數(shù)據(jù)人才們可以處理不確定性。不管我們打交道的數(shù)據(jù)有多“大”，它含有有限個(gè)有偏的潛在樣本。我們的模型在太簡(jiǎn)單以至于無(wú)實(shí)際意義和太復(fù)雜以至于無(wú) 法置信這兩種極端情況間平衡選擇。為了能找到控制數(shù)據(jù)噪聲的方法，我們不斷嘗試模擬、測(cè)試驗(yàn)證。一個(gè)杰出的數(shù)據(jù)人才能夠?qū)λ臄?shù)據(jù)、方法以及結(jié)論保持適度 的懷疑態(tài)度。

那么當(dāng)有一天數(shù)據(jù)科學(xué)家面對(duì)出現(xiàn)的全新挑戰(zhàn)：評(píng)估將成為他們團(tuán)隊(duì)中一員的面試者。這個(gè)樣本空間下降的很快，實(shí)驗(yàn)方法看起來(lái)不會(huì)那么實(shí)用，面試中的偏差比我們實(shí)際工作中精心控制的數(shù)據(jù)偏差更呈現(xiàn)數(shù)量級(jí)的顯著倍增。

許多數(shù)據(jù)人才的領(lǐng)導(dǎo)者借助于下面?zhèn)鹘y(tǒng)的招聘技巧（實(shí)際上他們本不該這樣做）：

在開(kāi)始建立我的新團(tuán)隊(duì)時(shí)，我與許多數(shù)據(jù)科學(xué)人才溝通收集他們的想法和最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 Riley Newman（Airbnb公司的數(shù)據(jù)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，他設(shè)計(jì)并實(shí)施了招聘數(shù)據(jù)人才完全不同的方法，他也是我之前溝通過(guò)幾次的這套系統(tǒng)的設(shè)計(jì)人）的想法對(duì)我的影響很大。我也從Florida項(xiàng)目中從Drew Conway身上學(xué)到了很多，他持續(xù)不斷的改進(jìn)他的數(shù)據(jù)人才招聘流程，在他著名的數(shù)據(jù)科學(xué)維恩圖上漂亮的落筆正中部（正中目標(biāo)）。

在這篇文章里，我將闡釋我所采用的Riley開(kāi)發(fā)的新流程目標(biāo)，描述它的潛在原則，體驗(yàn)我們?cè)赟ailthru公司所開(kāi)展的實(shí)驗(yàn)。當(dāng)然，這個(gè)向?qū)щx開(kāi)發(fā)掘改善的機(jī)會(huì)同時(shí)更好的改進(jìn)流程將是不完整的。

如何開(kāi)始一場(chǎng)招聘改革？

在開(kāi)展我們的招聘流程時(shí)，我們?cè)O(shè)定了以下測(cè)量目標(biāo)：

準(zhǔn)確：使新聘員工成為優(yōu)秀員工的機(jī)會(huì)最大化

損失：使有好的應(yīng)聘者過(guò)早離開(kāi)招聘流程的機(jī)會(huì)最小化

成功：使聘任意向書(shū)被接受的機(jī)會(huì)最大化

努力：減少招聘團(tuán)隊(duì)注意力長(zhǎng)期分散機(jī)會(huì)。

任何有經(jīng)驗(yàn)的招聘經(jīng)理乍一看，都會(huì)覺(jué)得同時(shí)提高這四項(xiàng)目標(biāo)不現(xiàn)實(shí)。前三項(xiàng)目標(biāo)在實(shí)際上是相互矛盾（例如：應(yīng)聘者越優(yōu)秀，讓他們接受聘任意向書(shū)的困難越大）。除此之外，提高全部目標(biāo)看起來(lái)會(huì)給團(tuán)隊(duì)施加更大的前行壓力。

在傳統(tǒng)的招聘流程中，如果他們的準(zhǔn)確性高于50%，多數(shù)招聘經(jīng)理會(huì)感到幸運(yùn)。也就是說(shuō)，他們所聘任的員工最終被證明優(yōu)秀的機(jī)會(huì)將不超過(guò)一半。損失則 很難測(cè)量（畢竟流程中失敗的應(yīng)聘者將不會(huì)為你工作），同時(shí)多數(shù)招聘經(jīng)理?yè)?dān)心他們會(huì)時(shí)常失去優(yōu)秀人才，原因是冗長(zhǎng)并困難重重的招聘流程。

在招聘數(shù)據(jù)人才這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的領(lǐng)域，強(qiáng)有力的應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)接到3個(gè)甚至更多offer，因此成功率通常低于50%。

招聘所需的當(dāng)下的努力會(huì)輕易消耗數(shù)據(jù)工作團(tuán)隊(duì)20%甚至更長(zhǎng)時(shí)間。在向其他數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人證實(shí)這個(gè)實(shí)驗(yàn)，我尋求實(shí)施流程能夠達(dá)到如下目標(biāo)：

準(zhǔn)確性：90%的新聘員工應(yīng)該能成為杰出員工

損失：給與80%優(yōu)秀的應(yīng)聘者offer，使其通過(guò)招聘流程

成功：65%的聘任意向書(shū)被接受

努力：招聘只耗損數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)10%的時(shí)間精力

通過(guò)設(shè)計(jì)更智能的招聘流程——提高識(shí)別優(yōu)秀應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)同時(shí)降低失去他們的風(fēng)險(xiǎn)——可以同時(shí)提高前三項(xiàng)目標(biāo)。同時(shí)，增加早期投資，團(tuán)隊(duì)當(dāng)下的努力和精力分散狀況將會(huì)得以改善。

為了保障達(dá)成我們的目標(biāo)，我們?cè)O(shè)置了一系列核心原則能夠用以招聘中任何模塊。促使每個(gè)人聚焦并使其流程化的原則能夠顯著的改善整個(gè)流程。這也在你不斷重復(fù)這個(gè)流程時(shí)也成為一個(gè)健康的生態(tài)基礎(chǔ)。它們是：

1、確保你的招聘流程持續(xù)完善。

招聘經(jīng)常被認(rèn)為是一個(gè)你所偶爾參與的任務(wù)或者一場(chǎng)周期性強(qiáng)消耗的閃電戰(zhàn)。相反，將你招聘流程構(gòu)架為一臺(tái)經(jīng)常運(yùn)轉(zhuǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)，伴隨人才通過(guò)招聘漏斗不斷進(jìn)入明確的下一步。這保證你不斷招聘，無(wú)論優(yōu)秀的人才何時(shí)進(jìn)入市場(chǎng)，你將都有機(jī)會(huì)參與。

