)，與會者經(jīng)常以漢堡代餐。在此交會議中，李健熙會長演講48次之多，時(shí)長有350多個(gè)小時(shí)，演講內(nèi)容記錄多達(dá)8500多頁。這些會議拉開了三星“新經(jīng)營”的序幕，載入了三星史冊。
《三星新經(jīng)營》，就相當(dāng)于是華為的《華為基本法》
李健熙在三星發(fā)起了“新經(jīng)營變革”。1994年，他在世界各地的講話以及關(guān)于企業(yè)變革的闡述濃縮成了５萬字左右的《三星新經(jīng)營》小冊子，這個(gè)小冊子堪稱“三星藍(lán)皮書”。“三星憲法”是“三星藍(lán)皮書”的靈魂思想，三星把人性美、道德性、禮節(jié)、禮儀規(guī)范和行為規(guī)范看成是“三星憲法”，是企業(yè)的“根本大法”，是每一個(gè)三星人必須遵守的“天條”。李健熙認(rèn)為“只有具有道德美與人性美，三星新經(jīng)營的過程才能正常啟動；具備禮節(jié)與禮儀規(guī)范，三星新經(jīng)營的過程才能順利地運(yùn)作。”
企業(yè)文化有很多抓手和落腳點(diǎn)，公司綱領(lǐng)是其中最重要的一個(gè)，文化要寫到公司的“憲法”里面，提出來之后不可更改。這就為三星“新經(jīng)營運(yùn)動”解決了理念與方向的依據(jù)問題。《三星新經(jīng)營》這本小冊子，就相當(dāng)于是華為的《華為基本法》。
三星“新經(jīng)營”的核心內(nèi)容
三星“新經(jīng)營”的核心內(nèi)容包含了七個(gè)方面：危機(jī)意識、從我開始改變、三星憲法、一個(gè)方向、質(zhì)為主經(jīng)營、信息化·國際化·復(fù)合化、世界超一流企業(yè)。具體而言，就是李健熙能和所有員工一起感受、體會，都要樹立“不變化就會被淘汰”的健全的企業(yè)危機(jī)意識，因此每個(gè)三星人都要反省和改變，不是從你改變，而是“從我開始改變”。以“三星憲法”作為支柱，不管是在世界的哪個(gè)角落，都能共享三星的哲學(xué)和價(jià)值觀，這就是三星的“一個(gè)方向”。三星“新經(jīng)營”不是以量為主的，而是以質(zhì)為主的經(jīng)營，帶著信息化、國際化、復(fù)合化的這些要素，奔向世界超一流企業(yè)。
這些三星新經(jīng)營的根本追求，是造就員工最高的生活質(zhì)量，貢獻(xiàn)于國家、社會、人類以超一流的企業(yè)。目標(biāo)是通過最好、最廉價(jià)、最快的生產(chǎn)，確保最高的競爭力，三星整體同一個(gè)方向，通過從“我”開始的改變，以反省意識和危機(jī)意識，正視三星人的現(xiàn)實(shí)。
“新經(jīng)營”時(shí)期三星的經(jīng)營理念，概括來看，就是“以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出最高產(chǎn)品和服務(wù)，貢獻(xiàn)于人類社會”。它的核心價(jià)值總共有五個(gè)，分別是“人才第一，最高志向，變化領(lǐng)先，正道經(jīng)營，共生追求”，“人才”仍然排在三星核心價(jià)值的第一位。
三星人才經(jīng)營體系分解
隨著時(shí)代的變化，三星適時(shí)推出不同的人才資源政策，但是萬變不離其宗，三星從創(chuàng)業(yè)時(shí)期到現(xiàn)在，一直維持著重視人才的經(jīng)營哲學(xué)，形成了完備的人才經(jīng)營體系。
根據(jù)三星經(jīng)營理念的歷史變遷，可以將三星公司的崛起之路劃分為四個(gè)階段，與這四個(gè)階段相對應(yīng)三星人才經(jīng)營分別處于萌芽期，沉淀期，飛躍期和成熟期，經(jīng)歷這四個(gè)時(shí)期，三星的人才經(jīng)營得以制度化和體系化，最終成為三星經(jīng)營的核心。
招聘變遷史
三星認(rèn)為，人才培養(yǎng)是最重要的未來投資，因此引進(jìn)了開放式招聘制度，吸納并培養(yǎng)了多元化、世界性的人才，這些人在公司的大熔爐中取長補(bǔ)短、各顯神通，成為公司的中流砥柱。一部三星的招聘變遷史，就是一部韓國招聘文化變遷史，也是三星公司一步步走向開放、走向多元、走向卓越的歷史。
1957年，三星公司成為韓國國內(nèi)首次實(shí)行新職員公開招聘的公司，在當(dāng)時(shí)普遍以血緣、地緣、學(xué)緣定出身的韓國企業(yè)界，刮起了不小的旋風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)人李秉喆先生“人才第一”的經(jīng)營哲學(xué)是公開招聘制度的基礎(chǔ)，旨在選拔具有創(chuàng)意與個(gè)性、綜合素質(zhì)高的人才，而并不以學(xué)歷作為唯一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。公開招聘系統(tǒng)以能力評價(jià)人才，為招聘和開發(fā)高效勞動力而設(shè)計(jì)，并且擁有提高雇員福利的政策。
