眾所周知，華為的團(tuán)隊(duì)精神崇尚“狼性”文化，因?yàn)樵購(gòu)?qiáng)大的動(dòng)物，也難以招架狼群的攻擊。因此，華為團(tuán)隊(duì)精神的核心就是團(tuán)結(jié)、互助。那么，如何讓大多為獨(dú)生子女、自我意識(shí)超強(qiáng)的“90后”員工，快速融入“狼群”？如何通過打造系統(tǒng)的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)平臺(tái)，解決新人的融入問題？
新員工培養(yǎng)的三流程
每年3月至8月是應(yīng)屆畢業(yè)生求職的高峰期，從入職引導(dǎo)培訓(xùn)，到崗前實(shí)踐培訓(xùn)，最終到在崗培訓(xùn)，這3個(gè)環(huán)節(jié)的周期就要3至6個(gè)月。
3年前，華為對(duì)培訓(xùn)體系就進(jìn)行了顛覆性改變，將授課式培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)化授課方式全部取消，采用“721”法則進(jìn)行員工培訓(xùn)，即70％的能力提升來自于實(shí)踐，20％來自于導(dǎo)師的幫助，10％來自于真正的學(xué)習(xí)。那么，如何不讓準(zhǔn)新員工流失或盡量少流失？
華為的做法是，在畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，把他們分到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，同時(shí)一定提前指定好導(dǎo)師。導(dǎo)師會(huì)在員工沒有入職之前，就定期和他做電話溝通，時(shí)刻了解他的動(dòng)態(tài)，這樣就容易識(shí)別出他的風(fēng)險(xiǎn)。如果畢業(yè)生確實(shí)想進(jìn)華為，在這個(gè)過程中會(huì)給他們安排一些任務(wù)，提前讓他們了解一些崗位知識(shí)，看一些書籍和材料。這是在還沒有入職前要做的培訓(xùn)。
而接下來的入職培訓(xùn)，就相對(duì)簡(jiǎn)化。入職培訓(xùn)時(shí)間通常為5天，內(nèi)容主要是圍繞企業(yè)文化展開，講清楚為什么公司會(huì)出臺(tái)相應(yīng)的措施和制度，它反映出的文化、價(jià)值觀是什么。華為有一篇《致新員工書》，是華為總裁任正非在華為創(chuàng)業(yè)之初寫的文章，把華為的文化和對(duì)新員工的要求全部融入其中；還有一部新員工必看的電影——《那山，那狗，那人》，講的是一個(gè)山區(qū)投遞員的故事，影片倡導(dǎo)的敬業(yè)精神，正是華為追求的價(jià)值觀。
因“狼”施教的培訓(xùn)
在5天的入職培訓(xùn)后，公司會(huì)針對(duì)不同職位進(jìn)行工作實(shí)踐。目前，華為有70%的業(yè)績(jī)來自海外，但新進(jìn)的營(yíng)銷類員工，不可能立刻派去海外實(shí)踐，必須在國(guó)內(nèi)鍛煉一下。公司會(huì)安排他們?cè)趪?guó)內(nèi)實(shí)習(xí)半年到一年，通過這些實(shí)踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業(yè)務(wù)，過一段時(shí)間再派到海外去。
[page]
對(duì)于技術(shù)類員工，公司會(huì)先帶他們參觀生產(chǎn)線和產(chǎn)品。公司曾經(jīng)調(diào)查過，發(fā)現(xiàn)華為很多員工不知道基站是什么樣子。所以，要讓他們對(duì)接產(chǎn)品，讓他們參觀展廳和生產(chǎn)線上組裝的機(jī)器，讓他們看到實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品。同時(shí)，研發(fā)人員在上崗前，還會(huì)做很多模擬項(xiàng)目，以快速掌握一門工具或一些工作流程。
對(duì)于專業(yè)類員工的培訓(xùn)，也遵循“721”法則，在能力提升中鍛煉“7”的部分。在入職之前，華為會(huì)組織導(dǎo)師和新人奔赴各地，做軟件訓(xùn)練營(yíng)。而訓(xùn)練營(yíng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容仍是遵循“721”法則，公司會(huì)將研發(fā)流程、研發(fā)規(guī)范、培訓(xùn)材料發(fā)給他們先自學(xué)兩天，訓(xùn)練開始時(shí)會(huì)由專業(yè)講師進(jìn)行案例教學(xué)，幫助員工了解這些流程規(guī)范。之后，再用大約3天的時(shí)間去演練，這就是“7”的部分，并且會(huì)拿真實(shí)的場(chǎng)景和項(xiàng)目，讓他們?cè)跈C(jī)房里提前做編程。3天結(jié)束后，最后一天會(huì)針對(duì)之前培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考核，檢驗(yàn)他們的學(xué)習(xí)成果。檢驗(yàn)完之后，還要讓學(xué)員在一起交流在這個(gè)過程中掌握了什么知識(shí)、還有哪些不足，讓他們提前知道自己與崗位的差距。