投資一個(gè)常規(guī)運(yùn)轉(zhuǎn)的流程將要求你將招聘作為鐵律。這將保持協(xié)議與結(jié)果的一致性，使你能收集你成功和失敗數(shù)據(jù)，促使你能夠像管理你的數(shù)據(jù)管道一樣用心的管理人才管道。

用你招聘流程映射你招聘需求的現(xiàn)實(shí)情況。

2.無(wú)情的事實(shí)：標(biāo)準(zhǔn)化的面試問(wèn)題是致命的缺陷

詢問(wèn)應(yīng)聘者他們之前的經(jīng)驗(yàn)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是否能夠陳述另一項(xiàng)工作發(fā)生了什么。問(wèn)他們技術(shù)性問(wèn)題，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們重新組織知識(shí)的能力。讓他們?cè)诎装迳辖?決“玩具”一樣的問(wèn)題，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們能怎樣快捷的解決玩具問(wèn)題。一個(gè)能夠順利通過(guò)所有障礙的應(yīng)聘者或許在實(shí)踐中是完全無(wú)用的數(shù)據(jù)人才。

為了重視這些缺陷，你必須首先對(duì)你想要應(yīng)聘者在實(shí)際數(shù)據(jù)工作做什么有一個(gè)非常清晰的理解。最高的要求是，你應(yīng)該清楚你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該最終呈現(xiàn)什么樣的最 終產(chǎn)品。是否它是供決策制定者可視覺(jué)呈現(xiàn)和可分析的？設(shè)計(jì)或者原型是否給予開(kāi)發(fā)者？或者實(shí)施者能夠在生產(chǎn)環(huán)境中被測(cè)量并給與支持？

接下來(lái)，你應(yīng)該對(duì)你想讓成功的應(yīng)聘者做什么有一個(gè)清晰的理解。確定給一個(gè)數(shù)據(jù)人才5個(gè)解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。對(duì)于每一個(gè)問(wèn)題，保證你有（或者應(yīng)該有理由能 收集到）所需的數(shù)據(jù)，能夠呈現(xiàn)有效的結(jié)果（即使你不能親自設(shè)計(jì)它）。這些機(jī)會(huì)與你公司的近期目標(biāo)，你的組織或產(chǎn)品如何可靠運(yùn)轉(zhuǎn)，數(shù)據(jù)的現(xiàn)有或有理由產(chǎn)生的 限制相關(guān)。

知道你的團(tuán)隊(duì)如何完成數(shù)據(jù)項(xiàng)目以及你最想讓?xiě)?yīng)聘者能夠處理什么問(wèn)題的挑戰(zhàn)，你能設(shè)計(jì)一個(gè)近似反映你的工作條件的招聘流程。這意味著你應(yīng)該把應(yīng)聘者放進(jìn)一個(gè)近似代表你們天天面對(duì)的環(huán)境。如果他們能夠成功的在面試過(guò)程中適應(yīng)環(huán)境，那么他們長(zhǎng)期成功的機(jī)會(huì)將大大增強(qiáng)。

進(jìn)行目標(biāo)評(píng)估首先要減少你的偏見(jiàn)。

3、有潛力成為最優(yōu)表現(xiàn)者的應(yīng)聘者可能會(huì)在傳統(tǒng)面試流程中失利

元兇是面試官的偏見(jiàn)。一旦你進(jìn)入應(yīng)聘者的面試房間，你就開(kāi)始形成對(duì)他們能力的判定（很可能是無(wú)意識(shí)產(chǎn)生的）。有很多種這樣的偏見(jiàn)（這里可查詢100多種認(rèn)知偏見(jiàn)），但最常見(jiàn)的偏見(jiàn)是偏好那些與我們自己相似的人。

優(yōu)秀的數(shù)據(jù)人才必須具備強(qiáng)大的數(shù)理及編程能力。這一點(diǎn)不折不扣。因此我們首先設(shè)計(jì)流程來(lái)測(cè)試這方面，接下來(lái)輪到問(wèn)題解決和溝通能力等更主觀的能力（仍可被測(cè)量）。

越到最后階段，主觀原則越多，評(píng)估最耗時(shí)，也最容易產(chǎn)生評(píng)估偏差。使優(yōu)秀的應(yīng)聘者能夠在招聘流程漏斗的后部繼續(xù)將要平衡減少團(tuán)隊(duì)工作量的益處和降低過(guò)早損失一個(gè)優(yōu)秀應(yīng)聘者的風(fēng)險(xiǎn)。

設(shè)計(jì)你要向應(yīng)聘者展示的流程。

大多數(shù)面試流程在向高水準(zhǔn)應(yīng)聘者的應(yīng)用中是失敗的。面試最好的情況是充滿壓力，而最差時(shí)單調(diào)苦悶。應(yīng)聘者經(jīng)常被迫向4個(gè)或更多面試官重復(fù)他們的故事 并不斷回答他們的問(wèn)題。之后當(dāng)他們可以問(wèn)幾個(gè)自己的問(wèn)題時(shí)，他們會(huì)經(jīng)常盡量設(shè)想自己在公司工作的樣子。接下來(lái)他們會(huì)為少有真誠(chéng)的面試結(jié)果而等待很長(zhǎng)時(shí)間。 你將如何處理這種支離破碎的狀態(tài)。

創(chuàng)造一個(gè)你能給予應(yīng)聘者數(shù)據(jù)以及能夠反映他們將在你的組織中面對(duì)實(shí)際挑戰(zhàn)的問(wèn)題的流程。在此之上，確保你的招聘流程與你團(tuán)隊(duì)的實(shí)際動(dòng)態(tài)和文化相符，以使應(yīng)聘者能夠獲得很多與實(shí)際工作相同的體驗(yàn)。每一位應(yīng)聘者應(yīng)該帶著加入你的團(tuán)隊(duì)可獲取的信任感完成整個(gè)面試流程。

與你的團(tuán)隊(duì)一起做明智的決定，而不是你單槍匹馬。

不管如何招聘，每一位招聘經(jīng)理都不得不面對(duì)艱難的抉擇。建立對(duì)招聘漏斗每一階段應(yīng)聘者的清晰的評(píng)估框架，并依據(jù)此自信決策。這包括定義團(tuán)隊(duì)所共識(shí)的目標(biāo)和測(cè)量。

同時(shí)，與團(tuán)隊(duì)一起開(kāi)放的決策。這保證招聘經(jīng)理能夠從參與招聘流程的每一個(gè)人那得到對(duì)于應(yīng)聘者的直接反饋。更重要的是，這確保你們?cè)趯で笸毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。開(kāi)放的討論幫助你不斷改進(jìn)招聘要求和策略。

