互聯網時代，大數據已普遍應用于生活。那么，能不能把它嫁接到選人用人方面，通過大數據在“茫茫人海”中挑選出“優績股”，發掘出“潛力股”呢？
在寧波江東區，干部的選拔識別如今就搭上了大數據的順風車。該區整理匯總自2012年以來不同時期、不同類別、不同部門的大數據，為500余名區管干部和后備干部勾勒了虛擬“肖像圖”。
采集海量數據
給干部畫“立體肖像”
今年5月中旬以來，江東區開展了領導班子和領導干部任期綜合調研，江東區委組織部干部科副科長蘇磊所在的“采風團”要馬不停蹄地為50余名區管干部、后備干部“畫像”，以便從中挑出精兵強將。
以往，組織部門選拔干部主要依靠干部管理系統“三要素”：干部基本情況類信息、工作經歷類信息、教育培養類信息。干部工作業績類信息往往只記錄某一階段的成績，能力素質信息則依靠組織談話形成的千字左右的考察材料。
是不是有更為科學有效的方法，改進用人識別選拔？江東區組織部門想到能否借大數據，推動干部選拔由“感性化”向“數字化”轉變。
大數據的“大”體現在哪里？打開江東區干部大數據庫，里面除“三要素”外，還新增“工作業績類信息”“能力素質類信息”和“負面類信息”三大內容。
工作業績類信息涵蓋干部在各個崗位上的日常管理考核分數排名、完成重點工作、特色亮點工作等5項指標要素，大大拉長了干部觀察周期。
能力素質類信息包括干部的能力特征、個性特點及主要不足。與以往“你說我說大家說”的口頭判斷不同，大數據平臺要求以具體數值表述，如領導決策能力、組織協調能力和專業能力等分別以a、b、c、d檔次進行標記。
負面類信息則全面收集紀檢監察、公檢法、審計、信訪等部門掌握的問題，設置違規違紀、為官不為等12條負面指標，對一些苗頭性、傾向性問題進行分類匯總，按照“紅、橙、黃、綠”4種顏色分別標注。
江東區委組織部相關負責人告訴記者，在對信息進行甄別核驗基礎上，大數據平臺將大量的“休眠數據”和“碎片數據”進行有效關聯，讓干部“畫像”成為一幅幅“立體動態圖”。
讓數據說話
選出“獅子型”干部
打開江東區的干部大數據平臺，你可能會有看股市行情的錯覺。平臺內有每名干部的學歷分析圖、知識儲備圖、能力素質圖、經歷成長圖以及發展走勢圖，圖譜均依托此前采集的大量數據，由組織部門精細化分析匯總制作而成。
大數據分析究竟靠不靠譜，不妨先來看江東區城管局局長劉學文的選拔之路。
兩年前，江東區城管局局長崗位一度出現空缺，對于接任人選該區上下都比較關注。一方面，城管局職能廣、直面群眾，既要做好城管執法、城市保潔等日常工作，還要完成“五水共治”“三改一拆”等重點任務；另一方面，該局此前在干部隊伍建設和管理上存在不少問題，接連兩任局長因廉政問題受到處理。
因此，江東區委對繼任者提出多方面要求：一要年富力強；二是工作經歷要豐富，既要有基層工作經歷，又要在急難險重任務崗位上鍛煉過；三是具有較強的統籌謀劃能力、處理實際問題能力和群眾工作能力；四是個性要沉穩老練；五是要清正廉潔，沒有廉潔自律方面的不良反映。
“坦白講，按照傳統方式，我們很難做到全面排摸。”江東區委組織部干部科科長樓松松說，當時恰好干部大數據初具雛形，組織部門設置了相關條件對照目標“畫像”，進行分析篩選，很快挑出了5名基本符合條件的人選，經過再一輪細致比對，劉學文脫穎而出。
41歲的劉學文曾擔任過鄉鎮的多個基層職務，此后又在江東區民政局、發改局工作，有多崗位鍛煉經歷。任職期間，工作勤奮、雷厲風行，具有“獅子型”干部的潛質。
選拔任用后，組織部門對城管局班子和干部隊伍一直進行實時跟蹤考察。經過兩年的運行，江東區城管局在2015年度的述評考核中有明顯提升，在任期綜合調研中被評為“優秀”。
目前江東區已建立了以大數據為基礎的干部任用選拔模式，真正做到“讓數據說話”、讓人崗匹配。比如，通過數據分析，將能夠駕馭全局、果斷決策、敢抓敢管的干部，歸于“獅子型”干部，作為街道黨工委書記等“一把手”崗位的后備人選；將抓貫徹落實、心理抗壓、協調能力好的干部，歸于“管理型”干部，作為街道分管綜治或城建城管副主任等崗位的后備人選。
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