如今的科技工作者比以往任何時(shí)候都要更頻繁地更換工作。LinkedIn在2018年的一份報(bào)告顯示，在調(diào)查的所有行業(yè)中，技術(shù)行業(yè)的流動(dòng)率最高。而人力資源公司Robert Half的一項(xiàng)調(diào)查顯示，來自所有行業(yè)的大多數(shù)工人越來越認(rèn)為跳槽是一項(xiàng)積極的舉措，其好處包括了更高的工資。根據(jù)這份報(bào)告，大約64%的員工認(rèn)為每隔幾年換一次職業(yè)是有益的，在過去的四年里，這一比例飆升了22%。跳槽尤其吸引著年輕的工人們，約75%的人認(rèn)為自己頻繁跳槽有著充分的理由。

 

毋庸置疑的是，高管們對此有著不同的感受。企業(yè)被建議需要通過提供明確的晉升機(jī)會(huì)和創(chuàng)造一個(gè)吸引頂尖人才的工作場所來提高留住人才的能力，而不是將他們打包送給競爭對手。

 

高管和招聘人員表示，有一些跡象可以表明，一名非常有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員正在考慮跳槽。以下是如何判斷您的明星IT員工是否正在尋找新的機(jī)會(huì)的方法，以及您可以做些什么，如果有的話。

 

 

一個(gè)典型的信號是那些有不滿情緒的員工通常缺乏參與度。如果您的員工看起來他們即將成為流動(dòng)員工當(dāng)中的一份子了，那么是時(shí)候一對一地了解下具體情況了。

 

英特爾公司副總裁兼首席信息官Paula Toliver表示:“就他們的工作情況與他們進(jìn)行公開對話。如果你已經(jīng)對他們的職業(yè)計(jì)劃建立了信任關(guān)系，請?zhí)嵝阉麄冞@些討論以及你們在這些計(jì)劃上取得的進(jìn)展。邀請他們再次分享他們的關(guān)注和愿望，并找出如何最好地幫助他們在公司當(dāng)前的職位和職業(yè)生涯中成長。”

 

人力資源咨詢公司The Navio Group的執(zhí)行合伙人兼創(chuàng)始人CarlosCastelán表示，頂級IT員工在感到缺乏欣賞時(shí)往往會(huì)尋找新的工作機(jī)會(huì)。

 

“在這個(gè)競爭激烈的就業(yè)市場中,員工擁有比以往任何時(shí)候都更多的選項(xiàng)，如果他們感覺自己無法投入到工作中去的話, ”Castelan說。“對于管理者來說，比較好的一個(gè)方法是定期的登記頂尖人才，以確保他們能夠參與進(jìn)來，努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，并在他們提出要求之前向他們提供定期的加薪。”

 

Castelán引用了蓋洛普最近的一項(xiàng)民意調(diào)查，該調(diào)查顯示，近85%的員工在工作中沒有積極參與或正在積極脫離職業(yè)。

 

“就像其他事情一樣，留住明星員工比試圖取代他們更容易，”Castelan說，“特別是在這個(gè)人才資源有限的時(shí)代。因此，溝通是參與度以及生產(chǎn)力的關(guān)鍵。”

 

 

職業(yè)咨詢公司Keystone Associates的高級副總裁Jayne Mattson說，當(dāng)你以前的團(tuán)隊(duì)成員開始轉(zhuǎn)向單打獨(dú)斗時(shí)，這就是一個(gè)警告信號。

 

Mattson說:“可能有不同的操作模式，每個(gè)人都有自己的感覺。你可以感覺到員工的工作沒有熱情了。這些跡象表示這個(gè)人不再滿足于現(xiàn)狀，進(jìn)而可能會(huì)轉(zhuǎn)而辭職。”

 

 

除了缺乏參與度，另一個(gè)潛在的跡象是態(tài)度的突然變化。這不一定意味著消極的態(tài)度。重要的是變化本身。

 

“每個(gè)人都有自己的煩惱和癖好，這不會(huì)在一夜之間發(fā)生改變，”招聘軟件公司AllIO的人工智能工程主管Victor Pavlov說。“人們不再為不同的東西而爭論。對細(xì)節(jié)的關(guān)注也減少了，這從來都不是一件好事。”

