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最近一段時間，關于華為內部人員調整的事件逐漸發酵，尤其是在華為心聲社區引起了熱議，也有不少員工發表了自己對這一事件的看法。
以下內容來自華為心聲社區：
眼見著從去年下半年開始直到今年年初，各種藍軍的機關大佬內部炮轟的文章、overpay、提前退休，不續約、熵減等等，心里一直有些話不吐不快。小弟我在華為純粹一介草民，資歷尚淺，不過在機關和海外都待過數年，對機關和一線的生態都有一些了解。
首先申明，我不是既得利益者，入職短短5載，職級低，股票和TUP基本也可以忽略不計。可以說我是一個還未在華為享受到利益，但是已經基本認同華為文化和制度的基層員工，愿意在未來的日子里奮斗，為華為的偉大藍圖貢獻綿薄之力（當然是公司不裁我的情況下）。
我是社招入職的，認同華為這種先奮斗再獲取的文化以及高壓力的工作方式，還是花了相當長的一段時間的。剛來的時候各種不適應，各種想離開，直到從第五年開始才沒有了這種念頭。說實話，華為改造員工的文化生命力還是蠻強大的，眼見跟我一起入職社招的人，已經離開了大半，超過5年依然堅守的人基本是認同了華為文化，樂意長期奮斗的一撥人。
再重點說說對最近心聲上和實際接觸的各種40歲上下不續約和被退休的狀況的思考。剛開始我是理解和贊同華為的這種提前退休策略的，因為華為高速發展近30年后，真的面臨了主營業務運營商市場越來越趨于飽和和成熟的狀況了。
年齡大，股票多的員工消耗了華為大量的成本，公司要清理這樣的員工為年輕時代釋放出更大的空間，這是極其合理的事情。而且大部分的老員工基本已經財務自由，就算沒有完全自由，保留的股票也基本可以衣食無憂。當然本人也可能部分出于人性的私心，本人30多，離40尚有一段距離。
但是最近越來越多看到的實際狀況是，被退休或者被不續約的，都不是年齡大和股票多的高成本員工，反而是在華為兢兢業業十來年，考評普通職級一般，收入和股票都偏低的那一群人。估計華為在選取所謂“短名單”的時候，就是按照年齡、職級、考評來排名的，年齡大，職級低和考評差都是入“短名單”的剛性指標。
本人高度質疑這樣的短名單指標的合理性。既然是要減成本，為什么不是先減年齡大、高職級的人，甚至管理者？知道你們會拿考評說事兒，但是在華為十年的員工了，我不覺得是他們的工作態度和工作能力存在問題導致的考評不好，考評是怎么回事大家心里都有數，他們中的大部分可能只是不善言辭，不善于包裝，疏于創造亮點，或者被因為部門調動被平衡。
為什么會造成這樣的結果呢？以本人短淺的見識分析，無非是因為選擇短名單的HR和管理者的屁股決定腦袋：選取一些老實的，職級不高的人進短名單是最安全，對自己利益沖擊最小的方式。大的管理者一般不會去動下一級的管理者，因為他們大部分是“自己人”，私交不錯。就算不是“自己人”，讓管理者砍管理者，這不是自掘墳墓嗎，傻子才會這么干。
所以，竊以為：如果華為真的要在大范圍內選取年齡偏大者的被退休或者“短名單”，不應該依托于現有的HR和管理體系，因為他們早就沆瀣一氣了。君不見，一線的HR絕對都是一線里面職級長得最快的一波人，不要與虎謀皮。而應該成立另外一個專門的組織選取和來審視這些“大齡短名單”，選取的重點應該是成本（獎金股票），個人意愿（有些想退退不了），不能因為職級低和考評一般而簡單地把他們放入短名單。
高職級的管理者真的是那么不可或缺，地球少了他們就不轉嗎？我真心不覺得是這樣，很多情況下恰恰相反。當前無論機關還是一線的很多管理者，其實離業務很遠，讓他們從頭到尾去做一件基層員工的事情，他們反而是做不了的，自己也沒有做什么高大上的戰略性的事情，每天就是開會開會開會，分配任務。大部分都貌似很忙，每天都開會到很晚，但是真的對業務有多大幫助呢？大家心里都有一桿秤！一邊是我們的基層大齡扎實貢獻的員工被裁被退休，一邊是管理者的崗位職級嗖地往上漲，公平何在？公理何在？
大家算一筆經濟帳：一個19級的管理者的年收入大概是他所管理的15級員工的5倍（也許不夠精確），但是19級的貢獻度真的是15級的5倍嗎？以現在的體制，把15級的人扔到19級的崗位上，該部門會出大亂子嗎?業務就會因此出現毀滅性打擊嗎？還是說15級經過幾個月適應，竟然也能干19級的崗位。
到底是誰overpay, 到底是誰應該被退休？華為成功運作了三十年，當前的制度無疑大部分是成功的，支撐了華為三十年的高速發展，因為蛋糕是在不斷做大，即使很多覺得相對“不均”，但至少在絕對上大家的蛋糕是越來越大的，抵消了“不患寡而患不均”的情況。
