盡管這句話很有力量，但它真的準(zhǔn)確嗎？
當(dāng)談到你最好的IT經(jīng)理辭職的原因時(shí)，答案是肯定的、否定的，甚至是可能的。
是的，像所有表現(xiàn)出色的人一樣，頂級(jí)經(jīng)理不太可能容忍為糟糕的老板工作，因?yàn)樗麄兺ǔ８懈蓜?這就是為什么他們是有價(jià)值的員工)，他們更愿意尋找更好的工作。
因此，如果管理他們的高管不能勝任這項(xiàng)任務(wù)，他們就會(huì)走人，IT管理與領(lǐng)導(dǎo)力研究所執(zhí)行主任、信息管理協(xié)會(huì)(Society for Information Management，SIM)領(lǐng)導(dǎo)力研究所成員Eric Bloom說(shuō)。
但頂級(jí)經(jīng)理人也可能出于無(wú)數(shù)其他原因而離職，即使他們自己的老板是超級(jí)明星經(jīng)理人，如果薪酬太好了，他們可能會(huì)留下來(lái)，不會(huì)離職。
對(duì)于CIO來(lái)說(shuō)，梳理好的管理者離職的原因以及留下他們的原因是一個(gè)關(guān)鍵話題，他們年復(fù)一年地將招聘和留住人才視為優(yōu)先事項(xiàng)和挑戰(zhàn)。
但是，找出是什么讓一個(gè)好的經(jīng)理辭職可能是一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，其中有多種相互交織的因素在起作用，盡管如此，如果CIO們想讓他們最好的員工留在團(tuán)隊(duì)里，這仍然是一項(xiàng)重要的工作。
“為什么有人離職是一個(gè)人與企業(yè)之間所有不同互動(dòng)的突出表現(xiàn)——積極的和消極的，我們把這些互動(dòng)稱(chēng)為重要的時(shí)刻”，信息技術(shù)研究集團(tuán)(Info-Tech Research Group)負(fù)責(zé)人才和領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐的高級(jí)研究分析師Nicholas Kozlo表示，“盡管所有這些重要時(shí)刻都很重要，但總會(huì)有一個(gè)時(shí)刻讓人舉起手來(lái)說(shuō)，‘我不干了’”。
“因此，盡管把重點(diǎn)放在像晉升這樣的大事上很重要”，他說(shuō)，“但CIO和高管也必須確保他們的經(jīng)理有一個(gè)整體積極的經(jīng)歷，他們得到了他們需要的支持，他們得到了傾聽(tīng)，而且沒(méi)有任何懸而未決的問(wèn)題，因?yàn)楫?dāng)問(wèn)題堆積如山時(shí)，經(jīng)理們就會(huì)辭職”。
優(yōu)秀經(jīng)理辭職的原因
人們辭職的原因有很多，既有個(gè)人原因，也有職業(yè)原因，他們可能想要一個(gè)更好的老板，更多的工資，更好的頭銜，更短的通勤時(shí)間，更好的同事，更少的壓力，新的職業(yè)，或者更多的時(shí)間用于家庭和個(gè)人利益。
當(dāng)然，最高管理層也可能因?yàn)樯鲜鋈魏我粋€(gè)原因而辭職，但經(jīng)驗(yàn)豐富的IT領(lǐng)導(dǎo)者和管理顧問(wèn)表示，高層管理人員更傾向于出于更具體的原因辭職。
最明顯的一個(gè)問(wèn)題是：薪酬。
他說(shuō)：“薪酬確實(shí)是第一大因素，通貨膨脹激烈，人們難以償還抵押貸款”，Kozlo引用了Info-Tech在這方面的IT人才研究，“薪酬是把人們從原本穩(wěn)定的工作崗位上拉出來(lái)的因素之一有”。
這并不是吸引優(yōu)秀經(jīng)理人離職的唯一重要因素：不足為奇的是，許多頂級(jí)經(jīng)理人也會(huì)離職以提升自己的職業(yè)生涯。
然而，顧問(wèn)、研究人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的IT領(lǐng)導(dǎo)者表示，薪酬和晉升機(jī)會(huì)只是故事的一部分，有問(wèn)題的工作環(huán)境通常也會(huì)迫使高層管理人員辭職。
高級(jí)執(zhí)行顧問(wèn)兼高級(jí)顧問(wèn)Greg Barrett表示：“老板是經(jīng)理們離職的典型原因”，他指出，促使頂尖人才辭職的不僅僅是薪酬，還有這個(gè)因素。
Kozlo說(shuō)，這樣的老板往往對(duì)自己的直接下屬進(jìn)行微觀管理和嚴(yán)格控制，而不是允許經(jīng)理?yè)碛兴麄兿胍托枰淖灾鳈?quán)，讓他們自己成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
