8月底，勞達laboroot與荷蘭威科集團(中國)聯合舉辦的《勞達-威科勞動法白皮書》發布會先后于北京、上海兩地舉行。白皮書從全國范圍內采集40多萬份裁判文書，結合勞動法專業服務經驗，透過可視化的數據，從結案方式、審判程序、地域性和案由差異等四個角度深入分析勞動爭議案件中的勝敗訴原因，分病假與“三期”女工管理、群體性糾紛、微信、微博等新型勞動爭議以及薪資計發等六個專題，為企業依法用工并盡可能避免勞動爭議提供數據參考和操作指導。
隨著去年工信部電信研究所《大數據白皮書》的公布 ，“大數據”概念已經被廣泛地應用于各學科領域的研究與實踐中。那么，在我國勞動法的研究與實踐中，大數據概念是否具有應用前景呢?答案是肯定的。近年來，許多官方與民間的研究機構在致力于勞動爭議審判文書的大數據研究，并由此得出了許多實踐成果。為此，記者以近期發布的《勞達-威科勞動法白皮書》為例，從大數據中尋找勞動法與人力資源管理的契合點。
如何利用大數據理解微信、微博等新型勞動爭議?
2012年之前，微信、微博等作為勞動爭議案件證據的情形并不常見;2012年之后，特別是近一兩年，越來越多的勞動爭議案件中出現了微博、微信等新類型電子證據如電子郵件、網上聊天記錄、電子簽名、網絡訪問記錄等。在越來越多的勞動爭議糾紛案件中出現了微博、微信等電子數據，所要證明的內容囊括了勞動關系的建立、變更、解除，以及入職時間、崗位工資、辭職原因、加班與否的認定等方方面面，且這些新型電子證據往往成為勞動者與單位爭議的焦點以及案件事實認定的重要依據。
典型案例
微信證明工作事實 認定勞動關系成立
李小姐是一名設計師，從2012年年底開始，她開始為一家設計公司在深圳等地的項目開展工作，而讓李小姐感到困惑的是，自己雖然為公司工作，但公司卻遲遲不愿和她簽訂勞動合同，也不繳納社會保險。
在多次與公司協商未果后，李小姐提出辭職，并將公司訴至法院，要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。對此，公司認為李小姐并不是公司員工，雙方沒有勞動關系，李小姐是在為案外人工作。
庭審中，為證明自己的確屬于這家設計公司的員工，李小姐一連提交了20余組證據，包括公司的通行證，銀行轉賬明細等等。而為了證明自己日常是接受公司實際管理人馬某的管理，她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費用報銷事項等內容。雖然李小姐為微信記錄進行了公證，并證實該微信號就是馬某，但公司仍提出不同意見，質疑微信的來源和真實性。 最終，法庭經過審理，認為李小姐提供的一系列證據，能夠相互印證，并形成了完整的證據鏈，證實了她日常進出設計公司的工作場所為公司工作，公司向其支付勞動報酬、公司對她進行管理等事實，因此確認李小姐與公司存在勞動關系。公司不僅要支付李小姐未訂立勞動合同的兩倍工資差額，還要支付解除勞動關系經濟補償金等共計近8萬元。
案例點評
本事件屬于以電子數據證明實際存在勞動關系的案例。事件中，李小姐為證明自己日常是接受公司實際管理人馬某的管理，向法庭提交了其與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費用報銷事項等內容。盡管其為微信記錄進行了公證，并證實該微信號就是馬某，但公司仍質疑微信的來源和真實性。最終，由于李小姐提供的證據相互印證，該證據為法院采信。由此可見，在勞動爭議中，對電子數據的補強必不可少，否則很難發揮其證據作用。
數據解析
在微信、微博等新型勞動爭議中，電子數據的充分性、是否與其他證據構成證據鏈等成為案件勝負的關鍵。在爭議糾紛中，負有舉證責任的一方不能提供有效證據證明其主張或者證明不充分的，需要承擔相應的舉證不能或舉證不利的后果。在這類案件中，鑒于立法和判例的缺乏，法院的態度是極其謹慎的，雙方的勝負比例基本各半，這表明法院基本上是對勞資雙方各打了五十大板。此外，在這類新型勞動爭議中，員工的訴求主要集中在賠償金、經濟補償金、加班費的支付上。
大數據視角下的群體性勞資糾紛有何規律?
