出海，已經成為了中國企業最普遍的商業化行為之一。

全球化布局不再只是一個“走出去”的問題，而是在于“走向哪”。換句話說，出海的蠻荒時期結束了，精細深耕各個市場本土化的時代正在到來。

同時，關于“合規”的議題一直伴隨著中國出海企業。事實上，自去年開始，許多沒有在數據合規上做太多前期布局的出海企業，就已經在“急風驟雨”之下，將原本預設的市場路線降低到了生命線。

隨著在海外國家和地區本土化的嗅覺被喚醒，如何在踐行各國法律的同時，有效利用數據資源，已經不再是決定成敗的“細節”，而是縱深環境下的關鍵挑戰。

這一趨勢不只體現在市場競爭和用戶端，如今在很多被忽略的企業組織行為中也逐漸頻發。

人才招聘，就是一個數據合規風險點密集、又容易被忽視的領域。

去年，國內頭部HR SaaS廠商Moka 就發布了Moka Recruiting（Moka 招聘國際版），為中國出海企業提供合規基礎上的海外招聘的可能性。

伴隨著企業出海本土化的戰略，在建立本土化團隊的過程中，招聘數據合規成為「合規」落地的關鍵一環。

本土化招聘,合規落地的“第一只腳”

2011年，全球數據安全立法在GDPR（《通用數據保護條例》General Data Protection Regulation，簡稱GDPR）的推動下開始進入加速階段。

2023年，尚未進行數據隱私立法的國家僅僅不到18%。

另一邊，是超過70萬家中國企業正在嘗試出海。

中國出海企業的商業化優勢之一，就是能夠快節奏地利用數據、釋放數據的價值。而從Tiktok等中大型企業出海面對的地緣難題也不難看出，各個國家和地區的立法趨勢，都在強調自身管理與數據的獨立性。這一點對于掌握大量用戶數據的出海平臺尤為重要。

而對于小型出海企業來說，盡管通常不會涉及到超大量級的用戶數據，但本土化招聘過程中涉及的數據合規議題也頗具考驗。在海外招聘的過程中，很多出海企業也不只是意識不到哪些是人才敏感信息，為什么是敏感信息，甚至于如何從招聘開始妥善處理與應聘者的關系、在不同的就業體系下保障人才的權益，同樣也是國內企業的認知短板。

不過，合規風險的陰影正面，也可能是提升人才吸引力的機遇。

從現實情況來看，人才招聘對于出海本地化來說已經越來越重要，體現在以下三點：

第一，在人才招聘過程中，企業會收集和處理大量的個人數據，數據的過度收集和使用不但會侵犯求職者的個人隱私，還可能會給企業帶來嚴重的聲譽和經濟損失，使得雇主競爭力下降。比如，如種族、健康情況等妨礙就業平等的敏感個人數據上，很多出海企業都會進行無意識地收集，導致面臨被應聘者舉報的風險。

第二，在當今激烈的人才市場中，相比企業自身的品牌聲量，求職者也會越來越看重招聘流程及組織人才管理的安全合理性、并會對此做出真實的市場反饋和發聲。這也會倒逼著企業更加重視自己的雇主標簽，只有建立起一個安全透明的招聘與管理環境，才能吸引和持續留住人才。

第三，合規的人才招聘流程也意味著一個更先進、高效的人力資源管理方式。建立合規的標準化管理系統，實際上也能夠作用于企業在組織管理上的降本增效。

由此可見，出海企業在人才招聘中所涉及到的數據合規問題，不但來自企業自身的本地化法規認知水平，也在于招聘流程的安全高效，能夠針對不同市場的法規環境提供相對應的規范標準。

尤其是在招聘數字化市場的滲透率已經相當可觀的情況下，企業所使用的數字化招聘系統是否能更快地判斷、感知和預先處理這些合規風險，也就直接決定了招聘數據合規的可及性。

從海外的招聘數字化系統領域來看，起步較早，企業的接受度和使用率更高，每個市場內都已經存在相對成熟的主流系統。然而，對于出海企業來說，其面臨的難點在于：中國總部對海外人才有統一管控的需求，與此同時又需要符合數據跨境傳輸的要求。

前者是國外的招聘系統很少會注意到的需求，后者則是身為出海企業必須要做的。

既要合規,又要讓數據流動起來

基于中國出海企業對招聘系統管理效率和合規安全的平衡性需求，Moka在去年決定上線國際版產品，陪伴中國的企業客戶向外生長，讓企業數字化招聘的體驗能夠保持一致。

近日，Moka與大成律師事務所合作發布了《海外數字化招聘數據合規白皮書》，以分析總結出海企業在數字化招聘中所遇到的合規挑戰及應對策略。

從該白皮書的研究范圍來看，世界各國針對個人數據隱私的立法原則和目的，其實與中國市場沒有太大不同。然而，隨著就業平權意識和文化差異包容性的提升，結合數據挖掘的價值，當下的實際合規需求已經遠遠超出了企業對于合法性基礎的滿足。

此外，盡管數據合規最終落腳于法律服務，數據本身卻要服務于技術與產業的發展。因此，只有結合Moka等數字化系統的能力和境內外法律服務的深刻經驗，才能讓招聘數據在被最小化觸達的同時，最大化釋放出數據流動的價值。

招聘數據合規所強調的“最小化”原則，主要體現在收集與使用等流程上。在簡歷收集、面試、背調、人才庫建立等環節中，企業會收集和使用應聘者的大量個人信息。數據安全法要求企業僅能收集“必要的個人數據”，而具體收集哪些數據是合法的、哪些數據則是超出范疇的，則會在每個國家的就業或勞動立法中有明確規定。對于出海企業來說，綜合、動態地將區域內不同類型的法規要求融合到實踐場景中，都是基礎的合規行為。