Bev Kaye是員工發(fā)展、敬業(yè)度和留任咨詢公司BevKaye&Co的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官，她從很多有前途的專(zhuān)業(yè)人士那里聽(tīng)說(shuō)過(guò)，他們因?yàn)槔习宀缓枚o職，“他們會(huì)說(shuō)，‘我的老板是個(gè)混蛋，我再也受不了了’”。
Kay說(shuō)，傲慢、居高臨下、不尊重他人的老板們表現(xiàn)出了“混蛋行為”。
此外，她說(shuō)，表現(xiàn)最好的員工會(huì)抱怨，因?yàn)樗麄兊睦习鍥](méi)有培養(yǎng)出人際關(guān)系，這有助于證明，作為老板，他們真正有興趣幫助自己的經(jīng)理成功和晉升。
“我們問(wèn)員工離開(kāi)的原因，他們回答說(shuō)，‘我的老板從來(lái)不了解我，也不知道我熱愛(ài)什么，也不知道我喜歡做什么’”，Kaye解釋道，她提到有一次員工在去參加活動(dòng)的途中聽(tīng)到員工抱怨說(shuō)，這次旅行是對(duì)他們出色表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，但他們并不想要。
Kaye和其他人說(shuō)，即使高層管理人員沒(méi)有親身經(jīng)歷過(guò)這樣的情況，高管未能解決這些問(wèn)題也會(huì)導(dǎo)致糟糕的工作場(chǎng)所文化，從而將他們最好的經(jīng)理趕走。
管理專(zhuān)家說(shuō)，讓他們離開(kāi)的不僅僅是老一套的糟糕的工作場(chǎng)所文化。
“有時(shí)，這與其說(shuō)是受到不好的對(duì)待，不如說(shuō)是忍受平庸”，領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司Russell Reynolds Associates的CIO Eric Sigurdson表示：“這些經(jīng)理人正在更加努力地填補(bǔ)別人的空缺，但他們并沒(méi)有因此而獲得贊譽(yù)”。
據(jù)長(zhǎng)期擔(dān)任IT高管的人士稱(chēng)，還有其他一些企業(yè)環(huán)境會(huì)促使高層管理人員辭職。
“當(dāng)經(jīng)理們對(duì)公司的文化不再抱有幻想，當(dāng)(他們的工作)失去樂(lè)趣時(shí)，他們就會(huì)離職”，Barrett說(shuō)，他是一名全球科技高管，是SIM“崛起領(lǐng)袖論壇”的聯(lián)絡(luò)人。
Barrett指出，當(dāng)企業(yè)停滯不前或收縮時(shí)，經(jīng)理們也往往會(huì)逃離。
與此同時(shí)，開(kāi)源非營(yíng)利性組織Linux Foundation負(fù)責(zé)培訓(xùn)和認(rèn)證的高級(jí)副總裁兼總經(jīng)理Clyde Seepersad表示，他看到優(yōu)秀的經(jīng)理因?yàn)镮T行業(yè)一個(gè)常見(jiàn)的工作場(chǎng)所問(wèn)題而離職：?jiǎn)T工不足。
“這些經(jīng)理無(wú)法配備足夠的人手，而且他們只是耗著，他們感到沮喪的是，他們無(wú)法讓人們實(shí)現(xiàn)他們所要求的期望”。
與此相關(guān)的是，Seepersad表示，經(jīng)理無(wú)法嘗試和創(chuàng)新是另一個(gè)促使優(yōu)秀經(jīng)理走人的IT工作場(chǎng)所問(wèn)題。
“他們覺(jué)得自己被關(guān)在一個(gè)非常小的盒子里，沒(méi)有太多空間來(lái)嘗試新事物和沙箱新技術(shù)”，他解釋道，他指出，這種情況會(huì)讓經(jīng)理們覺(jué)得，他們?cè)诶斫獠粩喟l(fā)展的技術(shù)趨勢(shì)方面落后了，盡管他們需要這種經(jīng)驗(yàn)來(lái)繼續(xù)推進(jìn)自己的職業(yè)生涯。
他補(bǔ)充說(shuō)，同樣，缺乏新興科技行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)讓他們感到與更大的專(zhuān)業(yè)群體隔絕，這一事實(shí)將把表現(xiàn)最好的高層經(jīng)理推向離職的邊緣。
另一個(gè)將趕走高層管理人員的企業(yè)問(wèn)題是：缺乏工作與生活的平衡，這在IT領(lǐng)域很常見(jiàn)，原因是人員配備困難和IT服務(wù)的全天候性質(zhì)。
“許多IT經(jīng)理的工作時(shí)間更長(zhǎng)，當(dāng)他們的團(tuán)隊(duì)落后時(shí)，他們就會(huì)收拾殘局，這通常是因?yàn)樗麄內(nèi)耸植蛔悖虼耍麄儧Q定找一份新工作，在那里他們可以得到更合理的工作時(shí)間”。
