一、擴大影響力度吸引更多人才參與競聘

誤區一：

當我們開始承接新業務、現有業務量擴大運營或者優化管理崗組織架構時，會遇到各種崗位管理人才匱乏的問題。為了維持運營的良性循環，需要我們根據工作需求選拔有能力的各種管理人才。這時部分管理崗常常迫于時間緊急，或者未經過筆試面試等環節的考核直接選擇內部推薦的優秀員工轉崗上任，或者直接內部指定優秀的員工頂崗上任，或者潦草的宣貫一下，便開始競聘。

劣勢分析：

其一，由于管理者選拔管理人員流程過于草率，并未給有職業夢想的優秀員工提供均等的機會，使得一部分人錯失參與競爭的機會，極大地限制了我們選擇管理人才的范圍，最終出現選拔不到合適人才的遺憾。

其二，由于新選拔的管理者，未經過公開、公正的考驗而直接上任，容易導致部分優秀員工不服氣，新管理者在員工面前無法樹立威信，管理工作難以開展。

案例分享一：

為了最大限度充實豐富我們可選則的人才資源，擴大競聘的影響力度吸引更多人才參與競聘，我們可以通過以下形式擴大宣傳力度(建議將以下形式進行結合使用)：

形式1

競聘正式開始報名的前幾天，班長應該利用班后會向員工宣貫此次競聘的條件要求、流程、開始及截止日期，并鼓勵員工積極參與到競聘中來，可以做如下宣貫：各位同事，由于我們項目業績的發展壯大，現需要選拔XX崗位管理者XX名，XX崗位管理者XX名，累計XX名管理干部。條件要求：1.XX;2.XX;開始時間X日起至X日截止;筆試、面試時間另行通知。機會難得，望大家好好把握機會，凡是符合條件有職業夢想的同事們請踴躍參加，期待著你們的成功。

形式2

為了加大競聘的影響力度，激發員工踴躍參與的熱情。競聘報名時間范圍內，管理者需要在人員上線最鼎盛的時段持續發布公告號召員工積極參與進來，公告內容可以參考如下：喜訊：由于XX項目業務的發展需求，項目組本著公平、公正、公開的原則現決定在XX項目全體員工中組織儲備質培人員的競聘，競選名額2人，報名時間立即開始，X月X號截止，筆試、面試時間另行通知。機會難得，有職業夢想的你們還等什么趕快報名吧，預祝大家競聘成功!

此外，管理者還要善于發現員工中有管理能力的優秀人員，說服這些人員積極參與到競爭中來，擴大選擇范圍。

優勢分析：

其一，通過各種渠道進行宣傳動員，廣納人才。積極鼓勵有能力的人員參與到競爭中來，極大地拓寬了人才選擇的范圍，有利于選拔出合適的管理人才。

其二，由于競聘全程透明化，遵循公開、公正的競爭原則，新選拔的管理者容易在員工面前樹立起威信，方便其后期工作的開展;在競聘活動的影響下，更多優秀的一線員工會受到激勵，為自己的職業夢想繼續努力，做出更好的業績。

二、嚴格執行業務測試

誤區二：

在新管理人員的選拔過程中，部分管理崗通過內部舉薦的形式進行簡單溝通了解、僅片面考察了新管理人員的溝通能力、語言表達能力等指標，卻忽視了業務測試這一基礎的環節就直接予以任用。

劣勢分析：

其一，基層管理崗班長、質培等重要崗的一個主要職責是給包組員工進行業務解答和指導，一旦這些管理者不能在員工的實際工作中起到很好的支撐作用，就不能在員工面前樹立威信，無法起到提升服務品質的效果。

其二，由于選拔錄用流程過于草率，會埋沒很多真正業務基礎扎實，有管理能力的管理人才，造成管理人才錄用的遺憾。

案例分享二：

背景：在前期大力度的宣傳鼓勵下，會出現大量優秀員工踴躍參加競聘的情況。在報名時間截止后，應立即開始籌備新管理干部業務測試的環節。測試具體細節可以安排如下：

1、提前2個工作日，由筆試監督人負責電話通知報名者具體的筆試時間、地點并明確告知未按時參加筆試者視為自動棄權。

2、 筆試測試內容：業務占比70%+自由發揮30%(相應崗位問題處理)

3、 筆試地點宜設置在寬敞容易監考的場所，筆試前提前宣貫考場規則，一旦發現作弊行為立即取消參其與資格，嚴格監場，謹防作弊行為的出現。

優勢分析：

其一，通過嚴格的筆試測試環節把控，可以挑選出業務基礎扎實的員工，有利于最終選拔出適用的管理人才。

其二，可以使全體員工加強對業務提升的重視程度，提升團隊的服務質量。

三、以業績論英雄、用數據說話

誤區三：

當運營中出現管理崗位需求時，大部分管理者常常通過內部舉薦的形式直接提升指標優秀的員工加入管理崗，或者是通過嚴格的競聘選拔出來優秀的應試者轉崗任用。

劣勢分析：

其一，由于新儲備管理崗在轉正之前忽視了對其實戰經驗的磨練，未進行包組帶員工的實際考驗，我們不能準確判斷其是否能真正勝任管理工作。轉正后一旦發現其不適合管理崗的工作，如果繼續任用則會嚴重影響班組團隊的業績;若再將其換崗處理則嚴重打擊其自尊心，容易致使其出現離職意向。

其二，只有通過實戰業績我們才可以知曉新管理人員是否符合我們的用人需求，若未經過實戰而直接定性任用，則會使我們錯失更合適的管理人才。

案例分享三：

背景：當我們通過嚴格的筆試、面試環節，選拔出較為優秀的儲備管理者時，我們不應急于為其轉崗上任，要考慮到部分員工雖然業務優秀，但不擅長管理;部分員工很富有想象力，語言組織能力強，但是他們缺乏執行力度，紙上談兵較多，也不適合擔任管理崗。為了可以挑選出合適的管理人才，應設置實戰競聘環節(提前向儲備管理崗宣貫業績測評日期、考核事項、合格標準、淘汰標準)，將判斷標準做到細致化、數字化，最終通過競聘者實際產出的業績來決定是否錄用其擔任管理崗。

考評應遵循公平公正、公開透明的原則，在考評結束后及時將結果測算出來，對于此次實戰中業績突出達到考核要求者予以祝賀，如期轉正;對于未通過考核標準，不適合擔任管理崗的優秀員工，要向其說明他擔任管理崗目前還有哪些薄弱點需要改進提升，并對其進行安撫鼓勵，之后再放回原咨詢員崗位。

優勢分析：

其一，通過數據測評、實踐證明儲備人員是否勝任其管理工作，然后再將其轉正，有利于我們最終選拔出適用的管理人才。

其二，讓優秀的備選人員接受實際帶班的挑戰，獲得一定的經驗。對于未成功人員也及時令其意識到自己的不足之處，回到一線后繼續完善自我，有利于促進員工骨干能力的提升，保持員工的穩定性。