今年是2017年，多樣性在技術界依然是個問題。盡管有“會編程的女孩(Girls Who Code)”和“會編程的黑人女孩(Black Girls Code)”這樣的教育計劃，更不用說像Grace Hopper這樣的婦女主導的會議日益突出，技術依然是絕大多數年輕白人男性的領域。

 

目前，女性只占總技術勞動力比例的17%。根據平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)的數據，西班牙裔美國人和非洲裔美國人分別占據了硅谷科技公司75強的6%和3%的員工。

 

你以前很可能聽到過這些令人失望的統計數字。但是，如果你是一個有色人種或女性，這種情況還不至于毫無希望，尤其當你用最新的信息和建議來武裝自己時。

 

我們先說好消息吧。經過大量象征性計劃的開展，行業似乎終于齊心協力來吸引女性和沒有得到充分代表的候選人。特別地，谷歌于 2014年自愿發布多樣性報告的決定表明，缺乏多樣性阻礙了增長。其中一部分僅僅是通過擴大申請人群體來滿足技術界解決長期的人才短缺的實際愿望。但在更基礎的層面上，大量的科技公司似乎正在接受這樣的想法，即多樣化團隊能創造更好的產品、更有創意地解決問題、并比同質化團隊擁有更好的表現。

 

女性和其他沒有得到充分代表的候選人如何應對這種新的可及性?通過多項旨在增加技術多樣性的計劃和舉措，真的很想相信這些候選人是有優勢的，這只是一個在機會的打擊中申請和選擇的問題。然而，根據對這個故事采訪的數十人的經驗，以及我過去為這個報道而采訪的IT領域的南亞女性(雙重少數族裔!)的經歷，事情沒那么簡單。

 

雖然從我在IT陣地中度過的歲月以來，條件有所改善，但我仍時不時聽到厭女癥和種族主義的故事，以及非傳統候選人在嘗試獲得這個令人垂涎的晉升機會或面試時面臨障礙的報道。有一點是肯定的：不管目前的招聘氣氛如何，叩開大門的責任總是落在候選人身上。下面來談一些建議，這些建議有助于那些在求職或尋求職業發展的人將非白人、非男性的經驗轉化為資產。

 

 

科技是一個只要有一個人來，大家就都會來的行業。很多沒有計算機科學學位的人，或者沒有將青春期的時間用在編寫一流的應用程序的人也都找到了好工作。

 

然而，當你知道自己可能會與持有計算機科學學位的常春藤聯盟畢業生同臺競爭時，可能會嚇得連簡歷都不敢制作了。也許一個四年制的大學不在選擇之列，或者是在有150名男性得CS班中僅有的三名女性中的一份子，這未免有太多的騷擾要處理?；蛘咭苍S你正在換工作，而你的學術和專業背景屬于完全不同的領域。

 

Atlassian的多元化和包容性全球負責人Aubrey Blanche說：不要專注于你沒有的東西。而要將你所擁有的經驗轉化為具體的業務特有的技能。如果你在一個雙語家庭長大，要突出你的語言技能，因為你有跨文化交流的經驗。如果你在自己的個性養成期間幫忙撫養兄弟姐妹，那也是一種業務技能，你可以平衡多個利益相關者的需求，并在嚴格的預算和時間限制下進行協作。

 

Blanche說：“只把分內應該做的事情寫到簡歷上，是非傳統候選人犯下的最大錯誤。”

 

這聽起來像是一個小小的變化，即最好在簡歷中使用“相關技能”，而不是使用副標題“專業技能”，因為它為突出顯示志愿工作或你為了付清學費而干的工作所獲得的經驗提供靈活性。每個人都應該在領英(LinkedIn)上保持準確的工作記錄，但是要用你的簡歷突出技能。這可以讓招聘者以更好的方式消化更多的信息。

 

IBM的全球首席信息安全官Shamla Naidoo表示：“準確地說明你所做的一切，但要展示你的思想和技能的多樣性如何使你不同于其他候選人。對學習和提高你現有的技能表現出好奇心，同時發展新技能。”

 

 

有這樣一種趨勢，這種趨勢在女性中尤甚，即查看工作崗位或聽到有關團隊或高級角色的新職位時，因為有一大堆嚇人的要求，甚至連申請都不敢申請。不要這樣做。如果你不嘗試，你永遠不會知道如何解決。

 

Blanche說：“也許你不符合所有要求。反正也試一試!就算你沒有接到電話通知，你還能比沒申請之前更糟不成?”

