天保基建人力資源經理 楊麗云

浪潮集團天津分公司 總經理助理 劉桂平

天津城建大學 教師 董鍇

城建大數據中心 馬淅濛

浪潮集團天津分公司行業總監 徐以晟

艾杰飛人力資源天津分公司 經理 侯藎

艾杰飛人力資源天津分公司 主管 于榮

天大北洋科技公司 副總經理 李朝陽

天安怡和 副總經理 曹軼凝

中軒獵頭總經理 羅直

如今“大數據”時代已經來臨，由于大數據的數據源充分，并且具備抓取能力強、刷新及時等特點，在大多數領域都能精準地指導資源分配，因此無論工作還是日常生活，都離不開“大數據”的支持。在企業管理中，很多公司都開始運用大數據來整合和管理人才。

“大數據”早已應用 只是缺乏推廣

“‘大數據’是在硬件平臺的基礎上，采集大量的數據，為企業的決策和支持，進行很多數據的分類和挖掘，”曹軼凝首先對“大數據”做了解釋，“目前每天的數據增長量很快，根據這個數據分析，得出我們想要的結果。這是主流，比如網購、車票，甚至高速公路的統計，都用到大數據，它是與我們的生活分不開的。”

曹軼凝的說法得到了董鍇的認同。“實際上在上世紀70年代，大數據就已經得到應用了，包括企業的智能化、信息化等方面，只是那時候因為數據存儲困難、存儲量大，缺乏大數據的支持，所以得不到推廣。”董鍇進一步解釋說，數據是被記錄下來的符號，本身沒有什么作用，但如果把數據解釋成人力資源工作中所需要的某些方面，那么就產生了不同的效果。“在很多獵頭公司和大型招聘網站，都有類似的數據儲備或數據庫，但對于單獨企業來說，只掌握自己公司員工的數據，對企業外的人才掌握的很少。”董鍇補充說，“當人數特別巨大時，我們可以分析出一些東西，對人員結構、未來發展和人才支持，大數據都能產生積極作用。”

“在人力資源工作中，最大的問題就是哪些環節會借助到大數據。數據越多、越大，得出的結果越精準，因為它把各個方面都考慮到了，最后得出一個‘合理值’。作為HR，借助大數據到自己的企業中，把自己想要的內容與數據結合到一起，得出結論，幫助自己制訂計劃。”

在人力資源管理中用途廣泛

在此之前，楊麗云與同事探討過大數據在人力資源工作中的作用。“比如一些招聘網站、企業培訓等，都需要有數據的支持，甚至在薪酬方面的調研、工作計劃等，尤其是全國性調研，需要后臺大數據的支持，才能從中得出自己想要的關鍵數據。”因此，楊麗云認為，大數據對每個企業的HR來說非常有用。

對楊麗云的話羅直深有感觸。10年前，羅直在上海的一家集團公司做人力資源，當時羅直請了一家數據開發公司做系統。那家公司為羅直公司設計了一個大型框架系統，任何信息都可以按照自己企業的實際情況自動調整。“我們的集團比較大，全集團有幾千人，到我離開的時候已經有100多個子公司了，這樣龐大的數據如果用Excel表進行手工統計，根本是不可能的事。”羅直說，當時他就跟開發公司商量做這套系統，將全集團每個人的晉升、調動、職業通道，甚至家庭背景，都整理出一套方案，然后將它們與企業內部需求、組織結構結合起來。“這個系統對我的工作幫助非常大。”

“如果HR能夠對每個員工70%-80%的信息都了如指掌，那對企業管理來說是件好事。”劉桂平也說出了自己的觀點，如果把一個員工的狀況和每天的行程都記錄下來，一年之后，這個人就完全“透明”了，管理者可以對該員工的未來發展、能力、前景、積極性等進行分析，那么這個員工的發展就是可以預測的。

對此，馬淅濛也表示，管理者想要了解哪個員工，只要把他的資料調出來，那么他的興趣愛好、曾經做過什么、跑過哪些城市、談了什么業務，這些信息就會完完全全展現在眼前。

有方便之處 也有“可怕”之處

“數據的可怕之處在于，你自己都不記得、不知道做過什么，可它比你記得還清楚。”李朝陽發表了自己的看法，“因為它不只是一個數據庫，而是多個數據庫串聯組成的具體資料。”

“大數據固然方便，但信息安全問題也不容忽視。”董鍇接著拋出自己的看法，如果人力資源的數據完全公開化，全部匯總到一個數據庫，實際上是實現了整個社會人力資源的最優配置，是理想化狀態，但其安全性、隱私性則不容易把握。

這種觀點得到了大家的認同。侯藎說，她所在的獵頭公司擁有龐大的數據庫，能拿到很多“先機”，掌握著大量的優秀候選人信息和大量的企業信息。“安全性是我們非常重視的。”侯藎說，如果這些信息被別人拿走，這對于企業來說是致命的。“如果他們拿走做不好的用途，那么信息源在我們這里，后果是不可估量的。對候選人和客戶也會造成損失。”因此，侯藎的公司所采取的方法是禁掉所有外網。“沒有特殊情況是不允許登錄外網的。”

“我有個客戶，他的公司數據量就很龐大，只要給出一個模糊的信息，半小時之內就能把這個人找到。”羅直說，“所以這個公司有攝像頭，老板監控員工的一舉一動，技術方面還有一個定期監控系統，每隔30分鐘或一小時，系統就會自動給電腦拍照，圖像自動儲存。”羅直解釋，這種監控設置又會形成一個龐大的信息庫，一旦出現問題，可以從這個信息庫中找到責任人。

歸根結底只是一種輔助工具 最終決策該由人決定

“大數據是趨勢，目前它已經運用到很多領域了，但延伸到人力資源管理中，還不是很得心應手。”馬淅濛說，“在人力資源管理中，要看我的這些數據對于我所需求的、所設定的項目，哪些與之匹配，抓取數據進行分析，使其產生幫助。但以目前來講，大數據給出的分析大多是宏觀的，還不能給出比較具象化的結果。”

“比如企業內部對每個員工的關注。”羅直舉例說，“如果大數據可以分析整個企業對于人的使用、崗位的設置、組織結構、用人政策等，這一系列信息就會形成海量的數據庫，一旦有人提出需求，數據庫就會自動開始匹配。我覺得這可以是將來的一個趨勢。雖然做得不算太好，但我知道已經有企業開始嘗試這樣的方式了。”

“大數據的應用應該根據HR的經驗和方法，以及公司在特定階段的需求來決定。”曹軼凝接著說，IT行業給出的只是一些已經成型的算法，把這些數據推薦給企業，但行業內部的需求，需要行業內部的人來判斷和提供。這些數據只具有借鑒意義，最核心的決策權還是應該掌握在HR手里，大數據只是一種輔助決策的工具，即便再有說服力，最終的判斷標準還是要依據HR的經驗和需求。