最后，在評(píng)估應(yīng)聘者時(shí)引入跨領(lǐng)域的招聘伙伴。數(shù)據(jù)科學(xué)領(lǐng)域從不是真空中工作。你將與決策者、工程師、產(chǎn)品經(jīng)理合作。引入這些領(lǐng)域的關(guān)鍵招聘伙伴能夠使你所挑選的人才能夠跨越組織各部門(mén)。

優(yōu)秀數(shù)據(jù)人才的招聘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此你的流程應(yīng)該確保你能夠快速在招聘漏斗中前行，保持高動(dòng)能，降低他們接受競(jìng)爭(zhēng)者offer的機(jī)會(huì)。快速的招聘 需要有流線型的流程設(shè)計(jì)以確保速度與置信。投資能夠追蹤應(yīng)聘者在招聘漏斗中每一階段多長(zhǎng)時(shí)間的工具和后勤設(shè)施并快速到位的優(yōu)化你的招聘系統(tǒng)將會(huì)為你贏得競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

比市場(chǎng)行動(dòng)更快

開(kāi)始“游戲”

在電影《模仿游戲》中，Alan Turing的管理技能使英國(guó)對(duì)德國(guó)編碼設(shè)備的反情報(bào)破解工作幾近破產(chǎn)。當(dāng)他意識(shí)到他需要幫助時(shí)，他已經(jīng)在Bletchley公園孤立無(wú)援。無(wú)論如何，千鈞一發(fā)時(shí)這個(gè)知名計(jì)算機(jī)科學(xué)家的優(yōu)秀品質(zhì)幫助他嘗試另辟蹊徑招募新的團(tuán)隊(duì)成員。

為了打造他的團(tuán)隊(duì)，Turing通過(guò)發(fā)布在《倫敦每日電訊報(bào)》一個(gè)猜字游戲來(lái)尋找新的人才，邀請(qǐng)那些12分鐘之內(nèi)完成該游戲的應(yīng)聘者申請(qǐng)神秘職位。 成功的應(yīng)聘者被召集在一個(gè)房間里在可控的環(huán)境下限定時(shí)間內(nèi)挑戰(zhàn)他們的數(shù)學(xué)和問(wèn)題解決能力。Turing最終給大約30個(gè)應(yīng)聘者其中表現(xiàn)最好的2人發(fā)放了 offer。

從這個(gè)案例中可以學(xué)習(xí)到很多東西。

這樣的流程確保Turing最大可能的向現(xiàn)有人才廣撒大網(wǎng)，用挑戰(zhàn)性問(wèn)題和工作機(jī)會(huì)吸引他們，然后在可控的環(huán)境下驗(yàn)證他們的技能。 影片中的一個(gè)虛構(gòu)環(huán)節(jié)，Turing招募了一個(gè)叫Joan Clarke的女應(yīng)聘者，她成為了非常緊密的一名合作者。Joan是一個(gè)難得的天才，但是如果不是Turing采取了科學(xué)的招聘方法，而是存在一定的偏 見(jiàn)，Joan幾乎可以確定從密碼破解團(tuán)隊(duì)的角色中被忽略掉。

就像電影《模仿游戲》，我們將應(yīng)聘者放進(jìn)一系列可以模擬他們工作環(huán)境以及容易評(píng)價(jià)他們?cè)谄溉魏竽芊駝偃喂ぷ魉邆涞膯?wèn)題解決能力的體驗(yàn)環(huán)節(jié)。令人驚訝的是，通過(guò)正確的規(guī)劃和前期投入，這種方法比傳統(tǒng)的面試更加有效率，節(jié)省你的團(tuán)隊(duì)時(shí)間。

面試流程在高的水準(zhǔn)要求下包含兩個(gè)關(guān)鍵要素：

開(kāi)放答卷：一種測(cè)試應(yīng)聘者解決一系列逐漸增加難度問(wèn)題的簡(jiǎn)短練習(xí)

數(shù)據(jù)工作日：需要在團(tuán)隊(duì)中針對(duì)一個(gè)或更多開(kāi)發(fā)性問(wèn)題工作一整天時(shí)間，用一個(gè)他們整體的工作報(bào)告向面試團(tuán)隊(duì)做總結(jié)。

我們將這個(gè)流程作為招聘流程漏斗。在500個(gè)進(jìn)入的申請(qǐng)者中，250人（50%）提交了開(kāi)放答卷，25人（10%）通過(guò)了測(cè)試，20人（80%）參 與了數(shù)據(jù)工作日，4個(gè)人（20%）將會(huì)通過(guò)測(cè)試，最終3個(gè)人（75%）接受了offer 。這意味著每發(fā)現(xiàn)一名優(yōu)秀的雇員，我們需要超過(guò)150名申請(qǐng)者。

提升的關(guān)鍵幾個(gè)環(huán)境是（A）漏斗中申請(qǐng)者的質(zhì)量，（B）申請(qǐng)開(kāi)放答卷和數(shù)據(jù)工作日的成功率，（C）開(kāi)放答卷和數(shù)據(jù)工作日的準(zhǔn)確率。通過(guò)跟蹤你在漏斗中應(yīng)聘者以及檢測(cè)每個(gè)階段的損失率（如：他們從哪里來(lái)），你能確定成績(jī)較好和較差的測(cè)試環(huán)節(jié)。

給定我們四個(gè)直接目標(biāo)——準(zhǔn)確率（聘任優(yōu)秀的人才）和成功率（確保他們接受offer）最大化，同時(shí)降低損失（應(yīng)聘者過(guò)早放棄）和團(tuán)隊(duì)時(shí)間精力損耗（團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期時(shí)間精力損耗）——我們投入大量的時(shí)間來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)并且有吸引力的清晰高效的流程。

這個(gè)流程包含如下6個(gè)階段，從簡(jiǎn)單客觀逐漸過(guò)渡到復(fù)雜主觀：

前期核查：診斷脈搏

開(kāi)放答卷：測(cè)試各項(xiàng)技能

銷(xiāo)售宣傳：確保他們能參加數(shù)據(jù)工作日

數(shù)據(jù)工作日：在現(xiàn)實(shí)、可控的環(huán)境中測(cè)試能力并評(píng)估文化

決策：進(jìn)行快速?zèng)Q定性決策

溝通：跟進(jìn)每一個(gè)數(shù)據(jù)工作日應(yīng)聘者

讓我們看看每個(gè)階段更深入更策略的分析。

前期檢查

值得說(shuō)明的是，在Sailthru我們不用提前篩查數(shù)據(jù)應(yīng)聘者。我們不必核查他們的簡(jiǎn)歷或者探討他們的經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)證。

