2011年，惠普公司的兩位天才科學家發現了用數學方法來評估每位員工忠誠度的方法，這是具有開創意義的新發現，惠普公司33萬名員工中每個人都將被評估。吉特利·哈爾德以及安寧戴·戴伊研發了一套預測模型，以此確定員工的“離職風險”，即看看哪些員工更容易離開公司。

留住人才是任何企業都必須面對的問題。優秀人才離開是誰都不愿看到的事情。員工流失率是現代企業不得不面臨的挑戰。例如，某家跨國企業就為了設在巴塞羅那的呼叫中心的員工高流失率感到頭痛，有些人應聘這家呼叫中心只是為了能在巴塞羅那這座美麗的城市待一陣子，然后突然間就提出辭職。如果公司能在員工錄取階段就將這些人排除在外，那么公司的管理就會變得相對容易。

為此，企業希望通過在內部應用預測分析技術來預測員工的行為，而不是像普通的預測分析那樣主要針對企業外部的消費者或客戶。正如某些商家會預測哪些消費者會離開而必須加大營銷力度一樣，惠普也同樣要預測哪些員工可能會離職而需要在人事上做出努力。

無論如何，這種對客戶流失和員工流失的預測就如找出船體上的縫隙，然后將其及時堵上，以確保企業這艘船不會沉沒。

洞悉員工還是侵犯隱私

惠普公司是全球電腦制造業巨擘。有報告稱，惠普員工流失率高達20%。

惠普是世界演進分析學方面的先驅。惠普分析部門在印度班加羅爾有1700名員工，它在銷售、營銷、供應鏈管理、財務和人事等領域都號稱具備最先進的分析能力和工具。

哈爾德和戴伊整合了兩年來的員工數據，包括工資、晉升、表現評級以及崗位輪換等。然后，他們再看是否有員工已經離職。由此，惠普就可通過歷史經驗來學到無價的知識：哪些事情發生之后，員工就有可能離職？

如果說這項工程降低了惠普的員工流失率，那么它也讓哈爾德和戴伊成為惠普最惹人厭煩的員工，至少對其余的同事來說是這樣。某些在惠普工作多年的員工如果知道企業在給他們評定辭職風險，心里必然會感到不舒服。如果評分是不客觀的怎么辦？如果錯誤地將忠誠員工當成了叛徒呢？如果這樣做損害了員工的名譽呢？

一種全新的人力資源數據出現了：猜測性數據。除了個人信息、財務狀況以及其他個人情況之外，現在有了“個人未來預估”的信息，這是對員工心態、思想和動機的猜測。

那么，這是洞悉員工還是侵犯隱私？關鍵看惠普如何利用了。