自1993年三星新經(jīng)營開始之后，李健熙會長大力強(qiáng)調(diào)“消除性別歧視”，開始招聘女性職員。這并不是為了照顧女性，而是為了公司的生存，因?yàn)?1世紀(jì)是一個(gè)多元、開放、創(chuàng)意無限的時(shí)代，女性所具有的力量，尤其是母愛的勇氣和韌性超越了人類的想象，不雇傭女性的公司是沒有出路的。1993年，三星首次招聘本科女性畢業(yè)生、選拔了139名女性人才，三星公司的女性職員開始在社會上嶄露頭角，開啟了三星的女性力量時(shí)代。
所謂三星人
1、 “T字型”人才
從李秉喆過渡到李健熙時(shí)代，三星青睞的人才可以概括為“T字型”人才。最早提出“T字型人才”概念的是豐田公司，豐田用公司名的首字母T，把豐田的人才框架用“T字型人才”進(jìn)行定義，指在一個(gè)領(lǐng)域具備了專業(yè)知識（即T字的“一橫”）和在其他領(lǐng)域具備了基本的知識和業(yè)務(wù)執(zhí)行能力（即T字的“I”）的人才。
李健熙特別推崇將T字型人才作為核心人才框架。因?yàn)榕cT字型相對的人才—— I 字型人才只精通某一特定領(lǐng)域而對其他領(lǐng)域一竅不通。相反，T字型人才不僅精通于自己的專業(yè)領(lǐng)域，還對其他領(lǐng)域有一定程度的了解，具有綜合思維能力。T字型人才是三星公司創(chuàng)新力的來源。創(chuàng)新力的發(fā)揮依賴于豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，在掌握自己領(lǐng)域的深度專業(yè)知識的基礎(chǔ)上（“I”字型），更需要具有其他領(lǐng)域的相關(guān)知識。換言之，T字型人才是具有發(fā)散思維與洞察全局能力的人，能夠擺脫固有的思維模式，不再是只局限于自己專業(yè)的“井底之蛙”。三星鼓勵員工與其他領(lǐng)域的同事進(jìn)行持續(xù)的交流，閱讀哲學(xué)、歷史、藝術(shù)史等方面的書籍，進(jìn)行體育活動或者樂器演奏等活動，豐富自己的知識結(jié)構(gòu)，更豐富自己的生活。只有這樣的人才，才是真正的“T字型人才”。
2、人才的標(biāo)桿
那么三星的人才有什么具體標(biāo)準(zhǔn)呢？三星在發(fā)展過程中，逐漸將其選人標(biāo)準(zhǔn)加以系統(tǒng)整合，提出了人才標(biāo)桿和新員工選拔標(biāo)準(zhǔn)等成體系的人才標(biāo)準(zhǔn)，即：熱情與投入；學(xué)習(xí)與創(chuàng)造；溝通與合作。
用熱情和投入挑戰(zhàn)未來的人才。是指擁有對事業(yè)的熱情和組織自豪感，敢于挑戰(zhàn)未來的人才。保持業(yè)務(wù)熱情，具有共同體意識，正確的價(jià)值觀、責(zé)任感和專業(yè)人才意識，不斷地挑戰(zhàn)和成長的人才。
用學(xué)習(xí)和創(chuàng)造改變世界的人才。是指自主學(xué)習(xí)，發(fā)揮創(chuàng)意性和想象力，創(chuàng)造變化的人才。通過廣泛的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)培養(yǎng)專業(yè)性、多樣和獨(dú)創(chuàng)的靈感，發(fā)揮想象力創(chuàng)造更美好世界的人才。
以開放的心態(tài)交流與合作的人才。是指跨越時(shí)代、階層、地域間的障礙，具有開放合作的精神，積極溝通以創(chuàng)造新價(jià)值的人才。對于多樣性的事物具有開放包容的心態(tài)，能夠與同事、鄰居、社區(qū)進(jìn)行合作，建立信任感，創(chuàng)造出能為人類貢獻(xiàn)的新價(jià)值的人才。
天才經(jīng)營論
對于三星的人才招聘，李健熙還提出了一個(gè)很重要的理論，就是天才經(jīng)營論。他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人才可以養(yǎng)活千萬個(gè)人。因此三星一直致力于吸納全球范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才。三星持續(xù)引入擁有國際化力量的核心人才，在資本層面，掌握了國際水平的知識、技術(shù)、力量，通過組織內(nèi)部的共享和知識傳播，強(qiáng)化了組織力量；在員工層面，擺脫純血統(tǒng)主義，接納變化，提高企業(yè)、員工的敏感度。