如果他們有興趣（并且有email地址），我們給他們開(kāi)放答卷測(cè)試。

這是我們版本的《模仿游戲》字謎，這節(jié)省了大量的時(shí)間和精力去更快速服務(wù)更有希望的應(yīng)聘者。

但是不進(jìn)行核查的最重要的原因是它將會(huì)移除大量初始的偏見(jiàn)來(lái)源。很多非常有才智的應(yīng)聘者沒(méi)有招聘者所期待的教育和經(jīng)驗(yàn)信息。這不僅僅意味著你將失去優(yōu)秀的應(yīng)聘者，同時(shí)也讓你更加激進(jìn)的去尋找少數(shù)文案測(cè)試表現(xiàn)好的應(yīng)聘者名單——每一個(gè)其他應(yīng)聘者都想成為名單中的人。

開(kāi)放答卷

開(kāi)放答卷是極其重要的。這是過(guò)濾應(yīng)聘者的第一道保障線，因大量的潛在申請(qǐng)從而需要你的團(tuán)隊(duì)大量工作。這也是應(yīng)聘者第一次能了解你的團(tuán)隊(duì)工作的機(jī)會(huì)。 這個(gè)階段不僅是一道阻攔在不合適的應(yīng)聘者上浪費(fèi)過(guò)多時(shí)間的屏障，同時(shí)也是向匹配角色的應(yīng)聘者極其重要的宣傳窗口。因此，當(dāng)你通過(guò)招聘漏斗收集了應(yīng)聘者成績(jī) 和興趣數(shù)據(jù)時(shí)，你應(yīng)該不斷的優(yōu)化該流程步驟。

有效的開(kāi)放答卷應(yīng)該具備如下的特征：

可自我解釋——你想減少應(yīng)聘者有問(wèn)題詢問(wèn)或者需要說(shuō)明的機(jī)會(huì)

時(shí)間限制——對(duì)于有技能的應(yīng)聘者完成應(yīng)該花費(fèi)不超過(guò)2個(gè)小時(shí)

分散脫敏——分布應(yīng)該寬泛，不包括任何財(cái)產(chǎn)性或敏感性數(shù)據(jù)

相關(guān)性——與你實(shí)際工作中面臨的挑戰(zhàn)問(wèn)題匹配

直接——清晰準(zhǔn)確的表明你想通過(guò)測(cè)試考察的答案，你想怎樣評(píng)估應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)

循序漸進(jìn)——逐步提升所問(wèn)問(wèn)題的難度，以便于簡(jiǎn)單的辨認(rèn)應(yīng)聘者的實(shí)際技能水平。

設(shè)計(jì)開(kāi)放答卷測(cè)試，首先從你數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)中現(xiàn)存的重要問(wèn)題開(kāi)始著手。在這些問(wèn)題中，你可以從（A）擁有或者可以編纂出好的數(shù)據(jù)，（B）對(duì)于應(yīng)聘者樂(lè)于解決，（C）能夠被簡(jiǎn)化（大概粗略）成2個(gè)小時(shí)內(nèi)被優(yōu)秀的應(yīng)聘者解答的問(wèn)題，中挑出一個(gè)或者兩個(gè)。

當(dāng)你收窄了問(wèn)題的范圍后，編纂開(kāi)放答卷中問(wèn)題答案數(shù)據(jù)。理想情況下，這些數(shù)據(jù)來(lái)源于你的生產(chǎn)環(huán)境并足夠清晰，進(jìn)行過(guò)修改或者加工匯總的，以至于當(dāng)它落入任何人手中也不造成公司損失（假設(shè)數(shù)據(jù)最終將會(huì)這樣）。

替代方法是你能構(gòu)造完全的虛假數(shù)據(jù)，但是要謹(jǐn)慎對(duì)待一些因數(shù)據(jù)不連續(xù)或者異常點(diǎn)引發(fā)的很多數(shù)據(jù)處理難題。我建議提供一百萬(wàn)行數(shù)據(jù)(可能涉及多個(gè)文檔)——足以對(duì)代碼成效引起關(guān)注也不至于成為負(fù)擔(dān)。

一旦你配備了數(shù)據(jù)，創(chuàng)造2-3個(gè)非常清晰的，由易到難依次排列，并且具有確定性可測(cè)量答案的問(wèn)題。確保你的問(wèn)題不僅能測(cè)試應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)處理能力，同時(shí)也能測(cè)試他們的邏輯分析能力和模型解釋能力。

給出了配備的數(shù)據(jù)、選擇的問(wèn)題和撰寫(xiě)的指導(dǎo)文檔。應(yīng)該有一份簡(jiǎn)短易懂的文檔來(lái)描述所提供的數(shù)據(jù)并包含最終的問(wèn)題；同時(shí)你應(yīng)該指出應(yīng)聘者應(yīng)該用多長(zhǎng)時(shí)間，不是強(qiáng)加給他們時(shí)間限制，而是暗示你評(píng)估需用多長(zhǎng)時(shí)間，以便他們不會(huì)花費(fèi)幾天時(shí)間在一個(gè)本應(yīng)該花費(fèi)幾個(gè)小時(shí)時(shí)間的問(wèn)題上。

更重要的是，包括一個(gè)如何期待應(yīng)聘者回答問(wèn)題的部分。你希望他們使用什么工具？你希望他們提交什么樣的答案結(jié)果？代碼的質(zhì)量方面你有何期待？可視化或者解釋是否對(duì)你重要？認(rèn)真對(duì)待這些問(wèn)題。這是你推薦你和你的組織的關(guān)鍵機(jī)會(huì)。

接下來(lái)，讓你其他的團(tuán)隊(duì)成員或者社區(qū)朋友們測(cè)試開(kāi)放答卷。通過(guò)這些讓你的答卷標(biāo)準(zhǔn)化，確保對(duì)你的判斷答案有反饋。你所要做的最后事情是避免給應(yīng)聘者問(wèn)題混淆。

最后，建立對(duì)所提交答卷的清晰的框架。考慮如下原則：

正確——他們是否得出了最終的正確答案？

符合邏輯——答案的推理是否符合邏輯？

假設(shè)——是否做了一些清晰的假設(shè)？

代碼質(zhì)量——代碼是否可執(zhí)行、可測(cè)試、有功能分塊、有標(biāo)注？

有效率——代碼是否簡(jiǎn)潔并合理有效？

技術(shù)可用性——他們使用的現(xiàn)代工具或參考是否合適？

溝通——答案是否清晰，呈現(xiàn)是否符合常理？

銷(xiāo)售宣傳

當(dāng)應(yīng)聘者通過(guò)開(kāi)放答卷測(cè)試，你的下一個(gè)挑戰(zhàn)是確認(rèn)他們能參加你的“數(shù)據(jù)工作日”面試。多數(shù)人會(huì)以為在你的辦公室的進(jìn)行不超過(guò)4個(gè)小時(shí)的傳統(tǒng)面試——當(dāng)然不會(huì)是一整天。讓他們相信值得花費(fèi)一整天在你這里是必要的。