但是當前這種因為到了業務天花板而減員的情況，是否適合原來的HR管理體系呢？既然運營商業務那么穩定了，還保留那么多高成本的管理者，而犧牲低職級長期奮斗的老員工，是否剛好反了？
個人的一點思考，您可以不認同，但是絕對是出于一個對華為的當前亂象的思考與諫言。
針對此條心聲，也有其他華為內部人士發表了自己的觀點：
@鴻毛：
文章說的是現象級分析，本人對于近期喧囂其上的此類信息有不才看法：
首先，年齡大級別不高的說明沒有核力量，大都只是普通貢獻者，不會對號稱進入無人區的華為創造高額附加值，同時并未接觸公司核心競爭力資產，是不需經甄別的可有可無人員，此類人員沒有實質性損害公司聲譽的功勛標簽，他們出去也不太可能找到對公司構成影響的公司并在找到的公司中形成影響；而18級以上的或多或少接觸過公司核心競爭力資產（包括信息），倉促趕走可能對公司構成輿論壓力，如果不經識別，可能有幾個有業界影響力的人在多面興風作浪造成對公司的前行阻力，這也是近期先從普通貢獻者開始的可能原因。
另外，從去年下半年的各類談話中可以看出，對于板結嚴重的團隊會進行必要的松土，將大塊頭搬掉或放到不熟悉的位置上以識別真正的將軍，然后讓不適者知難而退，從而達到整飭組織的目的，并在可預見的范圍內消除中高層廣泛存在的裙帶關系，為最后的最高決策層變局創造條件，之后的結果也就必然符合老板的構想。
最后，通過高薪高職網羅業界大腕并委以近期不會出現重大突破的重任，從而達到雪藏行業領袖的目的，以阻礙競爭或潛在對手能夠形成行業競爭力，造成行業的不景氣，為公司最終站上顛峰創造條件！
@多來A夢：
1、早些年公司為了海外市場的突破，需要一些艱苦奮斗、踏實肯干的素質模型，所以HR招了一些非211或985院校畢業的學生（感興趣可以內部查找領導的指示文件）；包括用服當年招了一大批山東華為員工，他們當時的起薪很低（1500元起）；
2、現在我們在和互聯網企業競爭的時候發現素質很重要啊！牛的咋不來我這呢？于是乎現在聚焦精兵策略（這個也有文件），13、14的薪酬開始有了變化，更加可衡量，包括提高起薪，獎金是N月薪酬。
3、企業的競爭歸根到底就是人的競爭，公司2000年左右大發展的時候就是一幫本科碩士在開局，運營商中基層用戶多數都是中專、專科學歷，是靠素質贏的昨天。
4、你千萬別覺得既得利益怎么樣，什么陰謀論，在華為，除了老板，都是打工的！為了公司利益，誰都可以被退休！踏踏實實干到十幾年，只有你還有獨特價值，沒人會把你怎么樣！當然個例會有，這世界本來就沒有絕對的公平。
5、現在的問題是研發和機關太龐大了，制造工作的部門太多，這個公司領導會看到的，他不砍掉，老板就會干掉他！只要你有危機感，能不斷提升自己能力，能當主管的都不是傻子瞎子，現階段他需要的九千歲已經入宮，前線還是需要打仗的，他不會派太監去！你打仗不行，還不在自宮之列！你想怎樣？勿論國事，包括我自己。
@蔚藍的海：
兩點建議——
其一： 退休政策確實應該修改為40-45歲之間可用申請退休，45歲以上者如果希望繼續奮斗，需要提出申請，畢竟一些中年正是年富力強，閱歷成熟，對事情認識深刻之時，用得好這些人其實是可以出成績的；
其二： 制度透明，退休制度應該透明化，各種細則嚴明，不要不透明，暗箱操作。估計公司這么多老員工，對我們的退休政策都是模糊的。
現在的退休制度會導致軍心不穩，招聘到人才難度加大，前幾天參加招聘面試，對方是一個博士，人家就問了這個問題，聽說你們那里45歲強制退休？ 我只能說規定是有，但是對于真正對公司有價值的專家，是可以繼續留在公司繼續工作的。
@臨時的馬甲：
本來不想說，還是忍不住啊。我是短名單的當事人，這次溝通非常突然，元旦后第一周，沒什么原因，就是公司政策，內部調動啥的全部關閉，為的就是一定要走人！首先本人自己認為不是一個混日子的人，至少對的起公司的這份回報，其次15年考評是B+，16年的配股和TUP都沒有。如果真的認為我在這個崗位不合適的話，我可以換崗，而且過去的一年里，有很多機會找過我，可以說隨時換。
但這次全部堵死，用意何在？再退一步，我在10月份詢問為什么沒有配股和TUP時，明確提出工作遇到了問題，希望領導協調，竟然沒有任何反饋。加上工號也是16年6月份剛換，壓根沒想到會末位，最多如果考評不理想，就直接攤牌換崗，而現在呢。。。難道這就是傳說的為了指標而指標嗎，好吧，我也不給領導添堵了，大家都不容易！
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