三星將吸納來的核心人才分為S、A、H三級，采用不同的渠道進(jìn)行管理，并給予他們相應(yīng)的待遇。
（1）S級（Super）人才。這類人員是擁有全球性競爭能力的超級核心人才。這類人具有很高的潛能，并且能夠在實(shí)際業(yè)務(wù)操作層面，創(chuàng)造出卓越的績效。他們的待遇大部分與各公司的CEO級別相當(dāng)，有的甚至超過CEO的薪酬待遇。S級人才直接由公司CEO負(fù)責(zé)管理，給他們關(guān)懷，給他們以發(fā)揮才能和學(xué)習(xí)成長的機(jī)會。
（2）A級（Ace）人才。這類人員在技能與待遇上比S級核心人才稍遜一籌。但是他們也是擁有優(yōu)秀業(yè)績和能力的人，這類人可以在某些方面主導(dǎo)公司的發(fā)展。他們的待遇一般與公司高層管理人員的水平相當(dāng)。同時(shí)，他們還能夠獲得各種獎勵。這類人才是由事業(yè)部長級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理。根據(jù)三星的指導(dǎo)者管理系統(tǒng)，這部分核心人才在三星公司會得到其指導(dǎo)者無微不至的關(guān)懷和支持。
（3）H級（HighPotentail）人才。這部分人員有很高的潛能，按照三星的標(biāo)準(zhǔn)還沒有實(shí)現(xiàn)成果，但有可能在將來成為S級人才。他們會得到僅次于或類似于高層管理人員的待遇和獎金。對于這部分人才的成長，公司會給予更多地關(guān)注與指導(dǎo)。短時(shí)間內(nèi)，這類核心人才由所屬部門主管進(jìn)行管理。
李健熙對核心人才的開發(fā)、引進(jìn)，始終保持高度的關(guān)注，并且要求子公司社長們和人事部長們，把核心人才的確保和維持作為最重要的戰(zhàn)略性任務(wù)之一。從2009年到2014年，三星從海外引進(jìn)了大批的核心人才，數(shù)量從2009年的20685人，到2014年的89567人。
今天的三星，儼然成長為了國際化人才大熔爐。三星一步一步，通過走出去與引進(jìn)來的努力，實(shí)現(xiàn)了長期利益和短期利益、員工文化適應(yīng)力和專業(yè)知識的平衡，成為走向國際化的經(jīng)典案例，逐漸成為國際化人才的大熔爐，正如三星在韓國國內(nèi)，吸引了最頂尖的韓國人才加入三星，今天的三星將世界各地的優(yōu)秀人才都攬入懷中，為了三星夢想，繼續(xù)前進(jìn)。
三星人力開發(fā)院
武俠小說中常用“天下武功出少林”來形容少林寺英豪輩出。而在韓國，三星人力開發(fā)院（Samsung Human Resources Development Center）無疑也具有這樣的地位。三星公司在全國有教育研修基地13個(gè)，其中最重要的當(dāng)屬三星人力開發(fā)院。三星人力開發(fā)院始建于1982年，發(fā)展到今天，擔(dān)負(fù)著三大重任：一是傳達(dá)企業(yè)的經(jīng)營理念與經(jīng)營哲學(xué)，凝聚員工共識，成為志同道合的三星人；二是培育企業(yè)的中堅(jiān)力量，為企業(yè)輸送核心人才；三是國際化人才的打造，以拓展三星全球版圖，成為“世界的三星”。
其實(shí)三星人力開發(fā)院的標(biāo)桿是美國GE公司的企業(yè)研究院。美國通用電氣公司的GE克勞頓(Crotonville)管理學(xué)院是全球第一所企業(yè)大學(xué)，被譽(yù)為“美國企業(yè)界的哈佛”，作為后來者，三星人力開發(fā)院可以說是“青出于藍(lán)”。
三星通過各種手段，比如互聯(lián)網(wǎng)、任員推薦、校園招聘、公開招聘、search firm等方式挖掘國內(nèi)外人才。但是能夠成為三星人，三星人力開發(fā)院，是員工必須要經(jīng)過的一個(gè)地方。并且不同的人才戰(zhàn)略對應(yīng)于不同的人才級別，形成了成熟的人才培養(yǎng)模塊，包括SVP （傳遞三星價(jià)值）、SLP（培養(yǎng)三星未來領(lǐng)導(dǎo)者）、SGP（培養(yǎng)三星國際化的競爭力）。
SVP（Samsung Shared Value Program，三星價(jià)值共享項(xiàng)目），這是每一個(gè)三星員工的必修課，旨在將三星的核心價(jià)值觀傳遞給每一位員工，讓三星員工為了共同的目標(biāo)而努力奮斗。三星公司認(rèn)為，只有讓員工在入職初期就接受到良好的教育，才能使其更好地適應(yīng)未來工作，因此，SVP項(xiàng)目的課程設(shè)計(jì)主要幫助新員工們盡快融入三星，了解三星人工作和思考的方式，將三星特有的“經(jīng)營理念”與“三星人的精神”融入自己的血液之中，逐漸成為真正的“三星人”。