銷(xiāo)售宣傳的關(guān)鍵部分是你如何與應(yīng)聘者聯(lián)系，你如何表述你將呈現(xiàn)的令人興奮的機(jī)會(huì)，你如何描述并準(zhǔn)備“數(shù)據(jù)工作日”。這些應(yīng)該指向建立他們的興趣和熱情——這不是你評(píng)價(jià)他們的時(shí)候。

每一個(gè)應(yīng)聘者會(huì)被不同的因素所激發(fā)興趣，因此對(duì)于你來(lái)講認(rèn)真傾聽(tīng)并與他們直接談?wù)撍麄冊(cè)谝獾脑掝}變得尤為關(guān)鍵。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，我發(fā)現(xiàn)如下的關(guān)鍵因素：

產(chǎn)品與公司的總體潛力

數(shù)據(jù)工作是如何開(kāi)展的？哪里報(bào)告的？對(duì)日后有什么影響？

不久的未來(lái)數(shù)據(jù)工作的主要挑戰(zhàn)或機(jī)會(huì)是什么？

數(shù)據(jù)工作如何跨部門(mén)與其他團(tuán)隊(duì)配合？

所需數(shù)據(jù)的未來(lái)的范圍、大小與質(zhì)量，未來(lái)可收集的機(jī)會(huì)

團(tuán)隊(duì)如何管理他們的工作并協(xié)調(diào)不同優(yōu)先事項(xiàng)與決定。

團(tuán)隊(duì)要用到什么特定的工具與技術(shù)。

最終你會(huì)發(fā)現(xiàn)那些不愿或不能參加“數(shù)據(jù)工作日”的應(yīng)聘者。或者這意味著你將失去一些應(yīng)聘者，但也不得不承擔(dān)這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。

“數(shù)據(jù)工作日”會(huì)成為你評(píng)估所有應(yīng)聘者的良好標(biāo)準(zhǔn)。

“數(shù)據(jù)工作日”

“數(shù)據(jù)工作日”是整個(gè)招聘流程的核心部分。它把對(duì)應(yīng)聘者最終的技術(shù)、策略和技能評(píng)估以及對(duì)他/她在工作日中對(duì)于團(tuán)隊(duì)和公司的文化體驗(yàn)的適應(yīng)性匯集在一起。有了充足的準(zhǔn)備，完成這些并不比你的團(tuán)隊(duì)開(kāi)展傳統(tǒng)面試多需多少時(shí)間。

這些準(zhǔn)備清單包括：

介紹：言簡(jiǎn)意賅的描述工作日挑戰(zhàn)任務(wù)、數(shù)據(jù)和評(píng)估原則、應(yīng)聘者成功所需指導(dǎo)的其他事項(xiàng)等介紹文檔。

數(shù)據(jù)：豐富的被抓取的生產(chǎn)數(shù)據(jù)可以挑戰(zhàn)并激發(fā)你的應(yīng)聘者。優(yōu)秀的數(shù)據(jù)人員應(yīng)該能不知疲倦的在數(shù)據(jù)中工作長(zhǎng)達(dá)一周時(shí)間。

筆記本電腦：嶄新性能良好的筆記本電腦將會(huì)和他們未來(lái)實(shí)際工作使用和處理數(shù)據(jù)所需的預(yù)備工具相同。

籌備是成功的數(shù)據(jù)工作日的關(guān)鍵。確保應(yīng)聘者有激發(fā)他們更有產(chǎn)能的環(huán)境，可以最大限度地提高他們達(dá)成出色工作的時(shí)間。

準(zhǔn)備介紹：

當(dāng)應(yīng)聘者來(lái)到他們的“數(shù)據(jù)工作日”現(xiàn)場(chǎng)，你該做的第一件事是給他們提供一份打印的系列指南。其中的部分包括（盡可能的詳細(xì)）：

簡(jiǎn)介——一封歡迎信和對(duì)“數(shù)據(jù)工作日”的日程及任務(wù)介紹

免責(zé)聲明（或許是保密協(xié)議）——向你的法務(wù)部門(mén)咨詢是否需要免責(zé)聲明

目標(biāo)——工作任務(wù)的總體精要概況和你所期望成功的“數(shù)據(jù)工作日”應(yīng)得到的成果

建議的時(shí)限——你預(yù)期應(yīng)聘者需要多長(zhǎng)的時(shí)間。讓他們了解自己最大的挑戰(zhàn)是時(shí)間的限制。

數(shù)據(jù)——你所提供的數(shù)據(jù)的一個(gè)寬泛的描述，足以給下面章節(jié)的一些背景信息。

主題——4個(gè)或5個(gè)精簡(jiǎn)的主體列表。

評(píng)價(jià)——你想從成功的應(yīng)聘者中得到什么

技術(shù)安裝——筆記本電腦提供的簡(jiǎn)要的工具解釋。

數(shù)據(jù)信息——

所提供數(shù)據(jù)的更全面詳盡的描述。每一個(gè)文檔，作為一個(gè)整體的內(nèi)容描述，每一個(gè)包含的領(lǐng)域，和數(shù)據(jù)集的大小（行或觀測(cè)值的數(shù)量）。

最重要的事情是選擇研究主題。主題應(yīng)該盡量差異化以便不同背景的應(yīng)聘者能夠找到他們自己感興趣同時(shí)也是可進(jìn)行的主題。同時(shí)，確保這些主題聚焦在對(duì)于你工作有價(jià)值的實(shí)際應(yīng)用上。這樣既可以確保你所需要測(cè)試的技能，同時(shí)也能給應(yīng)聘者關(guān)于你們團(tuán)隊(duì)工作更加真實(shí)的感觸。

最后，研究主題應(yīng)該只是作為建議。我更愿意給與應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間。最重要的是在結(jié)束時(shí)他們能夠?qū)ψ约核龅挠幸饬x的分析和記錄感到自信。

記住，如果你的說(shuō)明清晰切中要點(diǎn)的話，應(yīng)聘者將花費(fèi)更少的時(shí)間回答問(wèn)題。

數(shù)據(jù)

