影響：數據搜集有了新的意義
北京溫暖物業公司人力資源部經理龔璐認為，大數據時代人力資源管理必須應對新變化。
她說： “在信息大爆炸時代，我們每天都面對著海量的數據，企業的人力資源管理工作更是需要數據提供決策依據。而且我們面對的數據種類日益增多，業務范圍也在拓展，這些都決定了企業只有掌握更多的相關數據信息，才能制定準確的措施。”在這種情形下，對企業人力資源管理未來走勢的判斷，不能僅依靠傳統的員工臺賬、 檔案、考核數據，必須利用大數據進行分析，這將給人力資源管理工作帶來更多的預見性和精確性。
更重要的是， 企業人力資源管理內容將發生變化。 她認為，今后，人力資源信息管理職能可能會越來越突出。 “其實，人力資源管理一直很重視數據信息，但過去由于處理技術有限，存在信息孤島和碎片化管理。現在隨著云技術等存儲技術的日漸成熟， 大多原來處于休眠狀態的海量數據可以被利用， 從而提升了信息分析和處理的效率。”
實踐：大數據如何創造價值
業界認為，在大數據產業發展的背景下，人力資源管理可以從數據和事實分析中獲取價值，為企業提供前瞻性的業務洞察。
近年來，知名企業騰訊公司，就進行了一系列由大數據支撐的人力資源管理實踐。
騰訊公司人力資源平臺部總經理馬海剛以 “紅線” 項目和 “先知”項目為例，介紹了大數據在該公司人力資源管理中的具體應用。
對離職進行預警的“紅線”項目，基于員工的非結構化數據，研究員工離職前會有何異常表現，總結規律。 當有員工出現這些表現時，系統會向管理者預警，讓管理者根據情形選擇適當的員工保留方案或繼任者方案。
“先知”項目則是為了在減輕HR工作量的同時，讓員工得到更便捷的服務。 騰訊人力資源部自2013年建立了HR8008員工服務熱線，為員工快速找到HR、獲取專業人力資源知識提供一站式服務。由于HR8008熱線日常有大量運營工作，騰訊啟動“先知”項目，通過對人力資源運營大數據進行分析，讓HR從常規咨詢等事務性工作中解脫出來。
例如， 他們通過數據觀察發現， 七八月份是 “實習生留用考核”問題咨詢的高峰期，于是通過抓取幾個關鍵時間節點，提前做好問答文檔，并將其接入門戶熱點問題及搜索后臺知識庫。這樣一來，員工可以快捷地找到相關解答，減少了對HR的重復問詢，同時員工的滿意度也提升了。
馬海剛指出， “先知”項目表明，員工感受不到人力資源管理者的存在，反而應該是人力資源管理努力的方向。 “2016年以前，人力資源管理團隊將咨詢升級量作為關鍵績效指標來考核，績效管理的導向是人均咨詢量、處理量越高越好。2016年實施 ‘先知’ 項目以后，績效管理的導向轉變為騰訊員工的人均問詢率、咨詢升級率越低越好。”
未來：仍面臨諸多挑戰
知名企業的實踐固然值得學習， 但對于大多數企業來說， 在人力資源管理接入大數據技術的過程中， 仍面臨許多門檻， 這不僅需要企業在理念和技術上進行變革， 同樣需要政府和社會各界的努力。
中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒認為，在大數據人力資源管理中，管理者發現對于大數據與人力資源復合型人才的需求越來越高。由于涉及計算機技術、數據算法、心理學原理、人力資源、信息管理等多方面的知識、經驗和技術要求，大數據與人力資源管理復合型人才供給與需求存在缺口的問題越來越明顯。
北京郵電大學公共管理學院副教授和云則從全局性視角指出，大數據時代的企業人力資源管理變革， 還面臨內外部包括理念、 制度、 環境等因素在內的一系列挑戰。他認為，在人力資源管理中真正利用好大數據，需要企業高層形成大數據管理變革思維、投入資金搭建大數據信息平臺、構建資源共享機制，還需要對海量人力資源數據進行處理和運用的信息技術、培養能夠處理大數據的人才等這些需要多方力量通力合作，也需要國家在法律政策、宏觀戰略的制定和財政資金方面的大力支持。 和云認為，這些必將是企業決勝于大數據時代人力資源管理變革的重要保障。
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