在給企業做薪酬管理診斷過程中，我們發現很多企業的人力資源管理人員對薪酬管理的認識尚處在比較淺的階段：有的是發現了薪酬管理問題，卻不知道從何著手解決；而有的甚至在企業出現了薪酬管理問題的時候也渾然不知。

筆者希望通過本文，為企業人力資源管理者提供一個發現薪酬管理問題，界定薪酬問題本質的分析工具——薪酬管理問題的因果分析地圖。

“薪酬管理問題的因果分析地圖”是利用因果分析的方法，從大家都能夠看到的基本管理問題（表象問題）入手分析，逐步推導，最終找到薪酬管理機制中存在的核心問題（本質問題）的系統薪酬管理診斷分析工具。本文就按照“地圖”中“問題表現——原因分析——解決方案”的層次關系展開。

一、問題表現——薪酬管理機制的“溫度計”

許多企業人力資源管理人員之所以沒有迅速覺察薪酬機制中存在的問題，首先是因為其對企業普遍存在的問題熟視無睹，沒有將其與薪酬管理建立關聯想象。
一般企業薪酬管理機制出現問題后，會有三個表現（如圖所示）：

1、員工積極性降低。具體表現為員工抱怨增多、消極應付工作，最終導致了公司整體運作效率的降低。

2、員工離職率增加。員工產生了對薪酬的不滿后，表現積極的可能會提出加薪、改善薪酬分配機制等要求，但如果其對薪酬改善的預期消失后，一旦有機會就會提出離職，尤其是市場需求旺盛的核心崗位，離職的幾率就會大大增加。

3、人工成本增加而員工積極性、離職率未改善。人工成本增加與員工積極性降低、離職率增加似乎矛盾，但由于薪酬分配的各種問題，企業很容易出現人工成本不斷增加，而員工積極性和離職率都惡化的現象。

如果企業發現了以上問題，就需要反思：我們的企業在薪酬管理機制中出現問題了嗎？

二、原因分析——薪酬管理機制的“全身體檢”

當你發現了企業存在以上問題，就需要展開對薪酬管理機制的分析了。展開分析之前，首先需要搞清楚薪酬管理機制問題的“基本病理”。

薪酬管理機制的問題就是員工的薪酬滿意度和薪酬的激勵性問題。管理學家認為，薪酬支付如果合理，員工就會消除不滿，卻不會帶來激勵。而只有讓薪酬動起來，讓薪酬在動態中成為對個人的努力的認可，才能夠帶來激勵。所以，薪酬的滿意問題和激勵問題是有區別的。

再進一步分析，導致公司薪酬滿意度和激勵性不足，就歸結到薪酬管理的三個公平性問題：

1、外部公平性。薪酬的外部公平感來自于個人與企業外部人員的薪酬比較。在一個信息公開化的社會里，員工很容易獲得同行業、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個人目前的工資水平較高，則不會產生不滿，如果比較低，則會產生不滿足感。
 

2、內部公平性。薪酬的內部公平感是來自于內部員工的相互比較。員工之間的相互比較主要是崗位價值、個人能力與薪酬對等關系的比較，如果員工認為自己的崗位價值、個人能力與薪酬不對等，與其他員工的薪酬差距不合理，則會產生不滿足感。
 

3、個人公平性。薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業績水平的比較。如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。