近幾年來，外企裁員消息在中國越來越受到關注，根本還是因為，這些企業在中國的攤子越來越大，所以收拾爛攤子的時候，在中國的動靜也就越來越大。
本文就簡單談談外企的員工因為最近幾年裁員，以及外企在中國身份變遷，給他們帶來的心里變化。在寫這篇稿子前，我專門跟幾個外企員工溝通了下，從普通的研發工程師，到企業PR人員，以及個別總監級的高管，都有所涉及，當然，因為溝通的人數并不是特別多，所以不具有普遍性的參考。
一.關于身份
首先第一個問題，是中國的外企員工（不包括高級管理者）雖然一直就知道，自己在外企里面的角色，一直屬于二等員工。但平時他們并不是特別在乎這個事情，直到企業裁員了，才發現這個事情其實還是相當棘手了。
早年間，大家都知道，外企員工，其實就是由外企委托中國人力資源公司，比如FESCO（北京外企人力資源服務有限公司）、中國國際技術智力合作公司外企服務分公司（簡稱“中智”）招聘，雖然在外企上班，但人事關系其實還是屬于中國公司管轄，在解除合同時，外企通常是按照中國法律的規定，也就是所謂“N+1”（N為工作年限，下同）方式來解決。
所以，那時候的外企工作，除了整體的薪資水平比國內公司確實高很多，但其他本質上并沒有太多的不同。早年間外企人員的優越感，更多是體現在對國際化公司的企業文化、工作制度的認同上。這種優越感的存在，也確實應該存在，因為國內企業當時更加不規范，不規范到可以朝令夕改——哪怕到現在，國內企業裁員的時候，甚至完全不賠償的情況，還仍然有相當普遍的存在。
這幾年，因為中國政策的變化，外企招聘的自由度大了，也就開始自己自主招聘的多了起來。換言之，外企的中國員工，確實屬于這些外企了（只是一部分）。但真實情況是，在外企工作的員工，他們還是會發現，自己屬于企業的二等員工。簡單來說，他們經常發現，同樣的工作，外籍員工到中國來，級別要高，薪水要高（這個不是出差補貼的問題），晉升通道更快。
最為關鍵在于，在裁員方面，體現的差別就會大很多。比如這次微軟裁撤原諾基亞員工，給中國員工的是，“N+2”方案。中國的員工不服氣，說你國外員工采取“諾基亞標準”（也就是N+5或者N+6)，為何中國采取“N+2”。微軟就強調，如果你們不服氣這個，那么我們就走法律框架，中國的法律規定，是“N+1”，更少。所謂“諾基亞標準”的“N+6”，其實在歐洲并不是法律規定，也就是說，法律并不會要求企業支付辭退金，更別說更多的辭退金了。
那么國外員工拿辭退金的，是怎么做呢？通過法院裁決。企業通常不愿意打這種官司，因為他們是普適性的，就是一個人告了比如判決企業賠償了，那么其他所有人就同等待遇，不用再告。據我了解，中國貌似不是如此，除非你們一群人提出群體訴訟。如果哪位不小心，不知道此事，這次給漏了，那么對不起，你得重新起訴才行。
那么有人說，中國的法律是否可以修改下，改為“N+5”或者“N+6”？但是如果真的這樣的話，對中國的企業會形成很大的壓力。法律是普適性的，不可能針對外企專門做法律，那樣既不公平，”也不科學”。
很多外企員工，多年養成的所謂優越感，在平時“欺騙”了自己的思維，到這個時候發現真想了，一時間接受不了。你本身就是擁抱和投入了一個并不會公平對待你的企業，平時只是看不出來，到關鍵時刻，你要求外企“公平”對待你，那么這個時候，“公平”的定義，各自就不同了。
二.關于工作
外企員工對一個概念都不陌生，那就是“大企業病”。