 

Mattson說，在高層會(huì)議中，心有不滿的團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)對戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)面影響，而在此之前，他們會(huì)提供寶貴的見解。

 

 

Hired人事部高級副總裁Kelli Dragovich表示，“當(dāng)有才華的IT員工希望繼續(xù)離開時(shí)，尤其難以理解，因?yàn)樗麄兞?xí)慣于高水平的表現(xiàn)。”

 

Dragovich說:“這些員工對他們的工作有很高的標(biāo)準(zhǔn)，即使是在他們尋找新工作時(shí)，也不太可能放低標(biāo)準(zhǔn)。為了尋找征兆,你首先必須對團(tuán)隊(duì)成員通常如何表現(xiàn)和處理他們的工作有一個(gè)基本的了解。只有這樣你才能判斷他們的行為是否表明他們正在尋找新事物：他們是否一直在推動(dòng)與經(jīng)理的會(huì)面?他們是否專注于結(jié)束當(dāng)前的項(xiàng)目，而較少關(guān)注長期戰(zhàn)略和規(guī)劃?這些都是微妙的轉(zhuǎn)變，但也可能預(yù)示著職業(yè)生涯的改變即將到來。”

 

 

如果一名明星工作人員感覺不在軌道上，這可能是他們準(zhǔn)備離開的一個(gè)跡象，Navio Group的Castelán說。

 

“溝通不暢會(huì)影響員工的敬業(yè)度，因?yàn)樗麄儠?huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到被排除在決策之外，并且沒有任何主人翁意識，”他說。 “由于缺乏反饋，這可能會(huì)導(dǎo)致角色模糊和壓力或焦慮加劇，最終導(dǎo)致人才流失或其他員工敬業(yè)度低的癥狀。”

 

 

Keystone的Mattson說，如果你的LinkedIn feed——或者其他專業(yè)社交媒體——顯示了團(tuán)隊(duì)成員的一系列活動(dòng)，這可能是另一個(gè)人想要離開的跡象。

 

“你會(huì)看到你的團(tuán)隊(duì)成員變得越來越活躍，例如，喜歡、評論或分享文章，”她說。“也許他們在尋找公司以外的知名度。如果他們變得更加活躍，請查看他們的個(gè)人資料，看看它是否看起來都是最新的。這可以幫助你在某人離開前提前有所警覺。”

 

 

Mattson提醒經(jīng)理們注意員工何時(shí)會(huì)分割角色，因?yàn)檫@可能是另一個(gè)不滿的信號。

 

“也許員工沒有被要求承擔(dān)高知名度的任務(wù)，”她說。“你的員工團(tuán)隊(duì)正在分崩離析，轉(zhuǎn)而去其他團(tuán)隊(duì)，以最大化他們的優(yōu)勢。這可能表明員工不想再承擔(dān)太多的責(zé)任了。”

 

Mattson主張?zhí)岢龀鰡T工滿意度的期望，并努力幫助他們茁壯成長。

 

“滿意的聲音很快就會(huì)過去，”她說。 “管理人員通常不會(huì)問他們的員工他們是否滿意，有些人認(rèn)為他們知道員工需要什么。如果管理者像對待個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)成員那樣對待他們,就能更多地了解他們。最重要的是讓員工感覺他們的貢獻(xiàn)是有價(jià)值的。他們清楚地知道他們?nèi)绾斡兄诠镜某晒?需要什么樣的技能和經(jīng)驗(yàn)。通常，管理者認(rèn)為只要認(rèn)可就足夠了——但工作人員想要并且需要更多。”

 

 

Hired's Dragovich表示，如果你想避免創(chuàng)建一個(gè)工作場所的旋轉(zhuǎn)門，請關(guān)注員工職業(yè)生涯中一個(gè)重要但卻經(jīng)常被忽視的日期：員工在公司18個(gè)月的周年紀(jì)念日。

 

Dragovich說:“員工有不同的激勵(lì)因素和痛點(diǎn)，但我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)顯示了員工離開的可能性——他們已經(jīng)在公司的時(shí)間。許多公司現(xiàn)在對科技行業(yè)的平均任期比以往任何時(shí)候都要短這一事實(shí)保持著正確的開放和透明。平均來說，一名員工將會(huì)呆18個(gè)月，所以雇主在這段時(shí)間內(nèi)了解員工的行為是至關(guān)重要的。”

