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不論是 To C 端還是 To B 端，在線招聘市場已經走到了一個非常成熟的位置。
如今，企業的 HR 已經能熟練地在智聯招聘和前程無憂上搜索簡歷，應聘者則來回切換著 BOSS 直聘、拉鉤與脈脈以尋求企業關注，那么在這個盡管市場規模達千億，卻已被頭部企業與細分領域創業者擠滿的在線招聘領域，后來者還有什么機會？
先談一談公司 HR 們的需求：
HR 們在招人過程中有兩大難題，首先是人才獲取的效率低。很多人認為 HR 們頭痛的是“招來的人不合適”，其實他們跟更渴望獲知“去哪里招人”，前者是評價人才，后者是發現人才，所以在線招聘領域的從業者應該聚焦在招聘環節的最前端，這是一個必要方向。
其次是人才對接的精準度不夠，這里的精準需求早在篩選簡歷時就已經產生，畢竟簡歷好看但真人狼狽的狀況時有發生，而篩選簡歷的環節也很難標準化，這之中浪費的都是 HR 們的日常效率。
所以，HR 們理想當中的在線招聘工具，首先能在全網有足夠的人才抓取能力，其次能通過平臺數據形成標簽，過濾出最有可能適合的人選，提升面試效率。
“我們對程序員群體很熟悉，他們對于公司招聘來說很緊俏，職業屬性也比較容易用標簽化呈現，這是一個很好的切入點。”簡尋創始人兼 CEO 告訴鈦媒體記者，為了滿足剛才提出的兩處需求，簡尋選擇了一個極其細分的職業招聘領域，嘗試用數據解決難題。
在程序員的抓取環節，簡尋沒有利用常規的簡歷渠道，而是通過社交平臺進行人才搜索。利用程序員在領英、拉勾、微博、豆瓣、知乎以及代碼共享平臺 GitHub 、程序員問答社區 Stack Overflow 等社交平臺留下的數據，定位到具體用戶，并針對他們擅長的技術領域、以及是否想換工作等信息標簽化。
舉個例子，程序員 A 擅長 Python 技術，會逛知乎與 Stack Overflow 和大牛分享些寫代碼的經驗，偶爾會在微博上抱怨自己寫代碼有多苦逼，最近他想換份工作，于是在拉勾上更新了簡歷……A 的這些行為就會被簡尋識別出來，同時打上“Python 技術”、“可接受跳槽”、“有代碼展示”這樣的標簽。
簡尋會通過公開信息整理的程序員在多個社交平臺上的路徑，并依據他們的專業能力進行初步評估，篩選后推薦給公司 HR
在簡尋的免費版本中，無數的 A 匯集成一個人才池，而針對付費企業用戶，簡尋還會收集企業的用工需求，并將這類職業需求拆分為多個關鍵詞，與人才標簽進行匹配，以達到精準招聘。
“有一個無人車的公司，我們根據這家公司的背景整理出將近 20 個維度，包括公司對人才的強技能要求、公司融資輪次、招聘職位是已有還是新增、匯報關系等，然后依據這些維度去人才池里搜人，大概 2-3 天就能推薦十幾位合適的人選過去。”何斌對鈦媒體記者說到。
這種效率幾乎是一般獵頭的三倍，而最終把程序員交付給企業的成功率能達到 60%，之所以是這個數字，何斌談到，目前互聯網對招聘環節的改造仍然有限，像談薪酬、選領導、歸部門，這些對于公司和應聘者至關重要的問題還是無法用大數據來完成。
何斌也承認在創業之初把數據的能量想得過于強大。從今年六月開始，簡尋招聘了將近 20 多名獵頭，這幾乎占了公司一半的人數，他們要做得就是當平臺抓取出合適的程序員后，再去與 B 端付費客戶了解更細節的用人需求，提升兩方交易的成功率。
這種“工具”+“服務”的組合拳也正是 HR 需要的，它能保證在數據發揮作用的同時，后端有及時全面的服務能跟得上，尤其是在招聘這樣一個更看重人性的領域。而簡尋補充線下團隊的做法也值得參考，在“大數據”被過分神話的今天，數據產生的價值究竟在什么環節？畢竟很多時候數據只是工具，并不能解決所有問題。
目前，簡尋采取的是收取 B 端客戶招聘職位年薪 18%-20% 的方式，已有的客戶包括高德地圖、蘑菇街、唯品會、斗魚TV 等，并在11月正式宣布獲得由上海六禾領投，長安私人資本和知卓資本跟投的 500 萬 Pre-A 輪融資。
對于是否會轉型 SaaS 與 ATS（Applicant Tracking System 自動追蹤系統，基本像智聯、獵聘、拉勾等均為 ATS 模式，即應聘者簡歷進入系統后，當用人單位查看簡歷時，應聘者可以及時收到被查詢信息。），何斌認為這兩個領域已經是徹底的紅海，再加入無異于以卵擊石，“我們現在已經能實現收支打平，想先把已有的企業服務好，以后再考慮 C 端流量的事情。”
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