在人力資源管理領域里，“HR+大數據”還是一個新鮮出爐待加工的半成品。簡單來說，就是知道這是大數據的人力資源管理，但還不會去真正的應用大數據的人力資源管理。而且北大光華的穆勝博士在其寫的《大數據為何走不進人力資源管理？》一文中提出“HR可能誤會了大數據”也很好的揭示了當前的“HR+大數據”并沒有被找到正確的“加工”方式，使得這個半成品的“HR+大數據”有著被玩壞的趨勢！

那么“HR+大數據”究竟該怎么玩呢？宇博HR軟件認為，HR的大數據需要有自己的玩法。

一是養成平臺的能力

大數據的特征概括為4V， Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣性）、veracity（真實性）。這也決定HR的大數據絕不僅僅是把一些數據拿過來分析，而是一個涵蓋數據的產生、存儲、抓取、清理、分析、挖掘、建模、訓練、驗證、呈現的全過程的綜合平臺。

二是要有連接的效能

與傳統的數據分析只需要得出一個數據性的管理結論不同，HR的大數據分析包括了 提出概念、分析框架、數據準備、數據清理、數據挖掘、模型創建、訓練驗證以及管理行動，其過程充分卷入了HR三支柱的COE、BP和SDC，乃至于管理者和員工，其目標是推動HR管理的持續改善。

三是能夠牽引HR的方向

傳統的數據分析多是事后的總結，是一種滯后的管理。而HR的 大數據分析則要求能夠幫助HR進行預測，實現前置的管理。

例如傳統的人力資源通過績效管理來識別高績效的員工并幫助員工持續提升績效，而在大數據模式下的思路則是通過數據的挖掘找到高績效員工的特征要素，讓企業的每一個員工都能夠持續產生高績效。

不過由于多數企業在HR的數據領域缺乏規劃，要實現上述突破對HR部門而言將是一個漫長而艱難的過程。