任正非
最近，華為的形象廣告使用了“超級”不修邊幅的“布鞋院士”李小文的照片。任正非在記者會上解釋說，“很多員工都不聽我們的，包括高級干部，他們常常不看公司的文件夾，而是從互聯網上吸取能量。所以做個廣告也是給員工看的。目的還是希望華為繼續踏踏實實地做事，堅持艱苦奮斗精神”。對此，陳諾在九個頭條刊發的文章中憂心忡忡的提出了這樣的問題：華為還能走多遠？和訊網特摘編如下，以供理論界學術研究與參考。
6月16日，“華為教父”任正非在深圳破天荒地接受了國內媒體記者的集體采訪，這在任正非職業生涯中還是第一次。任正非的開放姿態讓很多媒體人興奮不已，同時也引發了一些猜忌。媒體人雍忠瑋表示，任正非見媒體背后，是華為“圈養文化”危機。事實果真如此么？
1、華為的圈養文化
雍忠瑋認為，中國的企業學習華為卻始終無法從根本上得其精髓，就是因為大家在學華為狼性文化的同時，學不來華為另一個核心和精髓：圈養文化。
他表示，華為搞“藍血十杰”，本質上是搞“螺絲釘”精神，要搞螺絲釘精神，首先就要讓這些人愿意當螺絲釘。這當然是好的，對企業來說是好的。但另外一方面，這也會使得華為內部的人覺得自己能獨當一面了，結果一辭職出去，發現原來四面漏風。
華為一直強調，要艱苦奮斗，任正非幾乎每次接受媒體訪問或者內部講話，都會不厭其煩地說艱苦奮斗。
2010年，任正非內部講話，談到為什么不上市的時候，打了個比喻說，豬養得太肥了，連哼哼聲都沒了。
這個觀點非常重要，它點出了華為內部文化的本質：“圈養文化”。圈養的不是豬，而是牛。戰斗起來，員工應當是狼的狀態，平時的時候，就該像牛一樣吃苦。
2、圈養文化對員工的影響
正如上文所說，圈養文化對企業來說是好的。但另外一方面，對華為員工來說卻未必。
據稱，華為高管離開華為之后，再開啟事業，成功的難度甚至要比聯想高管難很多。盡管有的高管看起來仍然風光無限，比如去海鴻基金做老大，或者去南郵大學下面的學院當個院長之類。但是就事業來說，嘗試再做企業的，都不是很順。
很多人都知道，徐昕泉從華為終端跳槽到京東做了高級副總裁，負責京東的海外業務。不久，京東赴美上市。這個事情在華為內部的震動比較大。當然，這個不是錢的問題，華為很多高管根本不缺錢，而是離開華為再開啟新的事業是否可能的問題。
盡管華為一直對外宣傳“狼性文化”，但本質上，華為對內是堅決貫徹“圈養文化”的。狼只是一種虛假的自我感受，這就是為何華為高管辭職之后，不管是創業還是去別的企業開疆擴土，都感覺步步維艱。
3、趙科林為什么離開華為？
這次任正非見媒體，提到趙科林。任正非表示：“趙科林辭職是我批準的，當時我心里很難受。因為他沒法生存，沒有生存的條件，不能把他扣住。所以我們要逐漸改變，如果世界最優秀的人才都進不來，如何能做到世界最優秀的公司呢？”
但雍忠瑋提出，他得到的信息似乎跟任正非對媒體說的有一些差異。“趙科林去華為，是華為終端董事長余承東找來的。余承東的出發點非常好，是想把終端業務快速搞起來。但任正非專門給余承東寫了個郵件，意思就是問，你要這個人來做什么，華為現在用不了這樣的人。”
雍忠瑋認為，在根本上，趙科林是不可能適應圈養文化的，甚至對外是不適應狼性文化的。
4、圈養文化無法復制
原因很簡單，因為華為這個圈養文化，從公司起步就開始搞了，潛移默化地完成了。
據說，柳傳志就曾在聯想內部專門寫過一個文章，說聯想是大大小小成百上千的發動機組成的，也號召大家別浮躁，要做好螺絲釘，別出幺蛾子，試圖搞一搞“圈養”，結果員工們都不聽，反對聲一大片，內部論壇都吵翻了。對此，雍忠瑋說：“聯想都這么大規模了，才考慮全方位的控制，怎么還能做得到呢。”
5、年輕員工或難圈養
最近，華為的形象廣告使用了“超級”不修邊幅的“布鞋院士”李小文的照片。任正非在記者會上解釋說，“很多員工都不聽我們的，包括高級干部，他們常常不看公司的文件夾，而是從互聯網上吸取能量。所以做個廣告也是給員工看的。目的還是希望華為繼續踏踏實實地做事，堅持艱苦奮斗精神”。
通過這些碎片化的信息，可以拼接出華為當前面臨的尷尬：年輕員工在理念上跟任正非已經發生了重大分歧。“教父”憂心忡忡，準備通過“整風”，讓企業變得更理性、更腳踏實地。而員工們，尤其是80后、90后的年輕員工或再難“圈養”。
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