而從當下最為先進、嚴謹的GDPR來看，仍然存在會被中國出海企業忽視的場景。比如，由于企業與應聘者之間實際存在權力失衡的情況，應聘者為了拿到offer，在信息收集這一步很有可能會“不得不同意”被企業收集更多個人數據，以提高自身競爭力。因此，基于對人才自愿受限的考慮，立法也會要求企業在收集過程中所征得的主體同意應當是“有效同意”。也就是說，即使應聘者不同意，也不會產生就業不利的后果。

此外，盡管大多數企業的“人才庫”意識和解決方案已經較為成熟，但由于這一場景的數字化程度較高，如果開發或選用的管理系統不當，也很容易與數據合規背道而馳。

這也就引發了出海企業在招聘數據應用中最難解決的場景：數據跨境傳輸的合規場景。

出于對管理難度、成本等因素的考慮，出海企業將招聘數據直接同步給國內團隊、存儲在國內服務器等，是一個相當普遍的違規行為。但無論是招聘行為還是市場行為，數據的跨境流動對于推動全球化宗旨下的商業與技術創新都是至關重要的。

再嚴格的數據隱私法，也需要考慮促進安全有序的數據流動與應用。因此，很多促進區域間跨境流動的規則也就隨之建立了起來。如歐盟與美國的《跨大西洋數據隱私框架》、亞太經合組織之間的跨境隱私規則等。但顯而易見，區域合作所受到的政治壓力較大，監管環境也千差萬別，對于很多國內出海企業的目標市場并不適用。

一般來說，出海企業會在境內外律師的幫助下，先判斷對應的數據跨境合規要求，按照事實發現、數據映射、差距分析、整改更新等合規步驟進行具體的海外招聘標準制定，如在境外設置服務器等。

因此，將每一個步驟以數字化技術的手段整合進招聘系統，從而形成一體化的解決方案，也就成為了Moka Recruiting等HR SaaS在出海過程中需要持續探索與發力的場景方向。

法規與數字化系統的融合之下,合規實踐也是提效點

數據的應用價值，在人類商業史上存在的時間本就不長。當下的一切合規探索，都是為了數字經濟與人類社會不斷變化的倫理意識能夠更好地和平共處。

即便是從宏觀視角來看，商業化的繁榮與監管方向也從來都是相輔相成的。合規只是出海的手段，不是出海的目的。也正是因為如此，數字化技術對于落地的協助作用也就更加重要。

畢竟，招聘SaaS等企服方案更加關注的不是監管與約束，而是出海企業安身立命、降本增效的生存挑戰。因此，Moka Recruiting在產品設計上也充分考慮了企業自身的發展需求。

在當下的SaaS領域，相對于一直以來會被廣泛關注的新興技術應用，在底層邏輯上，PbD（Privacy by Design，隱私設計）則是一個很少被提及、卻極其考驗廠商行業深度、業務理解等硬實力的產品技術維度。

冰山表面之下，Moka Recruiting將隱私設計的理念融入到了自身的開發周期中，根據出海市場的數字化招聘環境、企業自身的招聘流程及隱私框架等，嚴格遵循安全基線要求。

從應聘者終端體驗出發，Moka自身的隱私保護制度明確了個人信息主體權利請求、響應流程和處理期限等方面的合規要求，從系統上為企業解決了法規所要求的個人數據收集知情、訪問、更正、刪除、拒絕等權力。

另一方面，Moka Recruiting能夠幫助企業從數據價值出發滿足法規要求。比如，Moka構建了一套跨境傳輸的管理制度和流程：先基于業務實踐來評估個人信息跨境的必要性，然后優先采用本地化部署的方式，只讓那些合規且必要的數據實現跨境流動，從而簡化跨境轉移的場景。

從SaaS的使命來說，“智能性”也不應僅僅體現在大模型等生成式智能。將實際的業務理解和評估維度借助產品交互手段應用于企業行為、從而實現管理提效的過程，本身就是智能融合價值的體現。

對此，在全球化數據合規領域經驗豐富的大成律所也認為，企業在數字化轉型過程中，如果能主動選擇能夠從產品技術端自證流程合規性的SaaS，也可以及時避免由員工個人數據泄漏、數據過度收集行為帶來的企業責任與損失。類似的案例已經越來越多了。

大數據時代，數據如果沒有巨大的應用價值，各國的數據法規也就不會如此迅速地確立和更新。法規是一條基準線，合理的數據應用是與這條線始終保持適當的距離，而不是盡量遠離。

不打擦邊球，也不做一刀切。從法律服務的角度，單純地滿足法規需求并不難，然而，業務實踐過程中數據應用面臨的困難讓每家企業的出海之路不平坦。商業化是如此，數字化的組織與人才管理方式亦然：如果矯枉過正、不去合理地收集和使用數據，企業可能又會陷入選不出人才、留不住人才的問題。

畢竟，在2024年，所謂出海，再也不是膚淺地將中國與海外切成“地球的兩個表面”，混亂無序地把自己的產品和商業模式“扔出去”。

諸如“非洲之王”傳音、“跨境電商第一槍”SHEIN等，并不是在國內人人皆知的品牌。相反，盡管做好中國市場可能是“最難的”，一些在國內占據了主導地位的企業卻遲遲不能在海外市場增長突破。濃厚的本土化經營色彩之下，我們幾乎已經可以定論：想做好全球化，就是做好各國家地區的本土化，道阻且長。

因此，密切關注數據合規趨勢，合理遵循出海組織流程，是70萬中國出海企業對海外市場“起碼的尊重”。而招聘與組建海外團隊，既是市場的現實迫切需要，也是尊重本土化的第一步。