從2012 年始，大數(shù)據(jù)(big data)一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新。
龐大的數(shù)據(jù)正在迅速膨脹，它決定著社會的未來發(fā)展。雖然很多人可能并沒有意識到數(shù)據(jù)爆炸性增長帶來的問題隱患，但是隨著時(shí)間的推移，人們將越來越多地意識到數(shù)據(jù)對社會發(fā)展的重要性。正如《紐約時(shí)報(bào)》2012 年2 月的一篇專欄文章稱，“大數(shù)據(jù)”時(shí)代已經(jīng)降臨，在商業(yè)、經(jīng)濟(jì)及其他領(lǐng)域中，決策將日益基于數(shù)據(jù)和分析而作出，而并非基于經(jīng)驗(yàn)和直覺。
哈佛大學(xué)社會學(xué)教授加里·金說：“這是一場革命，龐大的數(shù)據(jù)資源使得各個(gè)領(lǐng)域開始了量化進(jìn)程，無論學(xué)術(shù)界、商界還是政府，所有領(lǐng)域都將開始這種進(jìn)程。”
人才發(fā)展的決策同樣如此：人才發(fā)展的決策也已經(jīng)不能僅憑經(jīng)驗(yàn)和直覺，而要依靠對人才經(jīng)濟(jì)的數(shù)據(jù)分析來得出。人才發(fā)展的研究與管理更是如此。
大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)及對人才發(fā)展的要求
人才發(fā)展決策及管理常常是困難的，因?yàn)樗苯佑绊懙饺瞬艂€(gè)人及群體，并且通常是深刻地影響到他們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動;同時(shí)它往往又直接影響到用人單位，關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人才發(fā)展量化研究及管理的作用在于三個(gè)方面：
首先，基于量化研究結(jié)論的縝密思考可以幫助人才工作決策及管理者找到一種辦法，來同時(shí)促進(jìn)社會組織和人才雙方利益的增加。如，我國東南部沿海地區(qū)嘗試推廣的“人才團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效評價(jià)”，就是人才發(fā)展量化管理的一個(gè)有效方法。各類人才團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的績效通過包含數(shù)十項(xiàng)指標(biāo)、體現(xiàn)人才項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益、科技效益、社會效益的“人才項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系”的評價(jià)與相應(yīng)數(shù)學(xué)模型的測算，得到各類人才團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效的量化分值及其優(yōu)勢和短板的量化分析結(jié)論。人才工作決策及管理者和用人單位據(jù)此可以清晰地了解和掌握各類人才團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的成效和不足，人才團(tuán)隊(duì)也從中了解和認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和缺失，從而在組織的支持下進(jìn)行 “歸因分析”，進(jìn)而制定績效改進(jìn)的方案。
其次，嚴(yán)密的分析可以通過阻止人才工作決策及管理者采取一些武斷和有害的行為而對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生幫助，并且使人才使用單位受益。仍以“人才團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效評價(jià)”為例：佛山市南海區(qū)將預(yù)期績效評價(jià)結(jié)果作為引才的“羅盤”。人才項(xiàng)目引進(jìn)從全區(qū)的產(chǎn)業(yè)需求出發(fā)，本著“有所為有所不為”的原則，在人才項(xiàng)目申報(bào)之時(shí)就開展“預(yù)期績效評價(jià)”。項(xiàng)目的評審認(rèn)定按照績效評價(jià)方法加以考量，并將項(xiàng)目“預(yù)期績效”作為今后發(fā)展實(shí)績的比對標(biāo)桿。人才“預(yù)期績效評價(jià)”有側(cè)重的推行 “節(jié)點(diǎn)引才”，盡量避免“撿到籃里就是菜”，或阻止“憑領(lǐng)導(dǎo)的好惡點(diǎn)人才”現(xiàn)象的發(fā)生。
第三，嚴(yán)格的數(shù)量化思考不僅有可能顯示出一項(xiàng)對人才發(fā)展有負(fù)面影響的決策是質(zhì)量低劣的，而且有可能揭示出一項(xiàng)不清醒的、依據(jù)不足的決策是錯(cuò)誤的。以引進(jìn) “高端人才”為例：有些不具備引進(jìn)高端人才條件的地區(qū)，沒有對本地區(qū)的人才經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行定量分析(SWOT 分析)，沒有對引進(jìn)高端人才的可行性進(jìn)行定量研究(QtQlAE分析)，盲目追求“海歸”人才的引進(jìn)，以擴(kuò)大“社會影響”，顯現(xiàn)本屆政府的“政績”。由于本地區(qū)不能給“海歸”人才提供其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的經(jīng)濟(jì)平臺、科技平臺、產(chǎn)業(yè)平臺及政策環(huán)境，致使“海歸”人才無法展現(xiàn)和發(fā)揮其聰明才智，萬般無奈之下，又只得 “歸海”。此項(xiàng)“不清醒的、依據(jù)不足的錯(cuò)誤決策”使該地區(qū)付出了昂貴的“學(xué)費(fèi)”，使“拍腦袋”決策者得以清醒，但為時(shí)已晚。