 

有專門寫職位描述的技藝，但大多數人在這方面真的很糟糕。工作崗位往往成了愿望清單，而不是為了描述一個真正的人。如果公司的招聘人員虔誠地堅守這個愿望清單，那么這個公司可能會位列那些抱怨找到符合資歷的候選人有多難的公司。另找機會吧，就當這是一顆躲開了的子彈。

 

Naidoo說：“有時組織就像在尋找一頭獨角獸，或者在某些情況下尋找一個三足獨角獸。”

 

將工作描述視為向導，并強調你的背景中符合要求和所需技能列表的要素，而不用擔心其余部分。

 

 

研究表明，人們不太了解能力與信心之間的差異。一件流行的T恤上印著：“主啊，請賜我平庸的白人所具備的自信。”

 

參加工作面試或告訴管理者你對一個不同的團隊的高級職位感興趣而絲毫沒有感到讓你知難而退的自我懷疑是很難做到的。這種假裝強大直到你真的強大的心態是真實存在的，所以放心大膽地展示你的技能和資歷(包括你從生活經驗中獲得的可以確立為業務技能的技能)。

 

Blanche說：“讓你以為自己很厲害的話說也說不完，但你也需要實際行動起來。”

 

專注于一個具體的成就清單，并且熟知這份清單。經常更新清單，當你被問及最近完成了什么時，你可以不假思索地給出相關的回復。想象一下，你和一位高級經理在電梯里，他問你是做什么。要能夠在搭電梯期間提供答案。根據你目前持有的角色的正式工作描述評估你的資歷和表現。在職業生涯剛剛開始的人可以看看公司期望什么樣的入門級的新雇員。請值得信任的同事幫你發現成就，如果你自己很難發現的話。

 

以色列網絡安全公司Secret Double Octopus的首席技術官ShimritTzur-David說：“你在履行工作職責嗎?觀眾看到了什么?”

 

 

能力和信心之間有一個平衡，你最不愿意做的一件事就是變得不誠實。沒有人愿意承認不了解某些東西，特別是在面試中，有時候這恰恰就是要說出來的。

 

WhiteHat Security的安全經理Jeannie Warner說：“不要說謊。當她提出這個建議時，她笑了起來，但她也是認真的。為了給人留下深刻的印象，很容易陷入一個過渡包裝的陷阱。

 

如果你被問到一個你不了解的技術時，說：“不，我不，但...”，并提出一個相關的技能。“不，但是”是一個非常重要的短語，因為它可以讓你與生活經歷建立聯系，而面試官可能沒有想到。Warner從戴爾技術支持開始，到Unix幫助臺并加入了網絡運營團隊。每次當她被問及她是否了解相關技術時，她都說不，但強調她可以學習。

 

公司知道它們可以教授技術技能。聰明的面試官側重于溝通能力，努力工作和靈活性等特點。在Warner的職業生涯早期，她在IBM安全運營中心工作，因為面試官感覺到她對自己知道的和不知道的都很坦率，這表明她在團隊中是很可靠的，她可以毫不含糊地溝通。

 

 

Atlassian專注于建立這樣的團隊，即人們在這些團隊中進行最優化的工作，而不是擁有搖滾明星和配角的團隊。Blanche說，招聘經理考慮一個團隊的正確人選，而不是“最好的”技術人員。例如，一個團隊可能會尋求一個擅長視覺思維的人來中和大量的線性思維者。

 

候選人還應該考慮“適合”，即加入“正確的團隊”而不是“最佳團隊”。想一想Warner的例子：每個人在技術上都是一流的，但沒有人真正合作或相互信任的這樣一個團隊將不太可能成功。有各種各樣的技能和經驗水平往往更好。

 

Blanche說，研究表明，不同團隊里的個人往往擁有更好的想法，更好的產品和更快樂的客戶。作為候選人，專注于使你與其他團隊成員區分開來的東西，并強調為什么這些特點是資產。

 

好奇心、團隊合作能力、提問題的信心，以及研究和尋找替代解決方案的意愿都是無法輕松教授的技能，但在技術團隊中至關重要。

 

過去在學術、專業、甚至社交上的經驗給了你一些想法，即你們在哪些環境中做得很好，哪些環境是“有毒的”。當你評估自己有多么適合于這個環境時請記住這一點。GitHub的安全運營工程師Jamesha Fisher說，你希望找到一個能夠茁壯成長并獲得實現目標所需的支持的環境。

 

即使是那些遭受冒名頂替綜合癥的人也可能會發現一個和諧的團體可以幫他們解決這個問題。Fisher說：“即使我仍然有這樣的懷疑，懷疑自己做得還不夠好，我的公司好像在說，‘是的，你做得還不夠好!’”