下一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是應(yīng)聘者所使用的數(shù)據(jù)。這個(gè)數(shù)據(jù)集將和開(kāi)放答卷的數(shù)據(jù)集有兩點(diǎn)不同。第一數(shù)據(jù)不是廣泛分布的，因此你應(yīng)該務(wù)必使用生產(chǎn)數(shù)據(jù)。但 是記住當(dāng)應(yīng)聘者使用你提供的筆記本電腦時(shí)，他們將相互聯(lián)網(wǎng)，因此你無(wú)法確保完全的控制數(shù)據(jù)集。因此，確保沒(méi)有可確認(rèn)個(gè)人身份的信息或者重要的戰(zhàn)略性數(shù)據(jù)在 里面。第二，數(shù)據(jù)集應(yīng)該更大更豐富。可以包括更多觀測(cè)值，更多的數(shù)據(jù)集，更復(fù)雜的時(shí)間序列和每個(gè)觀測(cè)值更分散的數(shù)據(jù)點(diǎn)。數(shù)據(jù)工作日的一個(gè)重要的挑戰(zhàn)是需要 應(yīng)聘者執(zhí)行“真實(shí)世界”的數(shù)據(jù)并且進(jìn)行實(shí)證分析或者模型選擇。這通常需要忽略大量的現(xiàn)存的數(shù)據(jù)或者通過(guò)過(guò)濾或者歸并來(lái)顯著簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)。

最后，你會(huì)因優(yōu)秀的應(yīng)聘者使用你所提供的條件進(jìn)行的創(chuàng)造而驚嘆不已。

你需要提前多少來(lái)預(yù)處理數(shù)據(jù)是一個(gè)重要的因素。總體而言，除非你特別想測(cè)試他們清洗繁雜數(shù)據(jù)的能力，我建議保持樣本數(shù)據(jù)足夠干凈以確保他們不會(huì)把本該用于分析或者建模的時(shí)間浪費(fèi)在數(shù)據(jù)清洗上。

筆記本電腦

向應(yīng)聘者提供一臺(tái)在可查詢的路徑下預(yù)裝了說(shuō)明、數(shù)據(jù)和軟件的筆記本電腦。在Sailthru公司，我們使用蘋(píng)果的MacBook Pro（所有的數(shù)據(jù)科學(xué)家和工程師使用Mac或者Linux工作），我們安裝了如下軟件：

HomeBrew

Anaconda (Python distribution)

R

RStudio

Emacs and Vim

Java 7

Eclipse

在HomeBrew的幫助下，數(shù)據(jù)人員能很快安裝其他需要的軟件。同時(shí)，我們把.CSV的數(shù)據(jù)文檔放進(jìn)他們的根目錄下。我們建議應(yīng)聘者使用開(kāi)源的編輯語(yǔ)言（如Python，R或者Julia）提交他們的開(kāi)放問(wèn)卷以便每個(gè)人都習(xí)慣使用它。

時(shí)間表：

在Sailthru公司一個(gè)典型的數(shù)據(jù)工作日是這樣的：

上午10:00—簽到

應(yīng)聘者簽到，受到我們招聘團(tuán)隊(duì)的歡迎，并參觀指定地點(diǎn)

上午10:05—拍檔

應(yīng)聘者的拍檔（指定的數(shù)據(jù)科學(xué)團(tuán)隊(duì)成員）帶應(yīng)聘者喝咖啡并帶他/她參觀辦公室。

上午10:15—培訓(xùn)

數(shù)據(jù)工作日拍檔給候選用筆記本和簡(jiǎn)要說(shuō)明向應(yīng)聘者在哪里可以找到數(shù)據(jù)

上午10:20—指導(dǎo)

應(yīng)聘者坐下來(lái)閱讀行動(dòng)指南檢查數(shù)據(jù)，并決定選擇一個(gè)研究方向

上午11:30—籌備會(huì)

應(yīng)聘者認(rèn)真聽(tīng)取團(tuán)隊(duì)籌備會(huì)，了解他或她的工作內(nèi)容，并陳述他或她的研究方向是什么。

上午12:30—午飯

一些拍檔帶著應(yīng)聘者去吃飯，過(guò)程中了解更多關(guān)于他/她的背景和性格，并讓?xiě)?yīng)聘者問(wèn)一些問(wèn)題。

如果需要問(wèn)問(wèn)題：

應(yīng)聘者可能會(huì)問(wèn)團(tuán)隊(duì)中任何成員數(shù)據(jù)、技術(shù)或背景相關(guān)的問(wèn)題，但往往從他們的拍檔開(kāi)始（如果可行的話）。

下午4:30—提醒

我們提醒應(yīng)聘者，他/她將在5:30提交結(jié)果，并鼓勵(lì)他們開(kāi)始準(zhǔn)備他們的演示。

下午5:30—結(jié)果呈現(xiàn)

應(yīng)聘者用20分鐘呈現(xiàn)他/她一天中所發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容，然后是10分鐘的團(tuán)隊(duì)及其他與會(huì)者的問(wèn)答環(huán)節(jié)。

下午6:00—反饋

我們要求應(yīng)聘者給我們對(duì)他/她的體驗(yàn)反饋，然后搭檔或招聘人員引導(dǎo)應(yīng)聘者暫時(shí)離開(kāi)并約定期望溝通最終結(jié)果的時(shí)間。

下午6:15—決策

招聘團(tuán)隊(duì)完成他們對(duì)于應(yīng)聘者的討論，90%的決定將會(huì)產(chǎn)生。

總體而言，從招聘團(tuán)隊(duì)給出的時(shí)限是很合理的。拍檔在早上花15分鐘時(shí)間，也許下午再花15分鐘回答應(yīng)聘者問(wèn)題。籌備會(huì)和午餐會(huì)不可精簡(jiǎn)。演講和問(wèn)答 一組五人需30分鐘，然后通常再需要15分鐘做決策。總的來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)花費(fèi)超過(guò)4人小時(shí)和應(yīng)聘者在一起，不會(huì)比花在傳統(tǒng)面試上的實(shí)際多。

到目前為止，從文化匹配視角看當(dāng)天最深刻的部分應(yīng)該是午餐時(shí)間，你可以看到應(yīng)聘者在一個(gè)非正式的社會(huì)場(chǎng)合的行為表現(xiàn)。從技術(shù)角度來(lái)看，這一天最深刻 的部分是成果呈現(xiàn)后的問(wèn)答環(huán)節(jié)，我們?yōu)榱蓑?yàn)證應(yīng)聘者方法的嚴(yán)謹(jǐn)性并確定他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)我們的團(tuán)隊(duì)中很常見(jiàn)的激烈的技術(shù)或分析辯論，會(huì)想盡辦法去提出探索性和 挑戰(zhàn)性問(wèn)題。

課程收獲：

數(shù)據(jù)工作日應(yīng)該是你的團(tuán)隊(duì)和公司工作的一個(gè)折射，因此你應(yīng)該使這個(gè)流程環(huán)節(jié)適合你的特定工作需要。我們強(qiáng)調(diào)在日程結(jié)束時(shí)收集應(yīng)聘者的反饋，并且根據(jù)他們所提供的信息進(jìn)行若干次的優(yōu)化調(diào)整。這里有一些很好的經(jīng)驗(yàn)：