最后，數(shù)量化思考可以使人們認(rèn)識到一項(xiàng)特定的決策盡管符合人才發(fā)展的大方向，但是是代價(jià)高昂的。在沒有進(jìn)行分析的情況下，人們往往是低估而不是高估對人才管理所可能產(chǎn)生的成本。江蘇張家港市把績效評價(jià)成績單作為項(xiàng)目管理的“利器”，明確要求落戶滿兩年的人才項(xiàng)目必須開展績效評價(jià)。根據(jù)各項(xiàng)目績效評價(jià)成績單實(shí)行分類管理。評價(jià)優(yōu)秀的項(xiàng)目給予重點(diǎn)鼓勵(lì)與培育推進(jìn)，評價(jià)不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目要會同相關(guān)部門，與領(lǐng)軍人才面對面的溝通、一對一的把脈問診，深入查找問題癥結(jié)所在，共同商議提出補(bǔ)長短板、解決制約瓶頸的“績效改進(jìn)計(jì)劃”。在項(xiàng)目日常管理中，將項(xiàng)目績效與兌現(xiàn)后續(xù)資助政策“綁定”，明確人才項(xiàng)目達(dá)到績效評價(jià)相應(yīng)條件、經(jīng)驗(yàn)收合格后，方可享受后續(xù)相關(guān)資助政策，避免了“盲目資助”所產(chǎn)生的高昂成本。
因此，人才發(fā)展的量化研究及管理有利于推進(jìn)人才發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化進(jìn)程。
現(xiàn)時(shí)期人才發(fā)展各環(huán)節(jié)的量化研究
當(dāng)前不少人數(shù)據(jù)意識還比較淡薄，缺乏用數(shù)據(jù)來說話的素養(yǎng)。在國家的管理上，也缺乏以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的精確管理，有時(shí)甚至是刻意回避數(shù)據(jù)。
我國人才數(shù)量居世界首位，將會成為產(chǎn)生人才經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)最多的國家，但我們對數(shù)據(jù)保存不夠重視，對存儲數(shù)據(jù)的利用率也不高。此外，我國一些部門和機(jī)構(gòu)擁有大量人才經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)卻既不公開，也不愿與其他部門共享，導(dǎo)致信息不完整，給人才研究帶來極大困難。
“ 人才發(fā)展管理將日益基于數(shù)據(jù)和分析來實(shí)施，而并非基于經(jīng)驗(yàn)和直覺”，應(yīng)該成為大數(shù)據(jù)時(shí)代廣大組織人事人才工作者強(qiáng)烈的行為意識;人才發(fā)展的量化研究，也應(yīng)該成為大數(shù)據(jù)時(shí)代廣大組織人事人才工作者必備的基本功和工作技能。試想，一位組織人事人才工作者對本部門負(fù)責(zé)地區(qū)的人才發(fā)展態(tài)勢(現(xiàn)狀，包括人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、平臺、成效等QtQlAE 分析結(jié)論;發(fā)展趨勢，包括人才發(fā)展優(yōu)勢、短板、機(jī)遇、威脅等SWOT分析結(jié)論)心中無數(shù)，言中無量，何以履職，何以作為?
現(xiàn)時(shí)期人才發(fā)展的量化研究，包括整體綜合研究和單項(xiàng)環(huán)節(jié)研究兩大類型。其中，整體綜合研究可以對區(qū)域人才發(fā)展態(tài)勢、區(qū)域人才綜合競爭力等方面展開研究;單項(xiàng)環(huán)節(jié)研究可以對區(qū)域的人才集聚度、人才集聚力、人才投入力度、人才流動態(tài)勢、人才空間配置結(jié)構(gòu)、人才發(fā)展平臺、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指數(shù)、人才發(fā)展環(huán)境指數(shù)、人才貢獻(xiàn)率、人才使用效益、人才團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)、人才工程績效評估等方面展開研究。
大數(shù)據(jù)的起始單位為PB(1PB=1024TB= 10242GB=10243 MB)， 而到2012 年為止，人類產(chǎn)生的所有印刷材料的數(shù)據(jù)量僅為200PB。由此可見，無論是各個(gè)地區(qū)的人才經(jīng)濟(jì)發(fā)展數(shù)據(jù)，還是全國的人才經(jīng)濟(jì)發(fā)展數(shù)據(jù)，遠(yuǎn)未達(dá)到“大數(shù)據(jù)” 的“門坎”。這就是說，我們完全可以堅(jiān)持大數(shù)據(jù)時(shí)代“人才發(fā)展管理將日益基于數(shù)據(jù)和分析來實(shí)施，而并非基于經(jīng)驗(yàn)和直覺”的理念，而無須掌握諸如 Hadoop(一種分布式數(shù)據(jù)和計(jì)算的框架)、MapReduce(處理大量半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)集合的編程模型)、NoSQL(非關(guān)系型的數(shù)據(jù)庫)等大數(shù)據(jù)技術(shù)，僅僅運(yùn)用一部分高等數(shù)學(xué)工具(有時(shí)運(yùn)用初等數(shù)學(xué)就夠了)，就可以對區(qū)域人才發(fā)展進(jìn)行量化研究與管理，從而推進(jìn)區(qū)域人才發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化進(jìn)程。
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