 

 

軟件外包公司Unosquare的總裁Giancarlo Di Vece尋找著能夠表明團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)堅(jiān)持下去的壓力方面的跡象。有時(shí)候，這種壓力來自于從同事到經(jīng)理的轉(zhuǎn)變。

 

“有才華的IT專業(yè)人員有能力快速實(shí)現(xiàn)晉升，”Di Vece說。“但這種快速成長并不總是最好的。我曾經(jīng)為一個(gè)大客戶雇傭了一名有才華的開發(fā)人員，并快速跟蹤他的晉升。開始后不久，他管理著一個(gè)五人的團(tuán)隊(duì)。盡管他取得了成功，但他覺得自己無法履行職責(zé)，于是辭職了。這個(gè)問題是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的能力,而不是技術(shù)。我們現(xiàn)在有了一個(gè)策略，在培養(yǎng)潛在領(lǐng)導(dǎo)者的軟技能和技術(shù)技能的同時(shí)，我們會(huì)盡力指導(dǎo)他們。我們的方法包括了定期反饋，以確保每個(gè)人都成功發(fā)揮了自己的作用。”

 

 

除了缺乏參與度外，Di Vece說，知道某人準(zhǔn)備退出的最準(zhǔn)確方法是依靠你作為經(jīng)理的直覺。

 

“在當(dāng)今就業(yè)市場緊張、人才競爭激烈的情況下，員工流失是一個(gè)值得關(guān)注的問題，”他說。“填補(bǔ)重要職位空缺可能既昂貴又耗時(shí)且具有破壞性。我發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員是最有可能想要離開的，他們會(huì)表現(xiàn)出與團(tuán)隊(duì)脫節(jié)的跡象，并對項(xiàng)目失去興趣。生產(chǎn)率的急劇下降可能表明員工已經(jīng)做好離職的準(zhǔn)備了。此外，我認(rèn)為，作為經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)者，你需要相信自己的直覺，而不僅僅是作為一個(gè)緊密團(tuán)隊(duì)中的隱喻。如果您懷疑某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)打算退出，那么您的懷疑很可能不會(huì)太遠(yuǎn)。”

 

 

招聘人員和管理人員認(rèn)為，當(dāng)溝通失敗時(shí)，人際關(guān)系往往會(huì)脫軌。留住員工的最好方法是確保進(jìn)行誠實(shí)和有效的溝通——否則你的頂尖人才可能會(huì)離開。

 

“我已經(jīng)多次處理過這個(gè)問題了，”Blackhawk全球招聘人員的合伙人Steve Bond說。“讓你的員工知道你關(guān)心他們，并想知道是否有任何事情困擾著他們。然后讓他們知道你正在努力解決這個(gè)問題。它經(jīng)常會(huì)起作用。”

 

另一個(gè)提示: Keystone的Mattson建議說，確保你的員工能夠接觸到當(dāng)前的技術(shù)。

 

“讓他們繼續(xù)受到挑戰(zhàn)，并選擇特定的員工來研究未來，”她說。“IT員工需要及時(shí)了解他們所在領(lǐng)域所使用的技術(shù)，如果他們聽到其他同事的工作對組織不起作用，他們可能會(huì)覺得他們已經(jīng)落后于市場了。”

 

英特爾的Tolipver表示，任何留住員工的努力都應(yīng)該集中在幫助你最好的員工為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造一個(gè)積極的弧形上面。

 

“你應(yīng)該有一個(gè)持續(xù)的、富有成效的職業(yè)規(guī)劃會(huì)議，”她說。“在那些會(huì)議中，請確保您了解他們現(xiàn)在的位置以及他們未來的目標(biāo)。并就如何幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。讓人們描述他們工作中真正讓他們開心和興奮的方面以及他們討厭的事情是非常有幫助的。這兩者都能帶來令人驚訝的強(qiáng)烈滿足感。而你只需要花相對較少的時(shí)間，就能對滿意度產(chǎn)生非常大的影響。”