SLP（Samsung Business Leader Program，三星領(lǐng)導(dǎo)者項(xiàng)目）針對企業(yè)的核心人才，在這些一流人才職業(yè)生涯的早期，就逐步培養(yǎng)他們成為引領(lǐng)未來的下一代三星領(lǐng)導(dǎo)者。2002年8月，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)課程開課，大約200名主管參加了歷時(shí)五個(gè)月的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)全球化領(lǐng)導(dǎo)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、戰(zhàn)略思維等課程。2004年11月，高級主管課程開課，為三星60名具有潛力的高管提供培訓(xùn)，拓寬他們的管理視野，加強(qiáng)其領(lǐng)導(dǎo)能力。2009年，頂尖主管課程開課，主要是為三星CEO的選拔做好人才儲備。在這一課程中，學(xué)員們必須就三星經(jīng)營管理哲學(xué)、公司戰(zhàn)略、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力、國際化管理等問題進(jìn)行大量的研討。這三種課程被譽(yù)為三星的“SLP三部曲”，他們共同提高了學(xué)員們的工商管理素質(zhì)，項(xiàng)目更以跨部門、跨團(tuán)隊(duì)甚至跨國的形式對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)了學(xué)員們應(yīng)對多元化環(huán)境的綜合管理能力。
SGP（Samsung Global Talent Program，三星國際化人才培養(yǎng)項(xiàng)目）旨在培養(yǎng)具有國際化視野的員工。該項(xiàng)目中包括地域?qū)＜抑贫取ν饨涣骱蛧H高管培訓(xùn)等課程。項(xiàng)目中還包括一些針對海外員工的課程。為了有效支持公司的全球化進(jìn)行，三星也提供一些語言課程，例如在地域?qū)＜冶慌沙銮埃家谌肆﹂_發(fā)院接受為期10周的外語課程。
SVP、SLP和SGP三大項(xiàng)目相輔相成，SVP的重點(diǎn)在于企業(yè)內(nèi)部員工與員工、員工與企業(yè)之間必須建立的信任關(guān)系；而SLP著眼未來，為三星未來培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者；SGP放眼世界，幫助三星成為國際化的頂尖企業(yè)。
地域?qū)＜抑贫?/strong>
三星不僅僅是生產(chǎn)手機(jī)，還做金融、建筑、服務(wù)業(yè)，不同業(yè)務(wù)有不同的人力研究院，而三星的人才培養(yǎng)體系，除了上述的項(xiàng)目，還有MBA制度、企業(yè)大學(xué)制度和地域?qū)＜抑贫取?strong>特別值得強(qiáng)調(diào)的是，地域?qū)＜抑贫仁且粋€(gè)特別特殊的培養(yǎng)體系。
1990年李健熙做出了重繪公司全球化藍(lán)圖的決定，他把一批有潛質(zhì)的年輕員工派遣到遙遠(yuǎn)的海外，要求他們?yōu)槿俏磥磉M(jìn)軍這些市場鋪好道路。這就是三星最早的地域?qū)＜翼?xiàng)目。
1991年9月起，三星集團(tuán)正式向外界宣布，開始推出為期五年的“地域?qū)＜?rdquo;計(jì)劃，總投資1 億美元，從新進(jìn)入三星的職工當(dāng)中挑選1%左右（200-300人）派往世界45個(gè)國家。這個(gè)項(xiàng)目創(chuàng)新的地方在于，地域?qū)＜液喼笔潜还?ldquo;允許混日子的精英人才”，尤其在項(xiàng)目實(shí)施的初期。
專家的任務(wù)是深入了解所在國家的人文精神，廣交朋友，建立聯(lián)系，甚至可以“邊混邊學(xué)”。比如說我在三星工作，三星公司指定我去中國一年時(shí)間做地域?qū)＜摇＿@一年，我可以“混個(gè)日子”在中國學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)匚幕⒏?dāng)?shù)厝私涣鳎瑳]必要工作。