應(yīng)聘者多數(shù)會(huì)感覺(jué)時(shí)間不夠用。鼓勵(lì)他們選擇一個(gè)自己有信心的方向并且通過(guò)迭代的方式完成工作。這樣，如果他們的方法不能良好工作，他們?nèi)杂谐渥愕臅r(shí)間去修正。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)進(jìn)行結(jié)論性分析比定義性分析呈現(xiàn)的效果更好。

不要讓午飯時(shí)間太長(zhǎng)。應(yīng)聘者只有有限的時(shí)間工作，45分鐘后應(yīng)該盡快返回以確保及時(shí)完成工作。

廣泛的邀請(qǐng)各類群體參與結(jié)果呈現(xiàn)。任何你能想到與應(yīng)聘者有穩(wěn)定聯(lián)系的熟人都應(yīng)該可以。這給你更多的機(jī)會(huì)了解他們對(duì)于應(yīng)聘者個(gè)人的工作和溝通方式的反饋，給你的應(yīng)聘者一個(gè)更好的人際關(guān)系感知。

在應(yīng)聘者到來(lái)之前給予他們開(kāi)放數(shù)據(jù)工作日的相關(guān)信息。這樣他們會(huì)有時(shí)間對(duì)這段體驗(yàn)做精神準(zhǔn)備，減輕當(dāng)天的壓力。

5. 決策

我們?cè)赟ailthru公司基于如下的維度評(píng)估應(yīng)聘者。

a.問(wèn)題分析結(jié)構(gòu)

如何進(jìn)行問(wèn)題的解構(gòu)分析，有什么假設(shè)條件，如何限定研究范圍？

b.技術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)性

你所代碼編寫(xiě)的代碼在完成任務(wù)方面可靠性、可讀性和靈活性如何？方法的可擴(kuò)展性如何？

c. 分析的嚴(yán)謹(jǐn)性

你所運(yùn)用的方法（機(jī)器學(xué)習(xí)，統(tǒng)計(jì)，分析，可視化）的邏輯是否通順完整有意義？

d. 可溝通

你將如何清除的表述你的工作，方法和結(jié)論？你問(wèn)他的答案有效性怎樣？

e. 有用性

如果生產(chǎn)過(guò)程有意義，在Sailthru這些結(jié)果在你的工作中是否有用？

我們?cè)跀?shù)據(jù)工作日包括了這些指導(dǎo)原則，應(yīng)聘者知道后就更容易成功。

在應(yīng)聘者完成他們的演講和問(wèn)答后，他們的拍檔出現(xiàn)在辦公室。然后我們立即開(kāi)始討論應(yīng)聘者，盡管大家的印象都是陌生的。我們給每位參與者一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)分 享對(duì)上述標(biāo)準(zhǔn)的反饋（如果他們有意見(jiàn)），從我們團(tuán)隊(duì)以外的人先開(kāi)始。我們團(tuán)隊(duì)成員中經(jīng)驗(yàn)最少的人先說(shuō)，最有經(jīng)驗(yàn)后說(shuō)。這會(huì)有助于事先防止房間里其他人的意 見(jiàn)受團(tuán)隊(duì)或領(lǐng)導(dǎo)人的偏見(jiàn)影響。

一般來(lái)說(shuō)，如果任何面試官對(duì)應(yīng)聘者是一種強(qiáng)烈的“拒絕”態(tài)度時(shí)，這是足夠的理由來(lái)拒絕應(yīng)聘者。

因?yàn)榧夹g(shù)原因（開(kāi)放答卷應(yīng)使大多數(shù)考生完全符合產(chǎn)出要求）這種情況很少發(fā)生。但當(dāng)它發(fā)生時(shí)，你應(yīng)該認(rèn)真地重新評(píng)估你的測(cè)試以確保它的有效篩選應(yīng)聘者。

因?yàn)槲幕倪m應(yīng)或溝通的原因當(dāng)該情況發(fā)生時(shí)，公開(kāi)的討論該問(wèn)題是非常關(guān)鍵的。這有助于建立和加強(qiáng)你的團(tuán)隊(duì)想要呈現(xiàn)的健康標(biāo)準(zhǔn)，并減少了屈從于個(gè)別人偏見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

如果每個(gè)人都對(duì)應(yīng)聘者不冷不熱，這也是一個(gè)明顯的“拒絕”。這通常是因?yàn)榫窒抻谒麄兊墓ぷ飨拗?mdash;—他們工作完成情況，他們思維的嚴(yán)謹(jǐn)性，或他們的技 術(shù)實(shí)施情況。如果僵局存在，那么要么團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做出最后的決定（判定是否是錯(cuò)誤的拒絕），或者在更少數(shù)情況下，你可能需要邀請(qǐng)應(yīng)聘者回去進(jìn)一步討 論。

6. 溝通

這個(gè)流程的最后階段是向應(yīng)聘者溝通結(jié)果。那些開(kāi)放答卷測(cè)試中失利的人從會(huì)我們的招聘者那里獲知信息。我們都希望給每位申請(qǐng)者直接的反饋，但鑒于申請(qǐng)者的數(shù)量規(guī)模不甚可行。

可以說(shuō)，數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)的成員被參加數(shù)據(jù)工作日后沒(méi)有收到offer的每一位應(yīng)聘者跟隨著。這確保這些應(yīng)聘者收到建設(shè)性的反饋從而可以從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)更多。

最終，我們因每天大量的數(shù)據(jù)工作日應(yīng)聘者而感到興奮，同時(shí)也要尊重他們的時(shí)間并保持聯(lián)系的情況下以期我們會(huì)再見(jiàn)。數(shù)據(jù)科學(xué)領(lǐng)域是一個(gè)小社群。

在加入Sailthru公司前，Jeremy Stanley擔(dān)任為安永服務(wù)的全球市場(chǎng)分析采集和指導(dǎo)領(lǐng)域首席技術(shù)官。

挑戰(zhàn)與未來(lái)的機(jī)遇

招聘優(yōu)秀的數(shù)據(jù)科學(xué)家是很難的事情，而我相信，這個(gè)流程在Sailthru公司的招聘中已經(jīng)產(chǎn)生了非常積極的影響，我也相信我們有更多需要學(xué)習(xí)的地方。這就是我們繼續(xù)拼搏的意義。