 

 

尋找合適的機會一部分意味著調查一下該公司是否適合你。為了給雇主留下好的印象你會有很大的壓力，因此在心中銘記這個想法可能很難。公司也必須打動你才行，如果你看到了警示信號，不要忽視它們。深入挖掘。

 

了解公司是否實際投資于多元化，還是只是口頭上說說。在工作申請或公司網站上的職業頁面上查詢一份平等機會聲明。沒有這個聲明的公司甚至懶得假裝關心多樣性。

 

如果公司在過去幾年發表了多樣化報告，這是一個負責任的好征兆。不要草草下結論說變革的缺乏意味著公司正在偽造其承諾。招聘文化的變革不會在一夜之間發生。

 

以谷歌為例。根據2016年的數據，該公司的男性為71%，白人為57%，大多數技術角色和領導職位由男性擔任。亞洲科技人員占三分之一; 5.2%表示為拉丁美洲，2.4%表示為黑色。但這顯示出2012年以來的大幅上漲，當時拉丁美洲裔僅占3%，黑人剛剛超過1%。谷歌任重而道遠，但公司的公開聲明表明，它正在大力推動對員工多樣性的改善。

 

湯森路透(Thomson Reuters)去年推出了新的“多元化融合指數(D&I)”，這個指數對前100強的上市公司進行了排名。D&I指數針對四個關鍵類別的24個指標來衡量公司：其中包括多元化、包容性、人員發展和新聞爭議。思科和微軟進入前25名。

 

即使是公司網站上的圖片和其它市場營銷資料也可以反映公司文化。如果多樣化的勞動力只出現在職業頁面上，那可能是一個壞的跡象。

 

找一找有關公司能提供什么給員工的描述。如果這一切都是關于啤酒和比薩餅，這表明了某種文化，也表明了一定的年齡段和心態。公司并不總是考慮他們的額外補貼意味著什么，但是一家談論綜合補貼、彈性時間和援助幼兒保育的公司發出更廣泛的信息來表明公司意識到不同的生活階段和年齡。有興趣吸引不同經驗的候選人的公司將表明它有資源支持作為員工的他們。

 

公司致力于多樣化的另一個好的指標是將與其合作的組織的類型作為其招聘工作的一部分。例如，Atlassian與專業發展組織Galvanize專門為黑人、拉丁裔和土著女性打造了一個高技術個性化的獎學金計劃。與這些組織合作的公司正在超越自己的圈子以擴大其招聘池，這是另一個積極的跡象。

 

Blanche說：“公司很少能夠一切正常。多樣性是一種心態和文化，而不是一次性的清單。尋找一種意圖和行為的模式。”

 

 

在尋求合適的機會時，請記住，組織也必須打動你。所以問難回答的問題。

 

Blanche說：“不要問組織是否關心多樣性，因為答案往往是肯定的”。相反，詢問人們如何進行日常工作，工作是怎么分配的，以及決策結構是什么樣子的。詢問團隊合作經驗。這些只是啤酒聚會，還是適應不同的興趣和時間表的組合活動?

 

了解管理者是否喜歡facetime，或者是否有辦法支持彈性的時間。在不詳細了解你的具體情況下(如單親的身份，身患殘疾等)詢問遠程工作的情況在面試過程中是完全合理的。請記住，你正在審核公司以確保它滿足你的需求。

 

詢問關于人們的溝通方式和存在的協作程度。研究人們工作方式的描述，比如通過協商一致或自上而下的決策，還要了解會議的運作方式。尋找征求意見、引進新思想的領導風格，而不是強調指揮與控制的領導風格，所有決策都是由一群值得信任的中層領導制定的。

 

Blanche說：“要得到這些問題的答案比較容易，因為它們特定于公司的日常生活。”