當(dāng)然，這些優(yōu)秀人才，到國外進(jìn)行考察和研修的真正目標(biāo)在于，以備三星在需要時(shí)，將他們派遣到海外市場接管三星公司當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)事務(wù)。從1990年到2013年的23年間，三星向80多個(gè)國家的170多個(gè)城市派遣了4700多名地域?qū)＜遥群笥?000多名人才成為了三星走向國際化的主力。地域?qū)＜抑贫龋侨亲呦蛉蚧钪匾呐Α?/p>
“人事破壞”帶來薪酬制度革新
講到三星的薪酬制度，首先需要了解三星的“人事破壞”。三星通過人事破壞進(jìn)行了人事制度的革新，包括崗位順序破壞、薪酬制度破壞、頭銜破壞、職位級別破壞。古人云，不破不立。在三星集團(tuán)，非物質(zhì)激勵之一的晉升制度的運(yùn)作，曾經(jīng)在很長時(shí)期內(nèi)都實(shí)行年功序列制，只有職位上升了，員工才能漲薪資，并被賦予更高權(quán)限。這一時(shí)期，三星被稱為“管理型三星”，帶有濃厚的官僚主義組織的作風(fēng)。為了改善制度弊端，三星集團(tuán)從1985年開始倡導(dǎo)“業(yè)績主義”，在人事組織部門進(jìn)行了大規(guī)模變革，成就了今天的三星。
三星公司是韓國第一個(gè)敢于在組織內(nèi)部，大膽破壞人力資源體系以應(yīng)對變化的公司。所謂的“人事破壞”，改變了論資排輩的僵化體制，實(shí)現(xiàn)越級提拔，按員工績效拉大薪酬差異，取消與頭銜對應(yīng)的特定稱謂，有效激勵員工去創(chuàng)造業(yè)績。
從1987年到現(xiàn)在，三星集團(tuán)的薪酬系統(tǒng)，從原先年功序列制，轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰χ髁x，再變?yōu)槌晒髁x，它的年薪獎勵構(gòu)成也隨之發(fā)生變化。
三星的年薪和獎勵分為兩個(gè)部分的內(nèi)容：組織評價(jià)和個(gè)人評價(jià)。其中，組織業(yè)績的評價(jià)主要是基于組織戰(zhàn)略評價(jià)指標(biāo)平衡計(jì)分卡（BSC）和部門KPI指標(biāo)，以此決定員工以組織為單位的成果年薪；另一部分就是個(gè)人評價(jià)，個(gè)人評價(jià)分為勝任力評價(jià)和個(gè)人成果評定，能夠確定員工的能力薪資和基本年薪。組織評價(jià)與個(gè)人評價(jià)交互作用，共同決定員工獲得的獎勵、成果年薪（基于組織的能力薪資）、個(gè)人能力薪資和基本薪資，最終共同決定員工個(gè)人的評定等級分?jǐn)?shù)和最終的薪資。
三星通過PI（Productivity Incentive，生產(chǎn)性獎勵金）與PS（Profit Sharing）制度獎勵員工。
這些理論性的表述給人的感覺不夠直接，我們看一下三星高管薪酬情況。
2013年，三星電子有四位聯(lián)席CEO，年薪最多的是申鐘均，收入約合7869萬人民幣。他們年薪的共同之處，是獎金和其他勤勞所得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基本工資。這當(dāng)然是出于對他們經(jīng)營業(yè)績的肯定。
三星的創(chuàng)新
三星的創(chuàng)新史是一個(gè)曲折上升的過程，不是一蹴而就的。當(dāng)年三星作為標(biāo)桿模仿對象的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和公司很多。摩托羅拉、索尼、惠普、微軟、IBM、寶潔等等美國、日本的成功企業(yè)，都曾是它學(xué)習(xí)的對象。模仿與創(chuàng)新，看似矛盾，殊不知模仿是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，三星更是將超強(qiáng)的模仿能力與世界一流的創(chuàng)新意識完美地結(jié)合到了一起。三星的標(biāo)桿模仿對象雖多，但只要是可以借鑒的東西，就可以經(jīng)過改造，為三星所用。
日籍人士吉川良三曾經(jīng)供職于三星，他在《日經(jīng)技術(shù)在線》上發(fā)表文章指出，特立獨(dú)行的創(chuàng)新并不等于有競爭力，在消費(fèi)者需求越來越多元的今天，三星最重要的能力就是發(fā)掘能夠使消費(fèi)者“心動”的產(chǎn)品，而制造讓人產(chǎn)生心動感的產(chǎn)品，并不一定要靠自身研發(fā)，將歐美、日本創(chuàng)新開發(fā)的技術(shù)組合到一起，并不是簡單的模仿，而是“逆向工程”。單純的模仿是對于設(shè)計(jì)思想不做深究的制造，不客氣地說，就是山寨貨；而三星的“逆向工程”，是深入到產(chǎn)品的各個(gè)功能，進(jìn)行分析，剖析設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)思路，再將功能進(jìn)行增減的方法，是運(yùn)用相關(guān)手段對產(chǎn)品進(jìn)行分析再設(shè)計(jì)等程序的創(chuàng)新性處理。
