企業簡介：
北京陽光安吉互聯網技術有限公司(SAIT.CO)是一家專注于提供整合網絡營銷服務的專業服務型企業。公司成立于2008年初，至今“陽光安吉”先后成為了互聯網協會會員單位，電子商務協會理事單位以及中國綠色網絡營銷聯盟的發起單位。
公司的主要業務是搜索營銷、網絡營銷策劃、網絡公關、媒體廣告、輿情監測、網絡推廣執行、多媒體創意設計以及營銷型網站的構建。創意、策劃及營銷產品一直是陽光安吉的優勢服務。
公司成立至今，一直在飛速發展壯大，成立于1988年的廣州陽光對外貿易發展有限公司是陽光安吉的上級公司，注冊資金五千萬，每年營業額近3億，在總部的培育和支持下，陽光安吉的網絡營銷事業有著突飛猛進的發展，如今已經不斷得到社會的贊可和客戶的青睞。
(北京陽光安吉互聯網有限公司 人事行政經理 李素玲)
下面進入訪談實錄：
通信人才網：請簡單介紹一下陽光安吉公司目前的招聘狀況，需求的人才類型
李經理：陽光安吉是一家專注于提供整合網絡營銷服務的專業服務型企業公司，目前正處于高速發展期，公司的快速發展注定需求的人才類型呈多樣化。現在招聘的崗位比較多，主要集中在高級技術人才、基礎技術人才和運營管理方面的復合性人才。由于現在正值年底，許多求職者都在觀望，所以招聘的進度還是稍稍受到一些影響，我們也正在通過各種招聘渠道來想辦法，以期盡快招到合適的人才。
通信人才網：有人說企業文化是關乎企業生存與發展的關鍵因素，但是目前我國很多企業還沒有建立企業文化的概念，或者所謂的企業文化僅是形而上學的東西，或者狹隘的理解為是企業的愿景、宗旨、理念、目標等，非常混亂，您是怎樣看待企業文化的？陽光安吉是如何打造企業文化的？
李經理：對企業文化我是這樣理解的：
企業文化就是在企業特定的范圍內，以創業者的根本理念為核心基礎，在企業長期的發展過程中逐漸形成的企業與企業、企業與員工、企業與社會、企業與環境、員工與企業、員工與員工、員工與社會、員工與環境之間所形成原則、方法以及堅持這些原則的精神。比如員工與員工之間的相處，是對立還是溝通？這都是由長期的企業文化所形成的，形成了一種原則，并堅持這種原則，這就是企業文化。企業文化重在提煉，貴在堅持，作為人力資源管理者，可以通過引導來樹立企業的良性企業文化。
陽光安吉是一個非常重視企業文化的公司。我們通過制定企業行為規范，提煉企業文化，宣傳企業文化，并不斷地指導各級員工在日常行為中遵循優秀的企業文化精神去行動，去說話。讓優秀的企業文化體現在企業的任何一個角落，任何一個細節，任何一個員工身上，任何一句話上面。要想創立自己合適的企業文化，必須對自己企業的使命這些進行梳理，不能照搬。陽光安吉的企業文化是在激烈的市場經濟實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。陽光安吉每一位員工都恪守我們的企業文化，為共同打造行業領先企業而努力。
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通信人才網：在陽光安吉的企業文化背景下，公司在進行員工招聘的時候最看重求職者的哪些硬件和軟件條件呢？
李經理：目前在用人方面，我們首先關注員工的品德，品德沒問題再看員工的技能和工作經驗。以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任這份工作。也很注重候選人知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力——除了專業知識，還有語言運用能力、邏輯思維能力、學習的能力等等。
通信人才網：公司采取哪些措施使新進員工快速適應并融入我們的團隊和企業文化呢？
李經理：新員工進來后，第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。第二、提供挑戰性的初始工作。挑戰性的初始工作是指崗位的職責安排，為員工現有能力所不及，具有“挑戰性”他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發揮潛力，發揮主觀能動性，又是可以完成的，這項工作作為臨時性崗位安排。第三，對員工提出希望。 第四、支持員工的職業探索。第五、注意直接主管對新員工的影響。
通信人才網：對于管理層的培養與選拔主要以哪些方式進行的？
李經理：我們主要通過內部培訓，外部培訓、內部招聘、內部提升幾種方式。培訓是公司最大的福利，通過內部培訓與提升，可以使員工在企業中有更好的發展，也使員工對企業的忠誠度大大提升。
通信人才網：近幾年大學生就業是整個社會面臨的難題，請問陽光安吉在招聘大學生方面有什么計劃呢？對于大學生求職就業有哪些建議？
李經理：首先我們基本上每年都會招聘一定數量的畢業生，今年也不例外。我們提供兼職和全職崗位可供大學生們選擇。但是從近兩年大學生的招聘情況看，雖然大家都面臨就業的困擾，但是同樣企業也面臨著選擇這些大學生的難題，這個主要是由于目前大學生對待就業的態度與其自我認識較前幾年有了很大的改變所造成的。
在此也想給大學生們一些小小建議：擺好心態,多了解一下市場需求 ,結合自己的情況認真分析，找準自己的位置，不能好高騖遠。還可以找機會積累社會經驗,例如參加職業培訓等。但要對培訓機構加以比對,不要盲目聽信"就業承諾"。另外求職時，不是準備的材料越多越有競爭力。簡歷不要海投，那樣成功幾率不會大，還是應該“有的放矢”。
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通信人才網：您在招聘過程中，通過網絡招聘這種形式招聘到的員工，大概占多少比率？效果如何呢？您認為最有效的招聘形式是什么？
李經理：網絡招聘我們主要通過51job和智聯招聘，比率大概在50%-60%之間，51job和智聯都是綜合性的招聘網站，人才集中、簡歷量龐大，各行業求職的人才都有，各個行業的公司都會在上面招聘。除了招聘專業崗位外，其余的共性職位都可以招聘。當然，我們也在關注像通信人才網這樣的行業人才網站，在明年的招聘計劃中也不排除會考慮選擇與專業垂直型網站合作。
按照我們目前招聘情況來說，網絡招聘與線下招聘會相結合，以及一些朋友的簡歷推薦，采用多種渠道的招聘選拔方式相結合運用是最有效的招聘形式。
通信人才網：每個企業都面臨人才流失的問題，陽光安吉的人才流失率大概是多少？怎樣吸引并留住人才的呢？
李經理：我們的人才流失率大約在10%左右，我認為吸引并留住優秀人才除了要靠優厚的薪資福利待遇、嚴格的激勵獎懲制度、以及良好的職業發展規劃三個方面外，還有企業文化融入日常的管理中，體現以人為本，以團隊為榮的理念，讓員工和企業共同成長。
通信人才網：我們在采訪最后都會問到企業HR一個問題，就是您認為人力資源管理比作一項什么事物？在之前我們的采訪中，有的HR把人力資源管理比作是“導演”的工作，有的比作是“指揮棒”，有的比作“CPU”，那么您會把人力資源比作一種什么事物？您認為人力資源部門在企業中起到什么作用，扮演什么樣的角色？
李經理：現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。
人力資源管理者要幫助企業創造獨特的競爭優勢，需要是企業戰略規劃的參與者、變革的推動者、業務部門的人事顧問、企業和員工的代言人，最后才是人事業務專家。如果非要將人力資源比作一項事物，那么我個人也認為可能“導演”更貼近一些，因為我自己把人力資源部比作一個大舞臺，每位員工的上臺、表演及其退場，都與人力資源息息相關。因此人力資源管理在一個企業的作用不可忽視，并且是保障企業順利發展的一個重要環節。
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