 

追求一種能進一步讓人們參與其中而不是只響應最響亮，最強大的聲音的文化。并非每個人的想法和行為都相同。頭腦風暴是很重要的，但信用又如何分享呢?當是時候將信譽歸功于一個新的想法時，安靜的聲音往往被忽略，經驗豐富的管理者知道要避免的陷阱。

 

Blanche說：“更重要的是公司如何回答這個問題，而不是給出具體答案”。如果他們沒有政策，但表示愿意調查并得到一個更好的答案，這是一個好兆頭。

 

要求與層級關系中擔任各種角色的不同人交談，以獲得對文化的感覺。詢問可能存在的員工團體和同類組織以及這些團體如何運作的情況。當轉移到同一個組織內的不同團隊時，這些問題也是重要的，因為不同的團隊和領導者有不同的風格。

 

最近《硅谷》中的性騷擾揭示，人們愛說話。有公開的秘密、要避開哪些人的隱含的暗示和默默地提供幫助。公然反對騷擾是一種特權;對許多人來說，這可能會終結他們的職業生涯。尋找投訴的正確渠道并不總是一個選擇。但是，耳聽八方并定期與同類人交談將讓你知道要避開哪些人和公司。

 

Blanche說：“這些團隊說的話比首席執行官說的話更重要。

 

 

雖然自力更生的美國人的僅憑其長處就能贏得機會的想法是一個鼓舞人心的觀念，但技術的現實就是你所認識的人可以充當敲門磚。進入頂級的四年制大學讓候選人立即得到一個校友網絡，這個網絡可以用來走后門，做引介，并提供有關誰與誰交談的想法。并非每個人都有能夠進入這個行業聯系人網絡的特權。

 

Blanche說：有色人種的女性不太可能擁有在技術領域工作的親密朋友或家人。他們往往只有較小的職業網絡，并在在可供他們選擇的職業范圍中更難得到第一份工作。加入Galvanize，Muse或Code 420(僅舉幾例)這樣的專業開發組織有助于進入這些關系網絡。

 

那些缺乏關系網絡的人由于沒有強大的校友群，他們在地理上是孤立的，或者根本就不了解行業內的任何人，他們從一開始就處于劣勢。但是，現代技術和互聯網有助于建立這樣的聯系。做好領英的個人資料，尋找可以引介的人。加入與你的興趣、職業目標和地理位置相關的領英小組并尋求幫助。尋找通常由公司自己贊助的開放的網絡活動，查看你所在地區的Meetup.com小組。

 

由于種種原因，加入需要親身參與的團體對一些候選人來說可能是一個挑戰。如果是這樣，請考慮線上活動。例如，WhiteHat Security提供線上網絡研討會?？纯绰毼还姘?，想想你所使用的產品，并在推特上接觸你喜歡的品牌。尋找你的行業中的思想領袖。每天都有大量的信息技術專家在推特上發表自以為是的意見，如果你認為有事要分享，請加入對話?；蛘咧皇菃枂栴}。

 

Blanche說：“不要低估網絡的力量，把自己推向前進。”

 

要記住，關系很重要。這不光是出席會議并盡可能多地介紹自己這么簡單。誠然，促進與剛剛遇到的人的關系不是一件容易的事，但這是值得的。Naidoo說：“繼續建立關系網絡，直到你開始受邀參與更多的高層次和獨家類型的會議。”

 

 

關系網絡的部分作用在于尋找導師。在我寫這篇文章時，很多與我交談過的女性都強調了她們的導師如何在職業生涯上幫助她們。這些導師在組織內擔任他們的倡導者，代表他們在不被邀請的會議上發言，并提高她們在組織內的能見度，以開拓更多的高級角色。Flashpoint的安全分析師Alex Kassirer表示，關鍵不是在高資歷的人里找一個“看起來像你的人”來當你的導師，而是“在意如何幫助你發展職業生涯的人”。

 

有不只一位的導師是十分有利的：一位在組織內為你充當倡導者的角色，另外一位可以幫你管理整體的職業發展軌跡。隨著你的職業生涯的發展，你可能要增加新的導師并停用老的關系網。這并不意味著拋棄導師并切斷所有關系(不要忘記，你認識的人總是很重要的)，而是改變關系的本質以反映不斷變化的需求。

 

 