縱觀三星的國際化發(fā)展道路，是一條“混血經(jīng)營”的創(chuàng)新之路。傳統(tǒng)日本模式加上歐美模式，成為三星獨(dú)特的混血模式。身處國際一流企業(yè)群的三星自1993年新經(jīng)營開始，在國際市場上獲得競爭優(yōu)勢的前提就是以競爭者難以模仿的方式創(chuàng)造顧客價(jià)值，這種方式是三星獨(dú)特的核心能力與經(jīng)營方式，是一條“中西結(jié)合”的道路。
鑒于三星在顯示屏、芯片、電池和攝像頭領(lǐng)域擁有技術(shù)優(yōu)勢，三星的創(chuàng)新戰(zhàn)略值得關(guān)注。
*C-Lab創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室
為了將員工的靈感轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，三星建立了創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室 (Creative Lab)。首先，三星開展各種活動征集公司內(nèi)部各種提案，發(fā)掘組織內(nèi)部的創(chuàng)新思維，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，提煉出一些高質(zhì)量的方案。這些方案就成為創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室(Creative Lab)的素材和基礎(chǔ)。當(dāng)創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室的研究得出了一定的成果之后，為了在整個(gè)公司內(nèi)部傳播這種創(chuàng)新性的組織文化與觀念，“創(chuàng)新開發(fā)中心”，承辦了旨在公開展示創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室(Creative Lab)成果的“C-Lab Day”等活動，鼓勵員工們參與和主導(dǎo)創(chuàng)造性的革新活動。創(chuàng)新開發(fā)中心是全體員工創(chuàng)造潛力的傳播中心，能夠?qū)⑼诰虺鰜淼南敕ㄑ杆贁U(kuò)散到公司內(nèi)部為員工們所接受。任何三星員工，只要有好奇心和挑戰(zhàn)精神，大膽地提出自己獨(dú)創(chuàng)的項(xiàng)目，自主組隊(duì)進(jìn)行課題研究，他們的靈感就有可能變成現(xiàn)實(shí)。隨著項(xiàng)目的不斷推進(jìn)，整個(gè)三星公司處處是“創(chuàng)意性研究所”。
*OPEN INNOVATIONCENTER（OIC）開放性革新中心
2013年1月，三星正式建立開放性革新中心（OIC），主要是為制造企業(yè)提供硬件服務(wù)，同時(shí)也提升三星的軟件創(chuàng)新。模仿小規(guī)模公司創(chuàng)業(yè)初期的管理層設(shè)置，僅設(shè)置首席執(zhí)行官（CEO）和首席技術(shù)官（CTO）等核心管理層。該組織利用四種工具促進(jìn)了創(chuàng)新，可以稱得上是“投資、合作、發(fā)掘、加速”四大神劍。
截至2014年8月，三星OIC已經(jīng)進(jìn)行了24項(xiàng)投資——包括收購家庭自動化公司 SmartThings和電視數(shù)字錄像設(shè)備公司（Boxee）在物聯(lián)網(wǎng)、衛(wèi)生保健和安全領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)。三星的雄厚基礎(chǔ)促進(jìn)了三家創(chuàng)業(yè)公司順利成型，此外還有16家公司從中受益。在最新的Galaxy系列產(chǎn)品上預(yù)裝的醫(yī)療保健功能模塊是OIC組織的直接成果。
*Smart Work：讓員工聰明工作