讓“思想導(dǎo)師”送一程
培訓(xùn)做完之后就要上崗，而最關(guān)鍵的動(dòng)作就是“思想導(dǎo)師”的安排。華為設(shè)立“思想導(dǎo)師”非常早，也很規(guī)范。華為對(duì)“思想導(dǎo)師”的選拔有明確要求，第一績(jī)效必須好，第二要充分認(rèn)可華為文化。同時(shí)，一個(gè)“思想導(dǎo)師”名下不能超過兩個(gè)學(xué)生，以保證傳承的質(zhì)量。
“思想導(dǎo)師”在帶學(xué)生期間，公司會(huì)單獨(dú)給他發(fā)一筆錢，連續(xù)發(fā)半年，這筆錢做什么用？首先是“思想導(dǎo)師”定期請(qǐng)員工吃飯、喝茶，增加溝通；其次是幫助外地員工解決吃住安排，甚至解決情感等問題?？傊?ldquo;思想導(dǎo)師”要在員工入職之初，給予他工作和生活上全方位的輔導(dǎo)和幫助。
公司對(duì)“思想導(dǎo)師”的激勵(lì)，也有相應(yīng)措施，如果沒有帶過新員工是不允許晉升的。所以，這一方面保證了“思想導(dǎo)師”不吃虧，也會(huì)使員工踴躍承擔(dān)這件事，主動(dòng)帶出合格的新員工。在每年公司年會(huì)上，還有“一對(duì)紅”（導(dǎo)師和員工都出色）評(píng)選，這也是一種企業(yè)文化的宣傳。
[page]
除此之外，華為內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺(tái)iLearning全部轉(zhuǎn)換為L(zhǎng)CE（是一種面向?qū)ο蟮闹虚g件平臺(tái)）多媒體的方式，全部在線化了。甚至還有音樂與審美、心理學(xué)、如何處理婆媳關(guān)系、親子關(guān)系等課程，內(nèi)容很豐富。
照著“鏡子”主動(dòng)學(xué)習(xí)
如何建立一種機(jī)制去督促員工或引導(dǎo)員工，讓他主動(dòng)學(xué)習(xí)？華為的做法是，用機(jī)制去牽引。
舉例來說，華為的軟件工程師可以從1級(jí)開始做到9級(jí)，9級(jí)相當(dāng)于副總裁的級(jí)別，享受同一級(jí)別待遇。新員工入職之后，如何向更高級(jí)別發(fā)展，怎么知道差距？華為有明確的制度，比如1級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是寫萬行代碼，做過什么類型的產(chǎn)品等，有量化、明確的要求。員工可以根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)自檢。比如：C語言能力差，便可以通過學(xué)習(xí)平臺(tái)去學(xué)，或在工作中有意識(shí)地學(xué)習(xí)和積累。通過一段時(shí)間的實(shí)踐學(xué)習(xí)，達(dá)到了1級(jí)的水平。接下來，可以向2級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)發(fā)。這就是任職資格的管理。
而任職資格管理的意義就在于：鏡子作用，照出自己的問題；尺子作用，量出與標(biāo)準(zhǔn)的差距；梯子作用，知道自己該往什么方向發(fā)展和努力；駕照作用，有新的崗位了，便可以應(yīng)聘相應(yīng)職位。這種透明的機(jī)制，能不牽引員工主動(dòng)向上學(xué)習(xí)嗎？
而讓新員工快速融入組織，無非就是要解決好兩個(gè)問題：一是推動(dòng)員工產(chǎn)生高績(jī)效，二是讓他們認(rèn)可企業(yè)的文化?，F(xiàn)在“90后”的員工需要尊重，需要企業(yè)去傾聽、去尊重他們個(gè)人的一些興趣。如今，華為作為世界上最大的設(shè)備通訊企業(yè)，員工的離職率偏高也一直在困擾華為。華為制定了人才保留解決方案，會(huì)把負(fù)責(zé)招聘、績(jī)效、培訓(xùn)的人都集結(jié)起來，在各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)找到針對(duì)人才保留能做的事情，最終解決好“留住人、留住心”的問題。
京公網(wǎng)安備 11010502049343號(hào)