持續蔓延的新冠疫情打破了傳統的工作流程，甚至在實際操作的供應鏈中也是如此。隨著人們對工作方式的看法不斷轉變，供應鏈行業對人才的競爭非常激烈。首席供應鏈官(CSCO)現在必須領導和激勵一線員工、混合工作員工和遠程工作員工。

 

 

行業媒體和調研機構Gartner公司的副總裁兼資深分析師Dana Stiffler對企業領導者采取什么措施吸引和留住供應鏈人才進行了探討。

 

 

Stiffler：供應鏈面臨困難主要是因為轉向非傳統工作模式，例如零工(短期、臨時或獨立承包商)和數字游牧(在任何地方工作)。年輕一代尤其希望在工作方式、時間和地點上擁有更多的控制權和靈活性。

 

新冠疫情加速了這些轉變，供應鏈領導者必須捫心自問，當他們的網絡是全球性并且一直在運行時，他們為什么堅持固定的工作時間和強制性的辦公時間。如果他們想吸引和留住人才，就必須重塑工作環境。

 

 

Stiffler：倉庫或工廠這樣的一線崗位似乎沒有那么靈活。但是要考慮角色內的活動以及如何改進體驗，而不是將其角色視為“僅在現場”。

 

例如，許多機器可以遠程操作和監控。輪班計劃的設計可以通過技術委托給員工，這樣員工就可以調整工作和個人的時間表。一些合規性培訓或管理活動可以通過個人或公司提供的設備在場外進行。在供應鏈的行業組織中，一線員工的數量遠遠多于辦公室員工，但他們的福利不能被置于次要地位。自主權將使員工更快樂，并帶來更好的業務成果。

 

供應鏈企業領導者有兩種手段可以提高靈活性：

 

(1)引入更短的輪班時間，讓員工掌握調度的權力。根據最新研究，這是減少員工流失和吸引新員工最有效的方法。

 

(2)為一線員工增加額外的靈活性，包括他們的工作內容。未來的供應鏈將以更多的工作選擇和工作安排為標志，這將推動更好的留住員工、招聘員工和業務結果。

 

 

Stiffler：通過精心設計和清晰溝通的員工價值主張(EVP)。對于一線崗位來說，最有效的員工吸引力的驅動因素(除了薪酬)是極大的靈活性和整體福利。Gartner公司的研究(包括對一線員工的研究)表明，當執行副總裁的這些要素以一種能帶來最佳員工體驗的方式交付時，就會產生最佳的員工和業務成果，我們稱之為“人力交易”。人力交易的五個關鍵要素是更高的靈活性、更深層次的聯系、共同的目標、個人成長和整體福祉。

 

更高的靈活性僅僅意味著由員工主導對工作時間、地點和工作量的控制。在新冠疫情的影響下，83%的企業在工作地點進行試點，62%的企業在工作完成時進行試點。此外，43%的企業對員工的工作量提供了靈活性，例如讓員工可以選擇每周工作四天，但工資是原來的80%，以此在不裁員的情況下削減成本。根據Gartner公司的研究，工作方面的靈活性不僅是員工的驅動因素，也是讓他們在工作中表現更好的原因。

 

當雇主采取全面的方法來改善員工的工作時，他們會看到更明顯的結果。要關注人力交易的另一個元素，考慮團隊成員之間以及經理和他們的直接下屬之間更深層次的聯系。當管理者和同事了解并關心他們的下屬和同事時，員工的身心健康、財務狀況甚至睡眠質量都會得到改善。更深入的聯系最終會轉化為工作效率的提高，企業的高績效員工提高21%，員工凈晉升分數提高18%。

 

這樣做的結果是可以創建一個更健康、更高效的員工隊伍，員工更有可能長期留在企業，并將企業推薦給自己的人際網絡。

 

 

•供應鏈人才的競爭非常激烈。

 

•首席供應鏈官現在必須領導和激勵一線工作、混合工作和遠程工作者的組合。

 

•為了競爭頂級供應鏈人才，企業必須增加靈活性，并傳達精心設計的員工價值主張。

 

 

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