創(chuàng)新型的三星最重要的是讓員工聰明工作而不是辛苦工作，利用創(chuàng)造性的方式工作，能夠起到事半功倍的效果，讓企業(yè)能夠以最小的投入獲得最大的利潤。為了做到這一點(diǎn)，三星變革了上班時(shí)間，建立了遠(yuǎn)程辦公中心，打造了員工共享知識與信息的Mosaic系統(tǒng)，甚至變革了會議文化，整個(gè)公司呈現(xiàn)出一片勃勃生機(jī)。
三星電子在2011年5月開放了遠(yuǎn)程辦公中心——SmartWork Center。這是基于關(guān)愛家庭的遠(yuǎn)程辦公中心，包括電視會議系統(tǒng)、會議室以及為年輕女性準(zhǔn)備的哺乳室，申請居家遠(yuǎn)程辦公的員工可以在自己需要的時(shí)間使用。
女性勞動力進(jìn)入職場之后，能力強(qiáng)，貢獻(xiàn)度高，自身獨(dú)特的優(yōu)勢漸漸發(fā)揮出來，但是由于生育問題，企業(yè)女性勞動力經(jīng)常流失。盡管社會文化提倡男女平等，進(jìn)入社會工作的女性也增加了，但現(xiàn)實(shí)中生育問題最終還是由女性來承擔(dān)。如果要留住女性人才，必須為她們建立舒適的工作環(huán)境，三星正是基于這些考慮，一步步建立了Smart Work Center。
三星公司這些C-Lab，與海爾公司的創(chuàng)客，有很多相似之處。
三星潛伏的危機(jī)
“2011年3月，在三星新年迎新會上，當(dāng)時(shí)李健熙提出今后的10年將成為三星挑戰(zhàn)100年的歷史性時(shí)刻，并且表示10年之內(nèi)三星的一些產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品將會被淘汰。現(xiàn)在來看，有些預(yù)言正在變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
現(xiàn)如今，三星不僅在移動板塊上面臨全球市場的挑戰(zhàn)，有分析師稱三星的半導(dǎo)體業(yè)務(wù)也承受了巨大的壓力。對此，三星可謂是絞盡腦汁，但目前來看，三星的處境并沒有得到好轉(zhuǎn)。2016年三星將面臨更多挑戰(zhàn)。也遇到了近二十年最強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)，不是三星做得不夠好，而是市場變化太快。
并且自從2014年5月患上心臟病之后，病中的李健熙無法指揮三星，實(shí)際的接班人是李健熙之子李在镕。那么，李在镕正式接任，新官上任該如何燒起三把火呢？
對李在镕而言，他的領(lǐng)導(dǎo)力會在以下六個(gè)方面受到質(zhì)疑和考驗(yàn)。
第一是李在镕能否繼承三星的核心的文化傳統(tǒng)，堅(jiān)守“人才第一”的理念，并將三星持續(xù)奮斗的拼搏精神延續(xù)下去。創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難，三星過去巨大的成功，對李在镕是財(cái)富更是包袱，尚未有過打勝仗經(jīng)驗(yàn)的李在镕，能否擺脫父親的光環(huán)，繼續(xù)深入布局全產(chǎn)業(yè)鏈，帶領(lǐng)三星實(shí)現(xiàn)更大的飛躍，一切都還是未知數(shù)。
第二是李在镕能否帶領(lǐng)三星跨越持續(xù)增長的瓶頸。李健熙和在镕能兩人身處不同的時(shí)代，風(fēng)格迥異。由于環(huán)境的變化，李在镕對國際化的認(rèn)知和李健熙有很大的不同，再加上三星面臨巨大的經(jīng)營壓力，這很可能導(dǎo)致李在镕接管三星后，在管理風(fēng)格、產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向、業(yè)務(wù)整合方面會有巨變。盡管三星的巨額利潤令很多企業(yè)望塵莫及，但隨著市場競爭日益激烈，三星需要不斷創(chuàng)新。
李在镕去年年底提出兩個(gè)新的事業(yè)，新的市場增長點(diǎn)，一個(gè)是智能汽車，一個(gè)是生物制藥，這能否給三星帶來新的增長點(diǎn)，仍然難以確定。沒有成功的企業(yè)，只有成長的企業(yè)。客觀來講，李在镕尚未找到三星未來戰(zhàn)略成長的空間和路徑。作為韓國的品牌符號的三星如果沒有卓越成長的后勁和潛力，很容易引發(fā)社會對李在镕接班能力的質(zhì)疑。三星復(fù)雜的集團(tuán)股權(quán)結(jié)構(gòu)，也會被投資者認(rèn)為不透明而遭受批判，甚至還會動搖韓國的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。