什么是大企業病呢？百度百科上的解釋，那就是個解釋。而外企員工的理解（至少跟我溝通的的情況），最重要的一點就是：三件事能做成一件，就算合格；三件事做成兩件，就是優秀；三件事都成，就可以跳槽去了。
但是外企有一個特征，就是如果企業不是下坡路，它的整體上他們的利潤率是相對較高的，能夠接受“一年成一件事兒”這樣的水平。這跟國內企業就不同了，國內企業員工如果一年就做成一件事，只有滾蛋的份兒——這就從另外一個層面說明，為何外企特別恨中國企業的價格戰了，不跟吧丟市場，跟進吧死得更慘。
那么外企累不累呢，也累，累在“文山會海”上，橫向匯報，縱向匯報，恨不得芝麻大點事，溝通就花掉了一兩個月——這不是我臆測的，是外企員工所言。
平時這種日子過慣了，其他的方式就不習慣了。這就是為何外企員工，到國內企業來，水土不服的原因——當然，如果是去國企，在工作節奏上，還是能適應的。但是國企工資沒有那么高，而且好的國企其實比外企更難進得去。
現在國內有很多互聯網公司，民營企業，也有很高的薪資，為何外企員工也很難過去呢？
第一，面子問題。他們還是會覺得國內企業太土，哪怕是國內的互聯網公司，也在美國上市了，也把人事放在了FESCO了，他們還是接受不了。簡單來說，國內公司相互叫名字，就是叫名字，外企一定就是叫艾米，一定要叫皮特兒。不是外企員工“裝”，是習慣了，是企業文化。現在你讓他們不要叫皮特兒了，讓他們叫老趙，他們當然接受不了。
第二個，就是工作習慣的問題，外企員工的評價是，國內企業“流程、執行各個方面都不規范”。有沒有這方面的原因？確實有。國內企業的領導講究的是，別扯淡，拿結果說話。尤其是現在，高薪水的互聯網公司，更加注重的是執行力，也就是結果。要對結果負責的，但是外企員工習慣了對過程負責，不對結果負責，說白了就是執行力差——不是他們能力差，也不是不能吃苦，而是不習慣這種吃苦方式。就如同官小姐煮雞湯，你讓她把一鍋湯煮成一碗湯，她能看一晚上不睡覺，但你讓她把一只整雞剁成塊，她立馬說做不了了。
三.關于制度
中國的外企員工，基本上在被裁員時，會遇到以下幾個問題，這幾個問題，別說企業還沒有想，咱們中國人自己就先想了，然后就成為被裁員時候的幾個重要鉗制了。
第一個就是所謂“談判”。國外是有工會的，工會只負責對員工負責，裁員糾紛期，員工不上班，工會發工資，然后工會就希望勞資談判的時間短。所以就會出現國外哪怕警察罷工，也是一部分人上班，另外一部分人罷工游行，第二天，相互換下身份繼續搞。國內的外企裁員一般沒有這樣談判的過程。
第二個，就是工會的作用。這次諾基亞裁員更是有意思，諾基亞中國員工此前似乎不知工會是什么，去年微軟收購諾基亞，才擔心將來要被裁員，于是2013年6月份，火線成立工會，結果還沒到年底，工會主席先被微軟給開掉了。
第三，外企“超國民”待遇的問題，在今年得到了一些修正和調整。事實上，好幾年前，外企就大大喊，說中國對外企有壓力什么的，其實呢，就是以前對他們太好了，現在要跟中國企業一視同仁了，他們接受不了。但外企的超國民待遇，在市場層面得到糾正的同時，在對企業內部員工方面，并沒有什么變化，員工還是非常弱勢。
如果諾基亞和思科被裁撤的員工，能夠看到中國市場的轉變，以及真的實現了像日本那樣，工作表現不好的人，才去外企工作，或者才去本國公司的海外機構上班，那么作為中國人，裁員期間少拿一兩個月的薪水，其實也就不用在意什么了。
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