想方設(shè)法留住頂級(jí)經(jīng)理
認(rèn)為頂尖人才將永遠(yuǎn)留在原地是不現(xiàn)實(shí)的，也是不合理的，但高管顧問(wèn)表示，CIO可以——也應(yīng)該——采取更多措施，讓他們最好的經(jīng)理留下來(lái)，Seepersad說(shuō)，這從優(yōu)先保留開(kāi)始。
Kozlo說(shuō)，要做到這一點(diǎn)，需要對(duì)IT部門(mén)和整個(gè)企業(yè)提供的服務(wù)進(jìn)行誠(chéng)實(shí)的評(píng)估。
他表示，對(duì)于許多高管來(lái)說(shuō)，這可能是一種現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)。遠(yuǎn)程或混合的時(shí)間表、靈活的工作時(shí)間和有限的加班“不是津貼，這些應(yīng)該是餐桌上的賭注”，調(diào)查顯示，免費(fèi)的零食、乒乓球桌和節(jié)日派對(duì)“不是辦公室文化，而是辦公室福利”，大多數(shù)人并不關(guān)心這些。
Kozlo說(shuō)：“人們?cè)趩?wèn)題上貼上創(chuàng)可貼，而不是在內(nèi)部審視留住頂尖人才的問(wèn)題，但在CIO的職權(quán)范圍內(nèi)，肯定有很多事情可以做”。
需要明確的是，沒(méi)有單一的公式來(lái)解決通常會(huì)讓高管想要辭職的各種因素，但I(xiàn)T高管必須關(guān)注他們?yōu)榻?jīng)理提供了什么，以及他們擁有的工作場(chǎng)所文化——以及這些文化是否真的符合經(jīng)理(和員工)的整體需求。
Kaye寫(xiě)了多本關(guān)于員工主題的書(shū)，包括幫助他們成長(zhǎng)或看著他們走，他建議CIO們檢查他們的假設(shè)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為他們的經(jīng)理想要的可能并不準(zhǔn)確。
相反，她說(shuō)，CIO們應(yīng)該問(wèn)：我還能做些什么呢？我應(yīng)該繼續(xù)做什么呢？我怎樣才能幫助你在目前的工作中獲得更多你想要的東西？
“否則，你就是在猜測(cè)你的員工想要什么”，Kaye補(bǔ)充道。
根據(jù)Kaye的說(shuō)法，下一步是根據(jù)反饋采取行動(dòng)。
Kaye和其他接受采訪的管理專(zhuān)家表示，這可能意味著更多的指導(dǎo)與更大的經(jīng)理獨(dú)立性相結(jié)合，通過(guò)業(yè)務(wù)單位角色的輪換來(lái)幫助經(jīng)理在IT領(lǐng)域沒(méi)有空缺職位時(shí)提拔，為IT項(xiàng)目設(shè)定更現(xiàn)實(shí)的交付時(shí)間表，這樣經(jīng)理們就不會(huì)覺(jué)得即使他們和他們的團(tuán)隊(duì)盡了最大努力也無(wú)法成功。
CIO也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到看到他們最好的經(jīng)理繼續(xù)前進(jìn)的好處——特別是當(dāng)這樣的經(jīng)理是積極的，甚至是有計(jì)劃的，比如當(dāng)他們離開(kāi)去提升自己的職業(yè)生涯或追求個(gè)人激情的時(shí)候。
SIM領(lǐng)導(dǎo)力研究所執(zhí)行董事、Chubb Insurance前全球CIO Jim Knight表示：“他們的離職既可能是機(jī)會(huì)，也可能是損失”。
CIO可以提拔一名有前途的員工，這一舉措可以培養(yǎng)良好的工作場(chǎng)所文化，或者招聘一名具有新想法的經(jīng)理，這可以激勵(lì)團(tuán)隊(duì) - 知道他們幫助培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的經(jīng)理是整個(gè)IT社區(qū)的一部分。
這些經(jīng)理也有可能會(huì)回來(lái)。
鳳凰城大學(xué)的CIO Jamie Smith就是這樣。
“我們有一位工程師想看看別處的生活是什么樣子，他去了一家初創(chuàng)公司，現(xiàn)在又回來(lái)了。有時(shí)候，讓我們的領(lǐng)導(dǎo)人看到一些其他的東西是件好事，如果他們回來(lái)了，他們就會(huì)帶著新的技能回來(lái)，對(duì)我們的文化以及它的意義有多深有更深的理解”。
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