據(jù)《2014-2015人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》，企業(yè)HR對(duì)于專業(yè)工具的使用度大增：在14年運(yùn)用e-HR來管理員工基本信息的企業(yè)只有16.2%，而2015年這一比例增至23.9%。將用人企業(yè)按招聘效果分為普通業(yè)績(jī)組與卓越業(yè)績(jī)組來對(duì)比，卓越組有超過1/3的企業(yè)運(yùn)用e-HR來進(jìn)行人才管理。
作為傳統(tǒng)行業(yè)的人力資源正面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)：受到招聘成本與用人成本日益趨高的挑戰(zhàn)，技術(shù)更新迫在眉睫。錯(cuò)過此次升級(jí)的企業(yè)、機(jī)構(gòu)，必將落后于大數(shù)據(jù)商業(yè)時(shí)代。數(shù)據(jù)分析在招聘中的應(yīng)用主要有以下幾點(diǎn)：
1.精準(zhǔn)推薦
早在2007年，美國(guó)智能招聘公司Trovix，就利用語義分析技術(shù)來分析職位要求和求職者簡(jiǎn)歷在一些關(guān)鍵點(diǎn)上的匹配。經(jīng)過10年發(fā)展，目前的語義分析技術(shù)更加成熟，不僅可以把匹配程度高的職位信息推薦給求職者，還可以將符合度高的簡(jiǎn)歷推薦給使用第三方招聘工具的HR。這種個(gè)性化推薦服務(wù)不僅能節(jié)省求職者搜索和瀏覽職位的時(shí)間，對(duì)于雇主來說也提高了招聘的效率。
推薦服務(wù)的精準(zhǔn)性首先來自于簡(jiǎn)歷量夠大，其次是分析算法準(zhǔn)確。招聘第三方工具中的創(chuàng)新者——人才啊，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)出云簡(jiǎn)歷庫，告別了傳統(tǒng)的ATS管理工具無法搜索全網(wǎng)簡(jiǎn)歷的痛點(diǎn)。人才啊的5000萬份海量簡(jiǎn)歷是實(shí)時(shí)更新的且可追蹤的，同時(shí)，運(yùn)用語義分析技術(shù)深度解析HR發(fā)出的職位描述，比如工作年限、教育背景、核心技能等。
2.渠道集成
招聘者發(fā)布職位與收取簡(jiǎn)歷，通常需要在多個(gè)求職網(wǎng)站上進(jìn)行，難免會(huì)收到重復(fù)簡(jiǎn)歷，之后再通過人工篩選也費(fèi)時(shí)費(fèi)力。類似人才啊這種招聘第三方工具，則可以在同一個(gè)平臺(tái)上管理所有招聘渠道，職位一鍵發(fā)布至多個(gè)渠道，同步接收應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。招聘第三方工具大大提高了HR的工作效率，數(shù)據(jù)保存的完整性和及時(shí)性也更好。
3.效果優(yōu)化
像運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品一樣去優(yōu)化招聘，是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的趨勢(shì)。用數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與貢獻(xiàn)，
對(duì)內(nèi)可以有理有據(jù)地檢視HR與用人部門的進(jìn)步與改善，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持；對(duì)外可以根據(jù)數(shù)據(jù)不斷優(yōu)化渠道選擇與投放，總結(jié)出本公司成本最低、效果最好的渠道組合。
記錄簡(jiǎn)歷收取量、職位錄用量、有效簡(jiǎn)歷量、招聘完成情況等數(shù)據(jù)，制作出每月的招聘漏斗數(shù)據(jù)分析圖表，就可以清楚表明效率最低的環(huán)節(jié)、渠道從而在下個(gè)月進(jìn)行優(yōu)化。
做好招聘數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵是，所有數(shù)據(jù)都要在一個(gè)平臺(tái)上。如果招聘者在多個(gè)平臺(tái)上處理簡(jiǎn)歷，只能手工錄入，不僅留不下用人部門的業(yè)務(wù)痕跡，更無法分析關(guān)鍵職位的招聘效率等數(shù)據(jù)。所以，在使用各家招聘網(wǎng)站的同時(shí)，采用人才啊這種招聘第三方工具來分析數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人事招聘的大勢(shì)所趨。
從古至今，我們不缺人才，缺的是善于發(fā)現(xiàn)、精準(zhǔn)匹配的伯樂。如今，技術(shù)浪潮已經(jīng)開始顛覆招聘這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)了，在這個(gè)謀變和革新的時(shí)代，在這個(gè)顛覆和洗牌的時(shí)代，不管是HR個(gè)人還是企業(yè)，不管是投資者還是融資者，見證著人力資源領(lǐng)域正在發(fā)生的這一切，你準(zhǔn)備好了嗎？
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