即使什么都做對了，仍然會面臨障礙。最近的研究表明，無意識的偏見仍然造成障礙。例如，研究人員發現，具有“民族性”或女性名字的求職者比具有同樣(或劣等)的簡歷的“典型”的名字的男性候選人更難獲得面試機會。各大會議和專業期刊發現，只要刪除提交的名字就能提高沒有得到充分代表的群體的接受率。

 

Flashpoint的Kassirer說，在她職業生涯伊始，她將自己的研究發以Alex的名義發表，而不是用她的名字Alexandra，以此來避免性別歧視。其他人則使用縮寫，甚至是假名。除了信息安全以外的任何地方，不推薦使用后者，黑客用戶名是行業根源的一部分。

 

統計數據顯示，當女性和有色人種的姓名和身份信息從其申請中移除時，她們才更有可能獲得會議發言機會，或在同行評議的期刊上發表研究報告。最近在GitHub項目中檢查拉取請求接受率的研究發現，雖然接受了女性貢獻者的近四分之三的拉取請求，但根據其名稱或個人資料圖片可以很容易地識別為女性的程序員的拉取請求接受率比男性程序員要低。具有性別中立的個人資料的女性程序員的接受率高于任何其他群體，包括具有性別中立的個人資料的男性。并不是每個人都可以像Kassirer那樣縮寫自己的名字，但是淡化對你不利的要素似乎是管用的。

 

淡化你的性別或種族是一種逃避責任的借口，說起來倒輕巧。但事實是，沒等你做到之前，偏見就近在眼前。每個人都需做出自己的決定，并清楚地掂量性別或種族對獲得第一次面試可能產生的影響。

 

 

我在研究這個課題時，遇到了很大的阻力，阻力來自那些充滿怨恨的人。這些人認為多樣性成為焦點的時間太久了，并且正在引發充滿怨恨的防守。Kassirer說：“我認為不要專注于這個多樣性問題很重要，因為有時甚至是面試官或其他同事也沒這個概念。

 

這給我的印象就是理想化，也許有點幼稚。在你還沒來得及吹捧自己的技能和經驗之前，很多帶有偏見的決定會出現在你面前，有些是無意識的，有些不是。即使是多樣性計劃也是錯誤的;很多專注于女性的人默認傾向于白人女性。有色人種的女性不太可能獲得白人女性所能獲取的專業關系網絡，有色人種的女性可能要應對不同的文化和社會經濟期望。其他多樣性類別也備受煎熬。

 

在我過去做網絡管理員的生涯中，我并不奢望能忽視我在一群白人男性中是一個黑皮膚的女性。我一直都意識到這一點，我感受到要更加努力工作的壓力，并努力適應。當我感受到壓力時，我故意放慢了說話速度，在說話前給自己一些思考時間。

 

作為一名幫助臺技術人員，我的口音導致一些人認為我不太懂英文，造成了我的技術和能力不如同類人這樣的感覺。作為一名程序員，由于我的團隊中有很多亞洲人，所以更容易些，但是確定無疑的是我要更加努力地爭取才能獲得挑戰編程的項目的機會。我并非單打獨斗。我談到的很多女性談到了她們是如何加入技術項目的，她們希望加強自己的技能，最后她們卻發現自己被分配去接受培訓或撰寫文檔。

 

關于多樣化努力的最大抱怨是，用人應該僅僅基于技能和資格。但這忽視了多樣化差距不等同于資格差距的這樣一個現實。2017年的“網絡安全女性報告”發現，該領域的女性比男性申請人的學歷要高一些，其中51%的女性擁有碩士或以上學歷，而男性則占45%。女性也往往擁有更多不同的教育背景，這意味著她們往往會為安全行業帶來更多樣化的技能。

 

即使你沒有想過是什么讓你與眾不同，你需要意識到這個過程對你不利。試圖忽略這個事實對你沒任何好處。每個人都需要加強自己的技能和經驗，但是你需要利用更多的資源來克服偏見，其中大部分是無意識的和不確定的。

 

通過有效地定位自己，使系統為你所用。建立自己的網絡，發現最好的機會在哪里，并知悉誰可以幫你獲得它們。準備好遇到挫折的打擊，盡量不要帶個人情緒。并記?。翰畼穼δ愕哪芰Φ脑u估與你的自我評估是差不離的。