近些年來，群體性勞資糾紛似乎表現出普通勞動者對于經濟利益的訴求逐漸轉化為對于社會和政治權利有所訴求的趨勢。并且，在這些大大小小、形形色色的群體性事件中，組織者的組織協調能力在逐漸緩慢加強。這得益于互聯網及通訊技術的發展，信息、輿論以更加低成本和便捷的方式傳播，又進一步彌補了傳統維權運動組織資源不足的缺陷，使得這股維權力量得以迅速整合與發動。
典型案例
京東上海倉庫搬遷引罷工
2014年9月11日消息，京東官方微博“京東發言人”今日發布公告，稱京東華東區位于青浦區的倉儲設施，由于不能滿足業務發展需要，加之倉庫因本身建筑問題漏雨需要維修，公司正在對其進行重新規劃和調整。
京東稱，9月5日晚，有幾十名青浦倉庫員工，由于擔心工作地點變更后上班距離較遠，堵住園區大門希望獲得不合理的賠償。公司與所有青浦倉庫的員工進行了充分溝通，在遵守相關法律法規的基礎上，還在班車接送、宿舍、更多工作地點選擇等多方面做了周全的考慮和安排。
京東表示，此次倉儲設施調整不涉及任何工作職位的變動，京東期待所有員工繼續在公司工作。京東華東東區已將原來由該倉庫進行的訂單生產及時轉至其他倉庫進行，保證客戶訂單履約不受影響。
此前，有媒體報道稱，9月5至7日，上海青浦區，因未獲得搬遷賠償，京東商城青浦倉庫160余名工人持續罷工3天，練塘工業園區大門被堵死。
案例點評
很多企業在進行搬遷轉移的時候，不論企業的補償做法合法合理與否，總有部分員工以此索要不甚合理的補償。面對這種情況，企業應當首先從員工角度出發，在其受損利益面前給出盡量合理彌補其損失的對價。其次應當進行必要的警示，告知員工若采取一些過激行為，企業將按照企業的獎懲規定進行處理;必要的，將追究民事甚至刑事法律責任。最后，若員工依然過激維權，那作為企業一方也應當適時尋求公權力的保護。
數據解析
當前在社會群體性事件中，群體性的勞動爭議已經排在各類爭議的首位。在數據庫中，共統計了886份群體性勞動爭議案件的裁判文書，只占到總案件數量的2‰。但是，總量不大并不意味著群體性糾紛不多。因為，大多數的群體性勞動爭議案件最終都是選擇單個勞動者分別立案。
在群體性勞資糾紛的案件中，企業的勝訴比例稍微略高于敗訴比例。相較于其他類型的勞動爭議，公司部分勝訴的比例明顯偏低。在群體性勞動爭議中，勞資雙方“非對即錯”的情形較多。這是因為群體性爭議多是通過某一個或兩個人單獨訴訟開始的，而他們的個人利益將影響整個群體的利益。為了防止矛盾加劇或擴大，法院通常會選擇直接對爭議行為明確定性。
另外，值得注意的是，員工敗訴原因還有以下三個方面：首先，勞動者取證舉證難。其次，司法機關在一定程度上擔負著維護穩定、化解矛盾的職責。于是，在一些法律法規稍不完善的模糊地帶，法院在評估某一時間可能對社會穩定造成的影響后，審慎判決員工敗訴。第三，員工法外訴求難獲支持。
【記者綜合分析】
如何利用大數據 推進企業依法用工
在搜集大量勞動案件審判文書作為數據庫的基礎上，如何選擇恰當的維度進行分析，從而在數據的關聯度中得出結論性意見，進而產生具有應用價值的研究成果?在此提出以下三個方面的啟示。
第一，在勞動爭議進入法律程序之前，通過分析現有同類型的判例，可以從數據上引導當事人，告知其訴求得到法律支持的可能性。在實踐中，勞動者和用人單位都可能面臨這樣的困擾，例如隨著我國二胎政策的實行，有三期女職工與企業發生爭議后提出恢復勞動關系的訴求。那么，在決定進入法律程序之前，當事雙方最希望通過專業人士做出判斷：其訴求得到法律支持的可能性是多少?
然而，傳統從事法律服務的專業人士只能從經驗上做出大致的判斷和引導，如何全面給出一個概率性的答案，需要數據分析的支持。另外，由于勞動爭議的上訴成本低，上訴率很高，在當事雙方面臨是否上訴的選擇時，希望了解到同類型案件的改判率是多少，這樣當事人可以比較上訴的各項成本，做出是否繼續上訴的選擇。
第二，在企業面臨人力資源管理方面的戰略決策時，可以通過數據分析，預測法律層面的合規成本，幫助企業構建合規的用工體系。實踐中，企業勞動用工的合規性是其人力資源管理政策是否具有效果的基礎，一旦破壞則產生極高的用工風險。
傳統的企業人力資源管理者，在用工管理中很難量化到合規成本的精確計算，然而面臨一些戰略決策時，只有數據的支持才能使決策具有說服力。比如，企業準備設立分支機構時，如何制定安置員工的相關政策?如果能夠計算勞動合同和社會保險等方面的用工總成本，并且根據法律風險的集中點，計算各方面風險成本，對于企業的合規用工，可以產生很好的借鑒。
第三，從數據層面發現需要解決的問題，為完善相關法律法規政策提供參考。比如，依據《勞動合同法》，企業未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同并要求企業支付經濟補償金。而如果企業沒有依據社保繳費基數足額繳納，是否需要支付經濟補償金，在一些地區審判口徑還并沒有統一，甚至在同一個城市、同一個區，不同的判決結果都有著不同概率，由此需要審判機構內部作出統一的口徑。
京公網安備 11010502049343號