第三是李在镕能否跳出三星的道德困境。韓國的貧富差距正在擴(kuò)大，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代越來越透明，世人投向三星等財(cái)閥的目光日趨嚴(yán)厲。一直置身道德譴責(zé)浪潮之中的李在镕，如何帶領(lǐng)三星獲取民眾的理解，游刃于政商之間，有待時(shí)間的考驗(yàn)。
第四是李在镕能否從錯綜復(fù)雜的家族矛盾紛爭中解脫。三星資本結(jié)構(gòu)復(fù)雜，有龐大的利益群體和錯綜復(fù)雜的公司治理結(jié)構(gòu)，交叉持股使小資本實(shí)現(xiàn)對龐大資產(chǎn)的控制，自然會帶來內(nèi)部交易成本的增加，也增加了股東與利益集團(tuán)關(guān)系協(xié)調(diào)上的難度，對三星未來的發(fā)展也是一層陰影。
第五是如何突破來自中國企業(yè)四面夾擊的重圍，特別要面對強(qiáng)勁的競爭對手華為。2013年起，全世界，包括韓國，都十分關(guān)注中國企業(yè)，尤其是小米、聯(lián)想，但是他們沒有關(guān)注華為。
我認(rèn)為，華為是一個(gè)很謙虛很低調(diào)的企業(yè)，全世界很驚訝華為能發(fā)展到現(xiàn)在這樣。現(xiàn)在全世界的企業(yè)，包括韓國日本，是非常想要研究了解華為的機(jī)密內(nèi)容。華為能夠做得非常好的，原因到底是什么？它的研發(fā)投入每年在增長這是為什么？當(dāng)然，非常想要了解的，就是華為的“狼性文化”。
除了華為，還要關(guān)注海爾、聯(lián)想這些中國超一流企業(yè)。海爾近期將以54億美元收購?fù)ㄓ秒娖鞯募译姌I(yè)務(wù)。聯(lián)想2004年收購IBM全球PC業(yè)務(wù)，2014年收購摩托羅拉的手機(jī)業(yè)務(wù)，還有半導(dǎo)體業(yè)務(wù)，紫光股份38億美元入股美國西部數(shù)據(jù)公司（Western Digital Corporation）成第一大股東。
三星正在其兩大核心業(yè)務(wù)，智能手機(jī)和半導(dǎo)體面臨的新挑戰(zhàn)。
中國企業(yè)國際化的長足進(jìn)步，意味著三星確實(shí)面臨到一個(gè)非常嚴(yán)重的危急時(shí)刻。尤其是華為，它的企業(yè)作風(fēng)無一不注入了任正非的軍人風(fēng)格，不玩虛、實(shí)打?qū)嵉?ldquo;硬漢”作風(fēng)，而且華為在人才和技術(shù)上的投入比三星還狠。華為波瀾壯闊的布局與體量，與三星很像。三星無論是在中國還是世界市場上，都將遇到華為這個(gè)最大挑戰(zhàn)。
第六是解決三星的人才經(jīng)營本身的悖論。李健熙是最符合“企業(yè)就是人”的經(jīng)營原理的經(jīng)營者。他在信息化時(shí)代和多品種小生產(chǎn)時(shí)代，挖掘和重用人才，成功把三星培育成一個(gè)國際化企業(yè)。但是，現(xiàn)在處于傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代轉(zhuǎn)型的時(shí)期，現(xiàn)存的優(yōu)點(diǎn)可能因?yàn)榄h(huán)境的變化瞬間變成弱點(diǎn)。李健熙“交棒”前主導(dǎo)下的“創(chuàng)新經(jīng)營”一直沒有大的起色，在一個(gè)權(quán)力為主導(dǎo)的經(jīng)營文化中，創(chuàng)新是一件艱難的事情。世界正在快速地進(jìn)入知識化時(shí)代，但三星好像還沒有做好充分的準(zhǔn)備。三星人才經(jīng)營如何變革，如何延續(xù)，如何通過人才經(jīng)營保持三星的持續(xù)發(fā)展，尚沒有非常清晰的指導(dǎo)方向。
李健熙現(xiàn)在的情形根本無法指揮三星，管理權(quán)交接只待時(shí)機(jī)。現(xiàn)在三星的焦點(diǎn)是李在镕引領(lǐng)三星走向何方，內(nèi)部結(jié)構(gòu)如何調(diào)整以及如何獲取信任，李在镕如何做加減法才能重?zé)ㄈ腔盍Γ屓怯幸粋€(gè)更好的未來，這是對繼任者最大的考驗(yàn)。
三星集團(tuán)從1938年創(chuàng)始，經(jīng)歷1993年開始新經(jīng)營運(yùn)動時(shí)期，到成為百年企業(yè)，還有22年的時(shí)間。李在镕能不能帶領(lǐng)三星成為百年企業(yè)，我們拭目以待。以上就是我對三星集團(tuán)的思考和認(rèn)識。我知道在這里有很多企業(yè)經(jīng)營者，所以再次感謝給我這個(gè)分享機(jī)會。謝謝。
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