使錯(cuò)誤最小化

我們的招聘流程中可能會(huì)產(chǎn)生太多的錯(cuò)誤，即非常適合數(shù)據(jù)科學(xué)工作的應(yīng)聘者沒(méi)有收到offer。最大的錯(cuò)誤來(lái)源可能發(fā)生在開(kāi)放答卷階段，考生可能不愿 意花時(shí)間來(lái)完成測(cè)試。對(duì)優(yōu)秀人才來(lái)講使測(cè)試更容易完成并提高我們?cè)谏鐓^(qū)組織的品牌都是我們可以采取的步驟。最終，這是一個(gè)通道的優(yōu)化問(wèn)題，問(wèn)題的根源是它 會(huì)降低你能招聘到最優(yōu)秀的人才的能力。

淘汰那些在數(shù)據(jù)工作日積極拼搏的優(yōu)秀應(yīng)聘者遠(yuǎn)不是我們的初衷，這些應(yīng)聘者投資了我們，而我們已經(jīng)投資了他們。發(fā)生這種情況有幾個(gè)原因，但最常見(jiàn)的是 數(shù)據(jù)工作日是一個(gè)高壓力的環(huán)境。應(yīng)聘者必須在短短的8個(gè)小時(shí)內(nèi)了解一個(gè)新的數(shù)據(jù)集，謀劃解題框架，制定解決方案和進(jìn)行結(jié)果呈現(xiàn)。

有些應(yīng)聘者在這種壓力下脫穎而出，而另一些被迫屈從，并不能向我們證明他們通常能夠做到的。不幸的是，我們無(wú)法在我們的決策中考慮這一點(diǎn)，因?yàn)檫@無(wú)法將其與無(wú)能或低效區(qū)分開(kāi)來(lái)，兩者都是我們積極反對(duì)的。

應(yīng)聘者在數(shù)據(jù)工作日不能勝出的另一個(gè)原因是他們不熟悉工具。他們可能對(duì)專有的或商業(yè)的工具或者另一個(gè)操作系統(tǒng)有更多的經(jīng)驗(yàn)。這可以通過(guò)提供更多的商 業(yè)軟件許可證和在虛擬機(jī)上提供Windows使用來(lái)緩解問(wèn)題。這些選項(xiàng)會(huì)花銷(xiāo)大量現(xiàn)金和運(yùn)營(yíng)成本。同時(shí)，對(duì)Linux操作環(huán)境和開(kāi)源工具是我們強(qiáng)烈認(rèn)為必 須的。

開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)

可以說(shuō)這一流程中最具挑戰(zhàn)性是讓它開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。如果他們沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)固的且已到位的團(tuán)隊(duì)，可以適應(yīng)、執(zhí)行和優(yōu)化這個(gè)流程的話，許多組織將為此努力不已。

此外，本系統(tǒng)需要數(shù)據(jù)科學(xué)團(tuán)隊(duì)和招聘團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，都需要相信這是值得投資的不斷演化過(guò)程，亦或是無(wú)法實(shí)現(xiàn)和無(wú)法長(zhǎng)期持續(xù)的過(guò)程。

為了其他部門(mén)完善流程

在Sailthru公司，我們正在為了積極適用其他部門(mén)（如軟件開(kāi)發(fā)部門(mén)）而努力重塑這個(gè)流程。流程結(jié)構(gòu)可以保持大致相同而面對(duì)的具體挑戰(zhàn)可能不同。

例如對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō)，你可以提供一個(gè)明確的GitHub報(bào)告，要求他們開(kāi)發(fā)一個(gè)具備明確要求和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單應(yīng)用。這提供了不僅可以看到他們?nèi)绾螛?gòu)建和編碼應(yīng)用程序，同時(shí)看到如何優(yōu)化軟件（例如測(cè)試驅(qū)動(dòng)型優(yōu)化）以及他們?nèi)绾螌?shí)施文件的機(jī)會(huì)。

或者你可以把你現(xiàn)有的應(yīng)用程序的其中一部分抽取出來(lái)，簡(jiǎn)化到容易被開(kāi)發(fā)者運(yùn)行的程度，刪除其中特定的屬性，然后要求他們重新編碼。這可以讓你看到他們?cè)谀悻F(xiàn)有的代碼上做了什么，同時(shí)你已經(jīng)有了一個(gè)明確的基準(zhǔn)來(lái)判定這些屬性該怎樣實(shí)施。

文章主旨

這個(gè)招聘流程已經(jīng)在我領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)科學(xué)團(tuán)隊(duì)中起到了真正革命性的作用。我們讓那些在筆試和面試中優(yōu)秀的應(yīng)聘者通過(guò)，但尚無(wú)法使化開(kāi)放式數(shù)據(jù)問(wèn)題結(jié)構(gòu)化或防止他們的其他分析方法選擇。

我們已經(jīng)錄用的那些之前我們從不可能錄用的應(yīng)聘者。

例如，在過(guò)去我會(huì)篩選出幾乎沒(méi)有幾年前的工作經(jīng)驗(yàn)的任何應(yīng)聘者，擔(dān)心他們會(huì)太學(xué)究。但是使用這個(gè)工作流程，我們雇了一個(gè)充其量是個(gè)數(shù)量專業(yè)博士和有 一點(diǎn)點(diǎn)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)人才，因?yàn)樗跀?shù)據(jù)工作日表現(xiàn)出杰出的實(shí)踐工作技能。他已經(jīng)能在他到來(lái)的前兩周開(kāi)始改進(jìn)生產(chǎn)并且在前三個(gè)月帶來(lái)巨大的積極影響。

然而，這個(gè)流程中我最重視是它消除了我們決策中大量的疑問(wèn)和不確定。招聘是我們作為管理者一個(gè)最重要的決策，有明確的證據(jù)來(lái)支撐你的信心是件很美妙的事。

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有前途的應(yīng)聘者，我們會(huì)很快知道我們可以把我們的組織和團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售給應(yīng)聘者，并注定在激烈競(jìng)爭(zhēng)的招聘市場(chǎng)中能夠獲勝。作為一個(gè)額外的好處，我們可以不用像每個(gè)人都認(rèn)同的那樣總是通過(guò)書(shū)面測(cè)試勝出來(lái)選拔人才。

投入的時(shí)間和精力把你已經(jīng)現(xiàn)有的流程優(yōu)化成能夠迅捷反應(yīng)并確定挑選出在你真實(shí)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇中勝出的應(yīng)聘者。

最后不要再擔(dān)心招聘優(yōu)秀的科學(xué)人才了。

原作：How to Consistently Hire Remarkable Data Scientists 譯者：趙斐@北京移動(dòng)。文章作者是Jeremy Stanley，Sailthru公司的主力數(shù)據(jù)科學(xué)家和EVP工程師，他負(fù)責(zé)將搭建公司智能的個(gè)性化營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)。他的數(shù)據(jù)科學(xué)團(tuán)隊(duì)致力于預(yù)測(cè)、推薦及優(yōu)化算法。